استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

پیتر دراکر فیلسوف و نظریه پرداز نظریه مدیریت بر مبنای هدف را در جامعه ای ارائه کرد که فرد گرایی و واقع گرایی و از سوی دیگر میل به موفقیت و کامیابی از جمله ویژگیهای زیر بنایی بارز و روحیات غالب مردم آن به حساب می آید .
دلیل اصلی چنین واقعیتی را من به عنوان یک دانشجوی مدیریت در کشوری چون ایران با فرهنگی متفاوت نمی توانم به راحتی توجیه کنم اما واقعیت آن است که مردمی که برای اولین بار به دلیل تفکرات خاص مذهبی خود ( مخصوصا پیشینیان فرانسوی آمریکاییهای امروزین) از جامعه اصلی خود رانده شده اند و در سوی دیگر با سرزمینی وحشی و رام ناشدنی و از سوی دیگر بسیار ثروتمند و غنی با ساکنانی بومی که حاضرند برای حفظ حقوق خود هر اقدامی انجام دهند روبرو شده اند ، خود به خود به سوی نهادینه کردن این تفکر در درون خود پیش خواهند رفت که برای برخورداری از این منافع سرشار و از سوی دیگر بقا درچنین محیط پر تلاطمی رقابت و جلو افتادن بهترین راه است. در این شرایط هدف داشتن و هدفمند بودن به عنوان یکی از مهمترین مشخصه ها جهت حفظ بقا و زیستن تبدیل می شود و چگونگی حل مسائل و مشکلات و طریقه دست یافتن به اهداف مهمترین اصل است.
به هر صورت در چنین جامعه فرد گرایی انتظار انجام امور به صورت مشارکتی و گروهی و همچنین انجام کارها صرفا به خاطر جمع و تعهد به جامعه و هنجار های اخلاقی چندان معقول به نظر نمی رسد. ایالات متحده از جمله کشور هایی است که قهرمانان فراوانی در تمامی زمینه ها دارد و همیشه از الگو سازی فردی جهت ارائه راهکار و کار راهه به جامعه و حتی جوامع دیگر بهره برده است. حتی این روحیه فرد گرایانه و تکرویانه در سیاستهای خارجی ایالات متحده به راحتی به چشم می خورد که البته در این مجال قصد پرداختن به مسائلی از این دست را ندارم.
به هر روی فردی که در یک جامعه فرد گرا به دنیا آمده و رشد یافته با عطف به تاثیر پذیری و شکل پذیری روحیه و اخلاقیات فرد از محیط پیرامونی که در ادامه باعث شکل گیری ادراکات شخصی ار محیط پیرامونی و در نهایت شخصیت فرد می شود مطمئنا نمی تواند صرفا به خاطر اینکه سازمان از او تلاش و فعالیت را می خواهد کار و تلاش کند. شاید همین حالا این موضوع را مطرح کنید که فرد با کسب حقوق و دستمزد می تواند تا حدودی به نیازهای جنبه فرد گرایانه خود پاسخ دهد اما بنا به تئوری دو عاملی هرزبرگ که دستمزد را تنها پاسخگوی نیازهای بهداشتی فرد و نه عامل ایجاد رضایت مندی می داند و یا الگوی انگیزشی مازلو که حقوق و عوامل اقتصادی را در پایین ترین رده های تقسیم بندی و ارضای نیازهای فردی قرار داده است و چندین تئوری و نظریه دیگر که خواننده محترم با آنها به بهترین وجه آشنایی دارد باید پذیرفت که نیاز به کسب موفقیت که هدفی فردی به حساب می آید یک واقعیت انکار ناپذیر است. شاید عامل تایید کننده این ادعا این باشد که اکثر قریب به اتفا ق این نظریات در جامعه آمریکا طرح شده و دوره های گوناگون رشد و تکامل و عملیاتی شدن خود را در همین جامعه گذرانده اند.
البته باید به این نکته نیز اعتراف کرد که چنین ویژگی تنها خاص افرادی که در ایالات متحده زندگی می کنند نیست و نقریبا می توان ادعا کرد که جنبه ای عمومی دارد . اما آنچه مورد تاکید ماست شدت و تسلط روحیه فرد گرایی در چنین جامعه ای است که به عنوان یک پارامتر تاثیر گذار پایه گذار مهمترین تئوریها می شود.
در چنین جامعه ای که آدمهایی داریم که دستیابی به هدفهای خود را تنها راهبرد خود قرار داده اند شرط موفقیت هر سازمان که اتفاقا همین افراد عناصر سازنده آن به حساب می آورند چیست؟
دراکر در نظریه مدریت بر مبنای هدف به خوبی این واقعیت را درک کرد پایه و اساس ئتوری خود را بر مبنای همین ویژگی افراد پایه گذارد و اعلام کرد که برای دستیابی به اهداف سازمان باید هدفهای سازمان را به اهداف کارکنان آن تبدیل کرد.در مدیریت بر مبنی هدف چهار رکن مشاهده می شود اول: تعیین هدف یا هدفهای مشخص دوم:تصمیم گیری مشارکتی سوم : تعیین زمان مشخص و چهارم: بازخورد کردن نتیجه عملکرد.
اساسا هر سازمانی برای نیل به هدفی خاص به وجود می آید . در تعریف سازمان گفته اند که مجموعه ای متشکل از برنامه ها و منابع و راهبرد ها برای دستیابی به هدفی خاص تشکیل شده است و بدین ترتیب متوجه می شویم که بدون موجود بودن هدفی خاص اساسا سازمانی ایجاد نخواهد شد. در سازمانهای امروزی نیز که سیستمها و ابزار تا حدودی جانشین انسان شده اند هنوز هم موجودی به نام انسان حتی در نقش راهبری و کلان باز هم نقشی کلیدی در فعالیت سازمان دارد و مسائل گوناگون جانبی که بر راندمان او اثر می گذارند حائز اهمیت است .
