استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

كاباكف و استوفی (۲۰۰۱) بعد از مرور تحقیقات در رهبری و سن، اهمیت ارتباط بین سن و رهبری را توضیح داده اند. در بخش اول آنها توضیح می دهند كه كارمندان پیرتر برای سالهای طولانی تری در استخدام یك شركت باقی می مانند و آنها در كنار اعضای جوانتر در كارها و نقشهای رهبری متفاوت، كار می كنند. از آنجا كه كارمندان جوان و پیر فراوانی در سازمان وجود دارند، اداره موثر هر دوی آنها به منظور درك كاملتر اهداف سازمانی ضروری است. هر گروه سنی مزایایی دارد. فناوری، ارتقای سریع كارمندان جوان را تشویق و تحریك كرده است و در مقابل تجربه كارمندان پیرتر را بسیار مطرح ساخته است. علاوه بر آن، سازمانهای امروزی تعامل بیشتری را بین كارمندان جوان و پیر به وجود آورده اند و روش رهبری خاصی برای اداره موثر هركدام ارائه نشده است. از سوی دیگر، در سازمانهای گوناگون، تیم مدیریت عالی از اعضای متفاوت (از نظر سنی) تشكیل شده است. آنها معتقدند كه توانایی درك، پی بردن و اندازه گیری موثر و دقیق تنوع تفاوتهای سنی اكنون برای سازمانها ضروری است و در آینده سازمانها را بـــه سیستم هایی با عملكرد عالی تبدیل می كند.
كاكابادسه و همكاران (۱۹۹۸) هم اعتقاد دارد كه سن همراه با دیگر ابعاد زمانی، اثر شدیدی در شكل گیری طرز تلقی و بنابراین رفتار مدیران ارشد در سازمان دارد. در تحقیقشان از دولت جمهوری فدرال استرالیا سه وجهه رهبری ایجاد شد. -تك روها (رادیكال ها)، بوروكرات ها و مشاركت جویان- این تقسیم بندی شبیه بــــــــه تقسیم بندیهای قبلی است كه در دیگر تحقیقات دیده شده است، رادیكال ها جوان ترینها بودند (۲۶ تا ۳۵ ساله ها). مشاركت جویان پیرترین بودند (۵۶ سال و بالاتر) و بوروكرات ها در میان آنها بودند (۳۶ تا ۵۵ سالـه ها) كارمندان پیر بالغ بودند، چالشها را می دیدند و در تكمیل كردن كارها پیشقدم بودند و دیدگاههای بلندمدت در اداره كردن افراد و سیستم ها را دارند. از طرف دیگر، كاركنان جوان رقابتی، نتیجه گرا، و فعال بودند و سبكهای باز مدیریت را اختیار می كنند.
سومین دلیل كه اهمیت مطالعه ارتباط بین رهبری و سن را برجسته می كند، براساس مطالعات كاباكف و استوفی (۲۰۰۱) این فرض است كه تفاوتهای چندگانه سنی در بین اعضای سازمان بر رفتار رهبر اثر دارد و اینكه این تفاوتها بر هر دوی بازده سازمانی و فردی تاثیر می گذارد. به این دلایل است كه مطالعه كامل و مفصل ارتباط بین سن و رهبری مهم است. در تحقیق حاضر به آزمون تاثیرات سن بر سبك رهبری در رفتار مدیران پرداخته شده است. هرچند تحقیقات متعددی حامی تفاوتهای سنی در سازمان است تحقیقات دیگر هماهنگی و همگونی بیشتر سنی در میان كارمندان و مدیران را حمایت می كند. ژور كیوكیز (۲۰۰۰) برای مثال همگونی بیشتری از نیازها و ارزشهای مربوط به كار را بین كارمندان دو گروه سنی پیدا كرد.
تحقیقات او نشان داد كه از میان ۱۵ عامل كاری كه به وسیله پاسخ دهندگان تنظیم شده بود فقط سه عامل به طور عمده بین دو گروه متفاوت بود. در جهان كسب و كار امروزی با وجود كارمندان پیر در محیط كار و تحریك فناوری در ترفیعات سریع نیروی كار جوان، كمتر فردی تردید خواهد داشت كه هم نیروزایی موثر بین رهبران از سنین متفاوت بسیار مهم است. ما اكنون برخی از مقالاتی كه در این موضوع وجود دارند را مرور خواهیم كرد و روش مورد استفاده در این تحقیق را شرح خواهیم داد. سپس یافته های تحقیق شرح داده خواهد شد و كاربرد این یافتـه ها و نتایج به اختصار شرح داده می شود.
