اصطلاح کيفيت زندگي کاري در سالهاي اخير رواج زيادي داشته‌است. اما در مورد معناي اين اصطلاح توافق کمي وجود دارد، در عين حال مي توان گفت حداقل دو استفاده شايع از آن وجود دارد: اول اينکه کيفيت زندگي کاري اشاره به مجموعه اي از نتايج براي کارکنان نظير رضايتمندي شغلي، فرصتهاي رشد، مسائل روانشناختي، امنيت شغلي، روابط انساني کارفرما، کارکنان و ميزان پايين بودن حوادث دارد. دوم، کيفيت زندگي کاري همچنين به مجموعه اي از کارها يا عملکردهاي سازماني نظير مديريت مشارکتي، غني سازي شغلي و شرايط کاري مطمئن اشاره دارد. در اين رابطه برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري ممکن است به عنوان راهبرد مديريت منابع انساني شامل عملکردهاي کيفيت زندگي کاري و بهبود برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري و بهبود کارآيي و بهره‌وري سازماني در نظر گرفته شود(رودکي، ۱۳۸۲).
امروزه در مديريت معاصر مفهوم کيفيت زندگي کاري به موضوع اجتماعي عمده‌اي در سراسر دنيا مبدل شده است(Luthans,۱۹۹۸). در حالي که در دهه‌هاي گذشته فقط بر زندگي کاري در جستجوي نظامهاي جديدي براي کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بين زندگي کاري و زندگي شخصي خود تعادل برقرار کنند(Akdere,۲۰۰۶). برنامه کيفيت زندگي کاري شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازماني است که باعث رشد و تعالي کارکنان در سازمان مي‌شود (Filippo,۱۹۹۸). از اين‌رو، نظام ارزشي کيفيت زندگي کاري سرمايه‌گذاري بر روي افراد را به عنوان مهم‌ترين متغير در معامله مديريت راهبردي مورد توجه قرار مي‌دهد(Shareef,۱۹۹۰). يافته‌هاي مطالعاتي نشان مي‌دهد که اجزاي اين برنامه‌ها موجب کاهش ميزان شکايت کارکنان، کاهش نرخ غيبت از کار، کاهش ميزان اعمال مقررات انظباطي، افزايش نگرش مثبت کارکنان و افزايش مشارکت آنان در برنامه‌هاي نظام پيشنهادها بوده‌است (Gordon, ۱۹۹۳). از طرف ديگر، برآورده ساختن نيازهاي کارکنان به بهسازي و کارايي بلندمدت سازمان نيز منجر خواهدشد(Shareef,۱۹۹۰).
امروزه بيشتر تحقيقات تجربي که در زمينه کيفيت زندگي کاري انجام شده‌است، به طور ضمني چشم انداز جديدي از رضايت شغلي و مفاهيم وابسته به حرفه و شغل را پذيرفته‌اند(Cherose et al,۲۰۰۶). اگر چه در بعضي از متون کيفيت زندگي کاري و رضايت شغلي به عنوان مفاهيمي مترادف در نظر گرفته شده‌اند، ليکن بسياري از صاحبنظران علم مديريت و روانشناسان صنعتي اعتقاد دارند که کيفيت زندگي کاري و رضايت شغلي از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کيفيت زندگي کاري و رضايت شغلي در اين نکته است که رضايت شغلي يکي از نتايج کيفيت زندگي کاري است(Sirgy et,۲۰۰۱). دانا و گريفين معتقدند که کيفيت زندگي کاري به مثابه هرمي است که مفاهيم آن را شامل رضايت از زندگي [در راس هرم]، رضايت شغلي[در اواسط آن] و نيز رضايت از ساير جنبه‌هاي مختص کار نظير رضايت از ميزان حقوق، همکاران و ناظران مي‌شود.
يک برنامه کيفيت زندگي کاري به معني فرآيندي است که بوسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و مناسبي که براي اين مقصود ايجاد شده‌است در تصميم هايي که بر شغل هايشان بخصوص، و بر محيط کارشان به طور کلي اثر مي گذارد به نوعي دخالت مي يابند و در نتيجه مشارکت و خشنودي آنان از کار بيشتر مي‌شود و فشار عصبي ناشي از کار برايشان کاهش مي يابد. در واقع کيفيت زندگي کاري نمايانگر نوعي فرهنگ سازماني يا شيوه مديريت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکيت، خودگرداني، مسئوليت و عزت نفس مي کنند.