استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

مدل آدکار به‌وسیله پروسی پس از تحقیق و پژوهش بر روی بیش از ۳۰۰ شرکتی که در حال اجراء پروژه‌های تغییر بودند طرای شده است. این مدل در طول تغییر به‌عنوان ابزار هدایت کننده عمل می‌کند. پنج گام اصلی مدل آدکار به این ترتیب است.
۱) Awareness (آگاهی از نیاز برای تغییر)
۲) Desire (تمایل به انجام شدن تغییر)
Knowledge (۳ (دانش درباره چگونگی تغییر)
۴) Ability (توانائی برای اجراء مهارت‌ها و رفتارهای جدید)
۵) Reinforcement (تقویت حفظ تغییر همان‌طور که رخ داده است)
مدل آدکار می‌تواند در برنامه‌ریزی مؤثر برای یک تغییر جدید و یا تشخیص علت شکست تغییر کنونی، به شما کمک کند. اجراء درست این مدل می‌تواند تغییر مؤثری را موجب شود.
اگر شما مدیر یک سازمان هستید و می‌خواهید سبک کاری در شرکت‌تان را تغییر دهید و یا به عملکرد کارمندان به کمک یک نرم‌افزار سرعت ببخشید عوامل متعددی از جمله عدم آشنائی با نحوه کار با نرم‌افزار، وقت‌گیر بودن آموزش و یادگیری نحوه کار نرم‌افزار، مخالفت اکثر کارمندان و مقاومت در برابر تغییر و... در وهله اول شما را از تغییر باز می‌دارد. حال در محیطی دوستانه و صمیمی، اگر از رفتار دوست نزدیکتان، اعضاء خانواده و یا خودتان ناراضی هستید و این خلق ناراحت‌کننده تاکنون حتی با تذکرات دوستانه هم برطرف نشده، لازم است این ”مقاومت“ در مقابل تغییر رفتار که مانعی بر سر راه موفقیت‌های ماست به ”موافقت“ تبدیل شود. همواره در نظر داشته باشید که حتی در بهترین شرایط، مقاومت، واکنش طبیعی به تغییر است. آگاهی از تغییر جزء حیاتی در تغییر و گام اول آن به‌شمار می‌آید.
بهترین راه برای درک کاربردی بودن این مدل در جهت تغییر، استفاده از آن در یک موقعیت شخصی است. ابتدا مشکلی را شناسائی کنید که در حال حاضر در شخص دیگری (یک دوست، همکار و یا عضو خانواده) وجود دارد که لازم است تغییر کند و با رفتاری مناسب جایگزین شود. حال به‌طور خلاصه تغییری را که می‌خواهید در این فرد ایجاد کنید، تشریح نمائید. برای بهتر بودن کیفیت کاری مراحل مدل را در یک جدول وارد کنید.
● سئوالات مدل آدکار
▪ تشریح خلاصه تغییر:/درصد
▪ آگاهی از نیاز به تغییر؟ نکات:
▪ تمایل به انجام تغییر؟ نکات:
▪ دانش درباره چگونگی تغییر؟ نکات:
▪ توانائی تغییر؟ نکات:
▪ تقویت مداومت تغییر؟ نکات:
۱) آگاهی:
دلایل نیاز به تغییر را فهرست کنید و آگاهی شخص مورد نظر را از دلایل نیاز به تغییر تعیین کنید. سپس آن را از صفر تا صددرصد، درجه‌بندی نمائید.
۲) تمایل:
عوامل یا پیامدهای خوب و بد را که در فرد تمایل به تغییر ایجاد می‌کند، فهرست کنید. این عوامل باید در فرد انگیزه ایجاد کند. سپس تمایل فرد را از صفر تا صددرصد، درجه‌بندی کنید.
۳) دانش:
منظور از دانش، مهارت‌های مورد نیاز برای حمایت از تغییر است. به‌طوری‌که فرد تصویر واضحی از آن‌چه که تغییر به‌دنبال آن است، داشته باشد. دانش یا سطح آموزش فرد را در این زمینه‌ها از صفر تا صددرصد درجه‌بندی کنید.
۴) توانائی:
با توجه به مهارت‌ها و دانش شناسائی شده در مراحل قبلی، توانائی فرد برای انجام این مهارت‌ها و عمل به دانش او را ارزیابی نمائید. توانائی فرد برای عملی کردن مهارت‌ها و دانش او برای حمایت از تغییر را نیز از صفر تا صددرصد، درجه‌بندی کنید.
۵) تقویت:
تقویت‌کننده‌هائی را که به دوام تغییر کمک می‌کنند، فهرست کنید. تقویت‌کننده‌ها با توجه به درصدی که شما به هر یک از آن‌ها اختصاص می‌دهید از تغییر حمایت می‌کنند از صفر تا صددرصد درجه‌بندی کنید.
حال مواردی را که درصد آن‌ها ۵۰ یا کمتر از ۵۰ است را مشخص کنید. سپس موارد را به این ترتیب بررسی نمائید. اگر تشخیص دهید که تمایل، پائین‌ترین نمره را کسب کرده و با این‌حال مدام دلایل تغییر را بیان کنید (بالا بردن آگاهی) این امر برای پیش بردن تغییر مؤثر نخواهد بود، چرا که ابتدا بایستی تمایل فرد برای تغییر افزایش یابد.
اگر آگاهی فرد، نمره کمتر از پنجاه درصد دارد بایستی دلایل تغییر را برای فرد بیان کنید.
تمایل از پیامدهای مثبت و منفی نشٲت می‌گیرد. پیامدهای منفی برای ممانعت از مقاومت در برابر تغییر باید به‌حد کافی زیاد باشند (همچنین پیامدهای مثبت).
اگر دانش فرد نمره کمتر از ۵۰ داشت، لازم است برای افزودن آن، آموزش‌ها و آگاهی‌های لازم به شخص داده شود.
اگر توانائی، نمره پائین کسب کرده باشد چندین گام برای پیش بردن تغییر مطلوب لازم است: اول این‌که هر فرد برای توسعه مهارت‌ها و رفتارهای جدید نیاز به زمان دارد (همانند یادگیری یک ورزش یا مهارت تازه). دوم این‌که فرد به حمایت و هدایت مستمر نیاز دارد. سوم این‌که ممکن است مداخله بیرونی هم مورد نیاز باشد.
اگر تقویت دارای نمره حداقل باشد شما باید عناصر ضروری برای حدا کردن فرد از رفتارهای قدیمی را شناسائی کنید. به محض این‌که تغییر مطلوب ایجاد شد بایستی آن رفتار را تقویت کنید تا رفتارهای قدیمی باز نگردد.
حال شما مدل آدکار را برای ایجاد تغییر در یک فرد کامل کرده‌اید. می‌توان تغییر شخصی و تغییر سازمانی را در بستر مدل آدکار انجام داد. اگر به‌عنوان مدیر در حال اجراء تغییر گسترده در سازمان خود هستید، یک گام حیاتی در مدیریت تغییر، آگاهی مدیر سازمان در مورد دلایل تغییرات، سطح تمایل به تغییر در کارکنان و نیز میزان مقاومت آنان به‌عنوان واکنش طبیعی به تغییر باید مورد بررسی و شناسائی قرار گیرد. همین که تغییر به سمت اجراء حرکت کرد شما نیازمند توسعه دانش در مورد تغییر و توانائی اجراء مهارت‌های تازه و رفتارهای جدید هستید. پس از ایجاد تغییر مطلوب بایستی برای ممانعت از بازگشت رفتار قدیمی، رفتار جدید را تقویت کنید.