● مرور ادبیات
در سازمانهای امروزی كارمندان و مدیران به طور عمده از نظر سنی متفاوت هستند. در این تحقیق سن بیش از ۴۰۰ مدیر جمع آوری شد. بیش از ۲۰ درصد مدیران بالاتر از ۵۰ سال دارند و كمتر از ۶ درصد آنها زیر ۳۰ سال هستند. این نشان می دهد كه بالاتر از ۷۰ درصد مدیرانی كه به پرسشنامه های ما پاسخ داده اند بین ۳۰ تا ۵۰ سال دارند.
كاكابادسه و همكاران (۱۹۹۸) سن را یكی از خصوصیات متعدد در حیطه جمعیت شناسی سازمانی قرار دادند. در تحقیقشان از كارمندان دولتی ارشد دولت فدرال استرالیا و مدیران در سازمانهای خدمات بهداشت عمومی در انگلستان نویسنده نتیجه می گیرد كه جنسیت یك عامل جمعیت شناختی كم اهمیت در تعیین عملكرد و دیدگاههای رهبری است و در مقابل آنها بیان كردند كه عامل جمعیت شناختی سازمانی مانند مدت خدمت و سن افراد سازمانی به طور قابل توجهی در شكل دهی فلسفه، طرز تلقی و رفتار رهبران در سازمان موثر است. بلاو (۱۹۷۷) مدت خدمت، حرفه، جنسیت و نژاد را در لیست خصوصیات جمعیت شناختی قرار می دهد. او در تئوری جمعیت شناختی، بیان كرده است كه ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سن بر پویایی اجتماعی اثر دارد كه به نوبت بر بازده های سازمانی مختلف مانند عملكرد سازمانی، تعارض و ترك شغل اثر دارد.
كاباكف و استوفی (۲۰۰۱) یك پژوهش بزرگ در اختلافات سنی، در رهبری سازمانی انجام دادند. پاسخ دهندگان به تحقیق آنها مدیران آمریكایی و كانادایی از سازمانهای مختلف بودند. هدف آنها، آزمون تفاوتهای سنی در رفتار رهبری و تاثیر آن بر عملكرد فردی بود. در طراحی تحقیق، مشاركت كنندگان به طور مساوی در دو گروه جوانهای (۲۵ تا ۳۵) و پیران (۴۵ تا ۵۵) تقسیم شده بودند. یافته های عمده آنها در دو ردیف خلاصه شده است در سبكهای رهبری و رفتار در مقایسه با كارمندان پیر محققان یافتند كه كارمندان جوان:
▪در محیطهایی كه سریع تغییر می كند احساس آسایش بیشتری می كنند و تمایل به پذیرش ریسك و توجه به گرایشات جدید دارند؛
▪باانرژی و شدت بیشتری كار می كنند و ظرفیت بیشتری برای انرژی دادن به دیگران دارند؛
▪بیشتر به كشف فرصتها برای تصدی آنها تمایل دارند و به شدت و به طوری رقابتی برای دستیــابی به یك سطح بالایی از نتایج تلاش می كنند؛
▪بـــــرای پیشرفت و ارتقای خود كوشش می كنند؛
●به طور مشابه در سبكهای رهبری و رفتار در مقایسه با كارمندان جوان محققان دریافتند كه كارمندان پیر:
▪مسائل و مشكلات را به سبك و شیوه های قدیمی در جهت تضمین قابلیت پیش بینی و حداقل سازی ریسك مطالعه می كنند؛
▪آرامش خود را حفظ می كنند و كمتر دچار بحران می شوند؛
▪دانش عمیق در حوزه خود را تقویت می كنند و این دانـش را برای برخورد با مسائل به كار مــی برند؛
▪بیشتر همكاری و تفویض می كنند و درجه بالاتری از توجه و یكدلی را به كارمندان نشان می هند؛
▪بــــرای پیشرفت و ارتقای دیگران تلاش می كنند.
در كل، با تفاوت در گروههای سنی، تفاوتهایی در طبقات دوگانه رفتار و اثربخشی یافت می شود. مشكل یافته های آنها چالش یافتن راههای ارزشگذاری مشاركتهای متفاوت هر دو رهبران پیر و جوان را شامل می شود. همچنین چالش درك نقاط قوت و ضعف هر گروه در سازمان نیز وجود دارد.
