رفتار سازماني علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها مي باشد. اين کار با رويکرد سيستمي انجام مي شود. يعني روابط بين مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه ها، سازمانها و سيستم هاي اجتماعي تشريح مي نمايد و هدف آن دستيابي به اهداف انساني سازماني و اجتماعي با ايجاد روابط بهتر مي باشد.
● عناصر رفتار سازماني
اساس يک سازمان برپايه فلسفه مديريت، ارزش ها، بينش و اهداف مي باشد و اين عناصر خود از فرهنگ سازماني که ترکيبي از سازمان رسمي و غيررسمي و محيط اجتماعي است نشات مي گيرند،
▪ فرهنگ:
نوع رهبري، ارتباط و پويايي گروه ها را تعيين مي کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کيفيت عمر کاري که به ميزان انگيزه آنها جهت مي دهد، نگاه مي کنند. پيامد نهايي اين کار، عملکرد، رضايت فردي، رشد شخصي و بهبود مي باشد. همه اين عناصر براي ايجاد مدل يا چارچوبي که سازمان بر مبناي آن عمل مي کند با هم ترکيب مي شوند.
● مدل هاي رفتار سازماني
چهار مدل يا چارچوب اصلي وجود دارد که سازمانها بر مبناي آنها عمل مي کنند که عبارتند از:
1) مدل استبدادي
مبناي اين مدل، قدرت با گرايش مديريتي اقتدار است. کارکنان به سوي فرمانبرداري گرايش داشته و به روساي خود وابسته اند. کارکنان نياز دارند که وضعيت معيشت آنها در نظر گرفته شود. نتيجه عملکرد در اين حالت حداقل است.
2) مدل مراقبتي
مبناي اين مدل منابع اقتصادي با گرايش مديريتي پول است. کارکنان تمايل به امنيت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نياز دارند که امنيت آنها در نظر گرفته شود. نتيجه عملکرد در اين حالت مشارکت انفعالي است.
3) مدل حمايتي
مبناي اين مدل رهبري با گرايش مديريتي حمايت است. کارکنان تمايل به عملکرد شغلي و مشارکت داشته و نياز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.
4) مدل مشارکتي
مبناي اين مدل مشارکت با گرايش مديريتي کار گروهي است. کارکنان تمايل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمي دارند. کارکنان نياز دارند که حس خودواقع بيني آنها در نظر گرفته شود. نتيجه عملکرد در اين حالت، شور و ذوق تعديل يافته مي باشد.
اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولي هيچ سازماني فقط از يک مدل استفاده نمي کند. مدل اول استبدادي، ريشه هايي در انقلاب صنعتي دارد و مديران در اين حالت خارج از تئوري x آقاي مک گريگور عمل مي کنند. سه مدل بعدي با ساختن تئوري y آقاي مک گريگور آغاز شده است. از آنجائي که هر يک از اين مدل ها در دوره هاي زماني مختلف شکل گرفته اند، لذا بهترين مدل وجود ندارد. مدل مشارکتي نبايد به عنوان آخرين و بهترين مدل انگاشته شود، اما مي تواند به عنوان شروع يک مدل جديد يا پارادايم تلقي شود.
● سيستم هاي اجتماعي فرهنگ و فردگرايي
در يک سيستم اجتماعي، مجموعه پيچيده اي از روابط متعامل به شيوه هاي مختلف مي باشد. در يک سازمان، سيستم اجتماعي همه افرادي را که در آن هستند و روابط آنها با همديگر و دنياي بيرون را شامل مي شود. رفتار يک عضو مي تواند اثر مستقيم يا غيرمستقيم بر روي رفتار ديگران داشته باشد. نکته ديگر اينکه سيستم هاي اجتماعي مرز ندارند. آنها کالاها، عقايد، فرهنگ و... را با محيط اطراف مبادله مي کنند.
▪ فرهنگ:
رفتار پذيرفته شده جامعه است که دربرگيرنده باورها، عادات، دانش و عمل مي باشد.فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان مي شود ولي بر رفتار انسان اثر مي گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چيزي که به آنها ثبات، امنيت، درک و توانايي پاسخ به موقعيت هاي جديد را مي دهد، متکي هستند.
به همين دليل است که مردم از تغيير مي ترسند. آنها از سيستمي که پوياست، واهمه دارند زيرا امنيت آنها را از بين برده و نمي توانند فرايندهاي جديد را درک کرده و اينکه چگونه به موقعيت هاي جديد پاسخ دهند.
▪ فردگرايي:
زماني است که کارکنان به طور موفقيت آميزي نفوذ خود را بر روي يک سيستم اجتماعي با به چالش کشيدن فرهنگ اعمال مي کنند.
نمودار نشان مي دهد که چگونه فردگرايي اثرات متفاوتي بر سازمانها دارد:
1) جامعه گرايي و فردگرايي خيلي کم باعث انزوا مي شود.
2) جامعه گرايي زياد و فردگرايي کم باعث تاييد مي شود.
3) جامعه گرايي کم و فردگرايي زياد باعث سرکشي و تمرد مي شود.
4) فردگرايي خلاق:
درحاليکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمايل دارند جامعه گرايي و فردگرايي زياد را براي ايجاد محيطي خلاق داشته باشند.
اين ابزاري است که براي بقا در يک محيط کاملا رقابتي بکار گرفته مي شود. داشتن افرادي که با سازمان رشد مي کنند.
فردگرايي براي حقوق فردي، شبکه هاي اجتماعي به هم پيوسته منعطف، خوداحترامي، پاداش ها و کارراهه فردي مساعد است. اين حالت در خارج از خانه شماره يک در نمودار اتفاق مي افتد.