یک کارمند زمانی که احساس کند که در محیطی پر تنش و برای آرمانها و اهدافی فعالیت می کند که اساسا هیچ اعتقادی به آنها ندارد مطمئنا از تمام قابلیت خود به دلیل نداشتن انگیزه کافی استفاده نخواهد کرد. از سوی دیگر قابلیت خلاقیت و نوآوری به عنوان دو عنصر اساسی در موفقیت سازمانهای امروزین نیز در چنین فردی کاهش خواهد یافت و حتی کارایی عادی شخص نیز تا آستانه حداقل ماندگاری او در سیستم کاهش خواهد یافت . بدین ترتیب در چنین موقعیتی اگر سازمان شکست نخورد فقط به حیات ادامه خواهد داد .
این وضعیتی است که در بسیاری از سازمانهای ایرانی به چشم می خورد. سازمانهایی با افرادی که هیچگونه علاقه باطنی به اهداف آن از خود نشان نمی دهند.دراکر معتقد است زمانی که فرد تحقق هدفهای شخصی خود را در گرو تحقق اهداف سازمان می بیند یا در راستای آن می بیند و یا حتی عدم تحقق اهداف سازمان را به عنوان سدی در برابر تحقق اهداف خود قلمداد کند آنگاه به صورت کاملا خودکار در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش خواهد کرد. البته این تفکر باید به صورت کاملا آگاهانه به فرد ارائه شود.
شاید شما هم با سوالی که برای من مطرح است برخورد کرده باشید که آیا منظور از تئوری مدیریت بر مبنای هدف این است که گروهی از افراد هر کدام با اهداف خود در یک سازمان وارد شوند و فعالیت کنند و یا نه هدفهای بزرگ سازمان را به هدفهایی کوچک و قابل دسترس برای هر فرد و بخش باید تبدیل کرد. برداشت اول مانند آن است که شخصی که طرفدار محیط زیست و پاسداری از جنگلهاست در سازمان جنگلها و مراتع مشغول به فعالیت شود و چون هدف شخصی او حفظ درختها و جنگلهاست برای موفقیت سازمان جنگلها و مراتع تلاش فراوانی کند چون در اصل موفقیت آن را رسیدن به هدفهای خود می داند.
از سوی دیگر رویکرد دوم مانند آن است که فردی را که در سازمان جنگلها و مراتع کار می کند اینگونه توجیه کنیم که شما با نگهداری از یک محیط جنگلی کوچه می توانید سهمی در موفقیت سازمان در تمامی کشور داشته باشید . در مثال دوم فرد حتی ممکن است که هیچگونه اهمیتی به درختها و جنگلها ندهد. البته من معتقدم که دیدگاه دوم بیشتر به مباحث طراحی و مهندسی شغل و موضوعاتی چون توسعه عمودی شغل متوجه است تا نظریه کلان رفتاری چون مدیریت بر مبنای هدف .
موفقیت تئوری مدیریت بر مبنای هدف الزامات خاص خود را دارد که پیش از این بر شمردیم . اساسا هدفهای سازمان باید مشخص و در عین حال برای تمامی افراد سازمان کاملا شناخته شده باشد. فرد چه به جنگلها علاقه داشته باشد و چه نداشته باشد باید بداند که وظیفه سازمان او پاسداشت و نگهداری از جنگلهاست.
از سوی دیگر تصمیم گیری متمرکز در چنین راهبردی به دلیل نقش کلیدی کارمند در اجرا و موفقیت تصمیم کاملا غیر عقلانی است . کارمند علاقمندی که هدفهای سازمان را نیز درک کرده است علاقه زیادی دارد تا در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشد و در صورت تحقق چنین امری انگیزه او بالاتر هم خواهد رفت زیرا عموما افراد به اجرای تصمیمات و تحقق اهدافی که خود در شکل گیری آنها نقش داشته اند علاقه بیشتری نشان می دهند.
از طرف دیگر نظارت دائم بر عملکرد افراد و گرفتن بازخورد و اصلاح نقاط ضعف به بهینه شدن فرایند عمل خواهد کرد.
در مدیریت مبتنی بر هدف هدفها به صورت هدفهای کلی سازمان- هدفهای بخش – هدفهای دایره و هدفهای فردی تقسیم می شوند. و افراد رده های گوناگون سازمان نیز در بخشهای مختلف بسته به میزان اختیار و توانایی و تخصص خود شرکت دارند.
نکته دیگر اینکه شرط موفقیت مدیریت مبتنی بر هدف آن است که هدفها زیاد آرمان گرایانه و غیر منطقی نباشند . انطباق اهداف با اختیارات و امکانات و حتی توانایی اهداف شرط اساسی در موفقیت در دستیابی به آنها می باشد .
به طور کلی به نظر می رسد تئوری مدیریت بر مبنای هدف دراکر در جوامعی با خصوصیا ایالات متحده بسیار مثمر ثمر باشد. این تئوری در سازمانهای ایرانی نیز می تواند با درصد موفقیت مناسبی پیاده شود زیرا میزان روحیه فرد گرایانه در جامعه ایرانی نیز در سطح بالایی قرار داردو از سوی دیگر تکروی و عدم شناخت و اعتقاد به اهداف در چنین سازمانهایی زیاد با چشم می خورد.البته در پایان بار دیگر باید با این نکته تاکید کرد که منطقی و صادقانه برخورد کردن در همه مراحل شرط اصلی موفقیت پیاده سازی چنین تئوری می باشد.