در جایی دیگر، «كاكا بادسه» بیان می كند كه جنسیت به ندرت یك عامل تعیین كننده است. براساس گفته او عواملی كه به طور عمده بر عملكرد افراد موثر هستند مدت خدمت و باقی ماندن در شغل و سازمان، سن مدیران و طرز تلقی آنهاست. «كاكا بادسه» اظهار می دارد كه بیشتر مدیران و رهبران بالغ، هم در طرز تلقی و هم در سن عملكرد بهتری دارند.
شوبرت (۱۹۹۸) ارتباط بین سن و سبك رهبری منفعل- فعال را با توصیف داده های مشاهده شده مستقیم رفتار از نمونه ای از شهرداران در طول ملاقاتهای بیش از یك سال تجزیه و تحلیل می كند. او مشاهده كرد كه تجربه سیاسی در ارتباط با سن، بر فعالیت اثر دارد. شهرداران بی تجربه سبك فعال كمتری بدون توجه به سن خود نشان دادند و شهرداران باتجربه در سنین ۶۰ و ۷۰ سال كمترین سبك فعال را نسبت به همه داشتند. نوشته سالها قبل هلت (۱۹۵۴) در مورد حزب كمونیست، نشان می دهد كه در فرآیند جریانات حزب كمونیست طبیعی خواهد بود، كسانی كه در سنین جوانی به گروه می پیوندند شانس بیشتری برای رسیدن به موقعیت رهبری خواهند داشت.
«اولزیك» نیز در نوشته خود، در مورد سن و مشاغل سیاسی (۱۹۶۹) تلاش می كند تا روابط بین سن و انتخاب برای یك شغل (منصب) سیاسی را شرح دهد. او بیان می دارد كه انتخاب كنندگان ممكن است انتظار داشته باشند كه سیاستمداران تجربه اساسی و اداری برتری داشته باشند.
میشل (۲۰۰۰) اعتقاد دارد كه عوامل متعددی در طرز تلقی و رفتار كارمندان موثر است. سطح دانش و سن به عنوان عوامل مهم تعریف شده اند. او بیان می كند كه سن در دادن درجه بیشتر یا كمتر فردگرایی در میان كارمندان جوان موثر است. وی می افزاید كه سن به دلیل نتایج متفاوت در طرز تلقی ها و رفتار بین دو نسل مهم هستند.
در یك مطالعه كیفی استارگز (۱۹۹۹) تفاوتها در روشی كه زنان و مردان و جوانان و پیران، كه مشاركت كنندگان در تحقیق او هستند، بیان می كنند چه موفقیت شغلی برای آنها مهم است مقایسه و شرح می دهد. مشاركت كنندگان در این مطالعه كمتر متمایل بودند تا موفقیت شغلی را به شكل پیشرفتهای مالی و سلسله مراتبی تعریف كنند. یافته ها از تحقیق او نشان داد كه به طور كلی ملاك مادی برای موفقیت شغلی با بالارفتن سن افراد كاهش یافته است و غالباً باتاكید براحساسات واستقلال فردی جایگزین شده است. این مخصوصاً در مورد مردان درست است. برخی از زنان نشان دادند كه اكنون پست های آنها برایشان نسبت به زمانی كه جوان تر بودند اهمیت كمی دارد. آن تحقیق مشخص كرد كه اهمیت برای زنان در قرارگرفتن در دستیابی به موفقیت و آشكارشدن شناخت فردی، با بالارفتن سن آنها كم شده است. آشكار شده است كه بیشتر زنان و مردان در ۴۰ سالگی بر لذت بردن از شغل خود و یا جالب یافتن آن نسبت به زمانی كه مدیران جوان بودند تاكید دارند.