سازمان بهترين مي باشد؟ مساعد مي باشد. سازمانها نياز به مردمي براي ايجاد چالش، سوال و آزمايش دارند و اين درحالي است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل يک سيستم اجتماعي مقيد مي نمايد.
● بهبود سازماني
بهبود سازماني کاربرد سيستماتيک دانش و علم رفتاري در سطوح مختلف از قبيل گروه، ارتباطات بين گروهها، سازمان و غيره براي انجام تغييرات برنامه ريزي شده است و اهداف آن، کيفيت بالاتر عمر کاري، سازگاري و اثربخشي مي باشد.
اين کار با تغيير در نگرش ها، رفتارها، ارزش ها، استراتژي ها، رويه ها و ساختارها آنطوري که سازمان بتواند با فعاليت هاي رقابتي، پيشرفت هاي تکنولوژيک و سرعت زياد تغيير در محيط سازگار شود، انجام مي شود.
بهبود سازماني هفت ويژگي دارد که عبارتند از:
1) ارزش هاي انساني:
باورهاي مثبت درباره استعداد و پتانسيل کارکنان (تئوري y آقاي مک گريگور).
2) سيستم مدار:
همه بخش هاي سازمان شامل ساختار، تکنولوژي و افراد بايد با همديگر کار کنند.
3) يادگيري تجربي:
تجربه هاي يادگيرنده ها در محيط آموزشي (کارآموزي) بايد بخشي از مسائل انساني باشيد که در کار با آنها مواجه مي شوند.
4) حل مساله:
مسائل تعريف شده، داده ها جمع آوري شده، عمل اصلاحي انجام مي شود و تعديلات و اصلاحات در فرايندهاي حل مساله همانگونه که نياز هست، ايجاد مي شوند. اين فرايندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته مي شوند.
5) گرايش اقتضايي:
عمليات انتخاب شده و متناسب با نيازها سازگار مي شوند.
6) عامل تغيير:
تحريک، تسهيل و هماهنگي در تغيير.
7) سطوح مداخلات:
مسائل مي تواند در يک يا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژي هم مستلزم يک يا چند مداخله گر مي باشد.
● کيفيت عمر کاري
کيفيت عمر کاري مساعد يا نامساعد بودن محيط کاري است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرايط کاري است که براي هر دوي کارمند و سازمان خوب باشد.
يکي از راه هاي انجام کيفيت عمر کاري، طراحي شغل مي باشد.
برخي از گزينه هاي در دسترس براي بهبود طراحي شغل عبارتند از:
براي رهايي از ترک شغل در مشاغل يکنواخت بايد افرادي را به کار گرفت که محيط ثابت و کار يکنواخت را دوست دارند. برخي از مردم از امنيت و نقش حمايتي اين نوع مشاغل لذت مي برند.
براي رهايي از ترک شغل بايد پرداخت بيشتري به کارکنان صورت گيرد.
ماشيني و خودکار کردن مشاغل يکنواخت و استفاده از روباتها.
سرانجام حوزه اي که مورد علاقه بهبود سازماني است و آن عبارت از طراحي مجدد شغل، مي باشد.
در طراحي مجدد شغل دو طيف زير وجود دارد:
1) توسعه شغلي
2) غني سازي شغلي
▪ توسعه شغلي:
تنوع بيشتري از وظايف و فعاليت ها را به شغل اضافه مي کند به طوري که شغل مذکور خسته کننده نباشد.
اين کار باعث عريض تر شدن شغل مي شود. يعني تعدادي از وظايف مختلف را يک کارمند انجام مي دهد. اين کار را مي توان به وسيله گردش شغلي هم انجام داد.
▪ از سوي ديگر، غني سازي شغلي، محرک هاي بيشتري را اضافه مي کند، به شغل عمق بيشتري مي بخشد و شامل کنترل بيشتر، مسئوليت و صلاحديد درخصوص چگونگي انجام يک کار مي باشد. اين شيوه برخلاف توسعه شغلي که به آساني تنوع بيشتر به کار مي دهد، اختيارات بيشتر را که مورد نياز کارمند هست به او مي دهد.
نمودار تفاوت هاي فوق را نشان مي دهد:
ازجمله مزاياي غني سازي شغلي عبارت است از:
▪ رشد فردي
▪ رضايت شغلي بهتر براي افراد
▪ افزايش خودواقع بيني در افراد
▪ عملکرد بهتر کارکنان براي سازمان
▪ به طور طبيعي کارکنان با انگيزه تري عايد سازمان مي شود.
▪ کاهش غيبت، انتقالي و شکايت براي سازمان.
▪ استفاده کامل از منابع انساني براي جامعه.
▪ جامعه صاحب سازمانهاي موثرتري مي شود.
شيوه هاي متنوعي براي بهبود غني سازي شغلي وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:
1) تنوع مهارت:انجام وظايف مختلفي که مستلزم مهارتهاي مختلف است. اين با توسعه شغلي که ممکن است مستلزم کارکناني باشد که وظايف بيشتري را انجام مي دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه اي از مهارت هاي مشابه است.
2) شناسايي وظيفه:ايجاد يا انجام اجزاي کامل يک کار، اين عمل حس تکامل و مسئوليت را در قبال کالا يا کار افزايش مي دهد.
3) اهميت وظيفه:اين مفهوم عبارت از مقدار اثري است که کار روي افراد ديگر دارد، آنطوري که کارکنان آن را درک مي کنند.
4) استقلال داخلي:اين شيوه به کارکنان اختيار و کنترل فراتر از تصميمات مرتبط با مشاغل را مي دهد.
5) بازخورد:اطلاعاتي که بيان مي کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. اين عمل مي تواند به طور مستقيم از طريق شغل (بازخورد وظيفه اي) يا به شکل شفاهي (زباني) و يا شيوه هاي ديگر انجام شود.