استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

به‌منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و تحقیقات گسترده‌ای در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدین‌وسیله بتوانند راه‌حلی جهت ارتقاء کارآئی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت کارکنان خود بیابند. مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره‌یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هائی را توجیه می‌نماید که موجب می‌شوند کار به‌گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه‌نظر عملیاتی، امکان‌پذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.
بی‌شک دنیای امروز دنیای سازمان‌ها است و متولیان این سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دهند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند، سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. بنابراین منابع انسانی با ارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها هستند، آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه‌حل ارائه می‌کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل می‌نمایند. چنین انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود. یکی از جالبترین روش‌های انگیزش توجه به برنامه‌های کیفیت سیستم کار با کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه‌های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارائه شده است که کوشش همگی آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش‌های اندازه‌گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی‌گیرد: ”کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است.
● مفاهیم کیفیت زندگی کاری
دانشمندان و نظریه‌پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه‌های مختلفی به مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته‌اند. مفهوم کیفیت زندگی کاری پیشنهاد شده به‌وسیله الدن به‌عنوان اختیار است. در حالی که الویسون کیفیت زندگی کاری را به‌عنوان آزادی در عمل بیان می‌نماید و جیمز، کیفیت زندگی کاری را گسترش تعادل و برابری می‌داند. اکثر تعریف‌های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است بیانگر همسوئی و همخوانی بین هدف‌های فردی و سازمانی است.
در یک تعریف کلی می‌توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست.
● برنامه‌های کیفیت زندگی کاری
تلاش‌های جمعی مدیریت و کارکنان به‌منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌نامند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می‌آورد و احتمال این فرض که به‌منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه‌ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان‌های امروزی وجود دارد، می‌طلبد. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح‌های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان‌ها دارای سیستم‌های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده‌اند که تمام گروه‌های ذی‌نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ‌کدام ضرر عمده‌ای نداشته باشند. زیربنای این اصل این باور است که هنگامی‌که تمام گروه‌ها سود ببرند تغییر آسان‌تر ایجاد می‌شود. البته برنامه‌های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به‌سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت‌های تاکتیکی نیرو کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می‌کند، می‌باشد.
● اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری
می‌توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجراء درمی‌آیند، سایه می‌افکند. از تغییرات به‌وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجراء برنامه‌های کیفیت زندگی کاری اهدافی مدنظر است. دانشمندان و نظریه‌پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می‌نمایند:
گروهی هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می‌دانند. گروهی دیگر هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان‌هائی می‌دانند که هم در ارائه برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به‌وسیله جامعه تعیین می‌شود مؤثرتر باشد و هم زمینه‌ای پاداش‌دهنده‌تر و تحریک‌کننده‌تر بری کارکنان به‌وجود آورد. هر چند برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متمدی هستند اما همه این برنامه‌ها یک هدف کلی دارند یعنی می‌خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذب‌تر و رضایتمندانه‌تر برای کار نمایند.
● موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری
بسیاری از برنامه‌های کیفیت زندگی کاری گروه دارای موفقیت کمی بوده‌اند، اما غالباً نگهداری یا گسترش آنها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش‌های انجام شده دلایل محدودیت‌ها و موانع موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده‌اند.
برخی از دلایل این امر را به عقیده گودمن می‌توان تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه‌ها، تمرکز فعالیت‌ها و برنامه‌ها بر سطوح تولید و منشی‌گری، عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه‌ای توجه اندک به پاداش‌های مالی بلندمدت برای مشارکت‌کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان نام برد. از طرف دیگر به عقیده مورین حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری وجود دارد:
۱) نظام رشد مالی
۲) نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم‌گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند.
۳) بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می‌شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی‌میل شوند.
در حالی که به عقیده جزئی، موانع و محدودیت‌های برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را می‌توان؛ تغییرات در رهبری یا مدیریت که باعث از بین رفتن تداوم برنامه‌ها می‌شود، دانست. علاوه بر موانع ذکر شده عواملی مانند؛ مداخلات، نامناسب و ضعیف، حمایت مدیریت سطح بالا، مقاومت مدیریت سطح متوسط، فقدان استانداردهای سنجش بهره‌وری و دوام تغییرات به‌عنوان مهمترین موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری بیان شده‌اند.
● استراتژی‌ها و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری اغلب بر تصور افراد، خط‌مشی‌ها و ساختارهای سازمانی مبتنی است. امروزه بسیاری از مؤسسات به پژوهش‌هائی برای سنجش این برداشت‌ها دست زده‌اند. در این راه شیوه‌های غیررسمی نیز به‌کار گرفته می‌شود تا روابط کاری بهبود یابد. افزون بر این هیئت‌های ایمنی کار و گروه‌های کار نیز در حال تدوین استراتژی برای بهبود محیط کار هستند. بنابراین سازمان‌ها نیاز دارند استراتژی‌هائی به‌کار ببرند جهت گسترش کیفیت زندگی کاری کارکنان تا بدین‌وسیله هم اهداف سازمانی حصول شده و هم نیازهای کارکنان برطرف گردد. البته کیفیت زندگی کاری را می‌توان به‌عنوان یک استراتژی منابع انسانی و کالبد نهائی برای توسعه در میان تمام نظام‌های کاری شناخت. اولین استراتژی جهت بهبود کیفیت، در دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. اکثر کارخانه‌های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه‌های کیفیت بودند. این کوشش به‌عنوان یک برنامه بهبود کیفیت آغاز شد ولی از آن زمان تاکنون به یک روش عادی برای بسیاری از مدیران و زیربنای کوشش‌هائی برای بهبود کیفیت زندگی کاری تبدیل گردیده است. استراتژی دیگری که برای بهبود کیفیت زندگی کاری می‌توان به‌کار بست، ضرورت پی‌گیری شغل‌های ساختاری با جزئیات کمتر و گروه‌بندی‌ها و پیوستگی‌های بیشتر است. در حالی‌که به عقیده جزئی، استراتژی مؤثر جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده از سیستم‌های اجتماعی - فنی است. سیستم‌های اجتماعی - فنی عبارتند از: مداخله در وضعیت کار برای سازماندهی مجدد کار، گروه‌های کاری و ارتباط بین کارگران و فن‌آوری‌هائی که برای انجام کار مورد استفاده آنان قرار می‌گیرد. یکی دیگر از استراتژی‌های مهم برای بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد قوانین کاری است که بتواند کمک کند به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد تا کار را به‌طور مؤثر و مفید انجام دهند. ایجاد محیطی که در آن با کارکنان با عزت و احترام رفتار شود. اطمینان دادن به کارکنان که خود هدایتگر به مسیر امن و حرفه‌ای باشند و تشویق به بهبود روابط بین کارفرما و کارمند. نهایتاً استراتژی دیگر؛ دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه‌کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخوردهای شخصی است.
● نتیجه‌گیری
کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت‌نفس می‌کنند. سازمان‌هائی که بر کیفیت زندگی کاری کارکنانشان تأکید می‌ورزند از اثربخشی سازمانی بیشتری برخوردارند، خستگی ملالت‌آور کار از طریق ایجاد تنوع بیشتر در کار کاهش یافته و با ایجاد طیفی از مهارت‌ها در درون کارکنان باعث افزایش توان انجام کار در آنها می‌شود. در واقع توجه به کیفیت زندگی کاری به‌طور معمول یعنی تأکید بر روش‌هائی که سازمان را دگرگون می‌سازد تا رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد، مشارکت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد، فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد، نهایتاً همگی اینها تلاش‌هائی تلقی می‌شود که به ایجاد یک کار پرمعنادارتر و رضایتبخش‌تر منتهی می‌شود.