شایــد تفسیری از اصطلاحات رهبری تحول آفرین و تعاملی (رابطه گرا) در خاتمه دادن به بخش ادبیات تحقیق این مقاله مفید باشد. این اصطلاحات بیشتر به علت كاربرد در مدل مورد استفاده در این تحقیق مفید هستند. رهبری تعاملی یك فرآیند مبادله بین رهبر و پیرو است. رهبری تعاملی مطلوبیتهای پیروان خاص خود را تشخیص داده و كالاهایی كه خواسته های آنها در مبادله را برآورده می كنند، برای پیروانی كه اهداف خاص یا وظایف معین اجرایی را انجام دهند، را فراهم می كند. بنابراین، به پیروان به خاطر اجرای شغل پاداش داده می شود، در همان حال مدیران از كامل كردن وظایف، سودمند می شوند. رهبری تعاملی به عنوان مجموعه هایی از تعاملات اجتماعی و اقتصادی برای دستیابی به اهداف خاص مورد قبول واقع شده است.از طرف دیگر، رهبری تبدیلی مبتنی بر ارزشها، اعتقادات و كیفیات فردی رهبری به جای فرایند مبادله بین رهبران و مدیران است. این اصطلاحات برای اولین بار توسط دانتون (۱۹۷۳) به كار رفت اگرچه آن تا زمانی كه كلاسیك ها به وسیله «برنز» به كار نبردند مشهور نشد. رهبری تحول آفرین به وسیله توانایی برای ایجاد تغییرات عمده نه فقط در مقصود، فرهنگ و استراتژی سازمان بلكه در كالاها و فناوری سازمان مشخص شده است. باس و آولیو (۱۹۹۰) بیان كردند كه رهبری تحول آفرین به عملكرد پیروان و همچنین بارساندن پیروان به كاملترین پتانسیل خود مربوط است. یك مدل از رهبری تحول آفرین به صورت پیوستاری واحد از رهبری تحول گرا تا رهبری بی خاصیت به شرح زیر ارایه شده است:
۱ - رهبری تحول آفرین: - نفوذ مطلوب؛ - انگیزش الهامی؛ - تحریك عقلانی؛ - توجه شخصی.
۲ - رهبری تعاملی: - پاداش اقتضایی؛ - مدیریت برمبنای استثناء.
۳ - مدیریت آزاد: - بی خاصیت (آزاد).
●روش تحقیق
برای تحقیق تاثیرات سن بر سبك رهبری و رفتار مدیران انگلیسی مجموعه ای از ۱۴۴۰ پرسشنامه برای پاسخ دهندگان بالقوه از سازمانهای مختلف و در سطوح سازمانی گوناگون فرستاده شد. جمعاً ۴۰۵ پرسشنامه مفید و كامل بازگردانده شد. پاسخ دهندگان عمدتاً از شركتهای انگلیسی معروف بودند درصد پاسخها از صنایع مختلف تحقیق شده عبارت است از: تولیدی ۲۸ درصد، خدمات مالی ۷ درصد، كاربران ۲ درصد، تكنوفناوری اطلاعات و ارتباطات ۵ درصد، بخش عمومی ۲۴ درصد، و سایر موارد ۳۴ درصد.
برای جمع آوری اطلاعات پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا سن خود را در بین پنج گروه سنی مشخص شده در پرسشنامه مشخص كنند كه شامل كمتر از ۳۰ سال، ۳۰ تا ۳۹، ۴۰ تا ۴۹، ۵۰ تا ۵۹، ۶۰ سال و بالاتر بودند. دو گروه سنی اول با هم به عنوان یك گروه در نظر گرفته شد و با دو گروه آخر كه به عنوان یك گروه در نظر گرفته شده بود، مقایسه شد. پاسخ دهندگان در گروه سنی ۴۰ تا ۴۹ به منظور نشان دادن طبیعت جدا دو گروه انتخاب شده، از تجزیه و تحلیل مستثنی شده اند. نتایج تحلیلهای مربوط در مطالعه ما مشتمل بر ۱۷۲ رهبر جوان در مقابل ۸۶ رهبر پیر بودند كه نمونه از ۲۵۸ رهبر در تحلیلهای مختلف مورد استفاده قرار گرفت. كل نمونه ما ۴۰۵ نفر بود.
پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا مشخص كنند كه چگونه غالباً آنها هریك از ۴ سبك رهبری هدایتی، مشورتی، مشاركتی یا تفویضی را در فعالیتهای روزانه خود اختیار مـی كنند همچنین پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا مشخص كنند موقعیتی كه آنها معتقدند خودشان هریك از رفتارهای رهبری زیر، آزاد، مدیـریت بر مبنای استثنـاء پاداش اقتضایی، توجه فردی، تحریك عقلانی، انگیزش الهامی یا نفوذ مطلوب یا فرمندی را در فعالیتهایشان استفاده می كنند. ابزار وابسته به هریك از سبكهای رهبری و رفتار در پرسشنامه توضیح داده شده بود و درجه بندی مورد استفاده مقیاس لیكرت از ۱ (هرگـــــــــز )، ۲ (گاهگاهـی)، ۳ (حد متوسط)، ۴ (غالبــــاً)، ۵ (همیشه) بود.
نویسندگانی مانند هوگان (۲۰۰۱) و گیل (۲۰۰۳) اطلاعات شخصی مورد استفاده در تحقیقات رهبری را فردی می دانستند همانگونه كه آنها ذكر كردند كه رهبری فرایند تاثیر اجتماعی است و بنابراین، باید به وسیله گزارشهای مستقیم مدیران تعیین شود.
بنابراین، پرسشنامه یك صورت گزارش شخصی از سبك رهبری است كه این ۴ سبك رهبری مشتق شده از این دیدگاه را اندازه گیری می كند.
پرسشنامه چندعامله رهبری باس كه رهبری آزاد، تعاملــــی و تحول آفرین را اندازه گیری می كند اگرچه برخی از مطالعات دقت و اعتبار آن را به چالش می كشند، آن كاملاً برای استفاده معتبر است و مضافاً به عنوان مشهورترین ابزار رهبری توصیف شده است.
●● نتایج
براساس شواهد مشاهده شده در تحقیق، مدیران جوان و پیر در سبك رهبری هدایتی خود متفاوت نیستند و هردو گروه در درجه پایین درجه بندی شده اند كه بدین معناست كه گاهگاهی آنها به اهداف خود، از طریق دستور به زیردستان یا دیگران كه چه انجام دهند و چگونه انجام دهند دست می یابند.
افراد برای انجام فعالیتهای سازمانی می خواهند تا تشویق و ترغیب شوند و نه مجبور و یا وادار شوند. بنابراین، تعجب آور نیست كه از ۴ سبك رهبری شیوه های اجباری یا هدایتی در پــــایین ترین سطح به وسیله هردوی مدیران جوان و پیر در زمینه ای كه آنها در آن به عنوان یك سبك مـدیریت در سازمان خود استفاده می كنند درجه بندی شده است. در سبك مشورتی، شواهد نشان می دهد كه مدیران پیر به طور وسیعتری در مقایسه با مدیران جوان مشورت می كنند و همانگونه در رفتارها و اعمال مشورتی آنها از نظر آماری تفاوت در سطح اطمینان ۹۵% معنی دار است. جالب است كه مدیران جوان كمتر از مدیران پیر مشورت می كنند شاید به این دلیل است كه مدیران جوان احساس می كنند كه خودشان تصمیماتی كه برای واحد آنها بهترین است را می دانند.
این یافته نتایج تحقیقات كاباكف و استوفی را كه كارمندان جوانتر بیشتر متمایل هستند تا ریسك را بپذیرند و گرایشات جدید را مورد توجه قرار دهند پشتیبانی می كند. از طرف دیگر، مدیران پیر ممكن است ارزش عملی مشورت برای كسب حمایت اعضای واحد از تصمیمات منتج شده از بالا یا رسیدن به تصمیمات برتر برای واحد خود را درك كنند. این یافته ها با نتیجه تحقیق كاباكف و استوفی كه كارمندان پیر مسایل را به شیوه كارهای گذشته جهت تضمین قابلیت پیش بینی و حداقل كردن ریسك مطالعه می كنند سازگار است.
سبك رهبری دیگری كه مدیران پیر و جوان به طور عمده متفاوت درجه بندی شده اند سبك مشاركتی است. مدیران جوان در سبك رهبری مشاركتی به طور معنی داری كمتر از مدیران پیر درجه بندی شده اند. سبك رهبری مشاركتی در پرسشنامه به عنوان زمینـــه ای كه مدیران زیردستان یا دیگران را در فرایند تصمیم گیری برای رسیدن به اهدافشان سهیم می كنند تعریف شده است.
آزمون اختلاف نشان می دهد كه دو طبقه از نظر آماری در سطح اطمینان ۹۵ درصد متفاوت هستند. مدیران پیر سبك رهبری مشورتی بیشتری در مقایسه بــــا مدیران جوان نشان می دهند. مدیران جوان آشكار شد كه سبك فردی را به جای عملكرد گروهی برای وظایفشان مطلوب می دانند. مجدداً این یافته با مطالعات كاباكف و استوفی سازگار است كه كارمندان جوان برای توسعه و پیشرفت خودشان كار می كنند در حالی كه كارمندان پیر بر توسعه و پیشرفت دیگران تلاش می كنند. آشكار است كه مدیران پیر مشورت بیشتر و مشاركت بیشتر در فعالیتهای سازمان در مقابل مدیران جوان را مطلوب می دانند.
در سبك رهبری تفویضی اگرچه هردو گروه عملكرد مشابه ای دارند، باوجود این، مدیران پیر نسبت به مدیران جوان بیشتر تفویض می كنند كه تفــاوتها از نظر آماری معنی دار نیست. هر دو گروه آشكار شد كه در سطح برابری امور را تفویض می كنند. تفویض ابزاری است كه به وسیله آن مدیران ارشد مشاغل سازمان را به مدیران سطوح پایین تر و كاركنـــــــان در سلسله مراتب سازمانی وامی گذارند. مدیران و دیگر كسانی كه تفویض می كنند باید هر دو این حقیقت را بدانند كه تفویض همیشه مطلوب نیست اما ضروری است. تفویض اجازه می دهد كه كار برای اثربخشی سازمان توزیع شود. همچنین در تحقیق نتیجه سبك رهبری جامع كه جمع بندی سبكهای رهبری هدایتی، مشورتی، مشاركتی و تفویضی است را نشان می دهد. تفاوتهای میان مدیران جوان و پیر را در سبك رهبری كلی مشخص می كند. این تفاوتها ازنظر آماری در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنی دار است. به طوركلی، مدیران جوان و پیر سبكهای رهبری مجزا دارند. از تحلیل نتایج قبلی آشكار است كه مدیران جوان كمتر روش مدیریت مشاركتی و مشورتی را اتخاذ می كنند همان طور كه آنها به تنهایی و حتی بدون مشورت و استفاده از دیگر اعضای سازمان تصمیم می گیرند. از طرف دیگر مدیران پیر بیشتر در امور سازمانی مشورت می كنند. مدیران پیر نه تنها بیشتر مشورت می كنند بلكه آنها بیشتر اعضا را برای مشاركت در اجرا یا نتایج تصمیمات اتخاذ شده به كار می برند. در كل هر دو گروه سبكهای رهبری هدایتی و تفویضی را به نسبت یكسان به كار می برند. به عبارت دیگر هیچ تفاوت معنی داری بیــن فعالیتهای دو گروه در این زمینه ها وجود ندارد.
این تحقیق همچنین نتایج رفتار رهبری از مدیران جوان و پیر را نشان می دهد. در اكثریت ابعاد رفتار رهبری در این سبكها یعنی از آزاد تا انگیزش الهامی تفاوت آماری معنی داری بین رفتار مدیران جوان و پیر وجود ندارد و این نتایج این نكته را تقویت می كند كه مدیران پیر شیوه های رفتار رهبری عمدتاً متفاوتی در مقایسه با مدیران جوان ندارند. باتوجه به گزارشهای قبلی مبنی بر تفاوتهای معنی دار در سبك رهبری بین مدیران جوان و پیر، یافته های ما نشان داد كه سن به طوركلی بر سبك رهبری موثر است اما بر رفتار رهبران اثری ندارد.
مدیران جوان و پیر همچنین در دیگر ابعاد مختلف مقایسه شدند. آنها در رضایت از عملكرد كاری خود مقایسه شدند. مشخص شد كه مدیران پیر در رضایت از شغلشان همانند مدیران جوان هستند و تفاوت آماری معنی دار بین سطوح رضایتشان در این مقوله وجود نداشت. در رضایت از عملكرد شغلی زیردستان، مدیران پیر اندكی بیشتر در مقایسه با مدیران جوان به عملكرد شغلی زیردستان رضایت نشان دادند.
یك كاربرد مهم از كل یافته ها نیاز برای كاهش تبعیضات جاری دربسیاری از امور ملی برای افراد مسن است. بیشتر آنها مشاركت مثبت درجهت بهبود زندگی سازمانی برای همه دارند. كاربرد دیگر، نیاز برای تلاش در هماهنگ ساختن مشاركت مثبت هر دوی كارمندان پیر و جوان زمانی است كه هر دویشان به شكل روشن به مشاركتها پاسخ دهند. مقالات بیشتری همچنین ممكن است به كشف و تاثیرات عناصر دیگری برسبكها و رفتارهای رهبری مدیران از قبیل طول خدمت، سلسله مراتب یا تفاوتهای جنسی توجه كنند.