استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

تنها راه مؤثر ايجاد تحول در سازمان ، تغيير فرهنگ و نحوه عملكرد مديران از طريق تحول در سيستم ارزش ها ، باورها ، و روابط پذيرفته شده درون سازمان است و به همين جهت پيدايش OD ضرورت پيدا مي كند .

OD يك قلمرو پژوهشي در علم مديريت است ، ويژگي عمده در اين زمينه ، كاربردي بودن آن است . غالب تعاريفي كه از OD شده اشاره به جنبه عملي آن دارد . كه نمونه تعاريف آن بدين قرار است « بهبودي سازمان كوششي است :

1 - برنامه ريزي شده

2 - در سراسر سازمان

3 - تحت نظارت مديريت عالي سازمان

4 – جهت افزايش كارآيي و اثربخشي سازمان

5 - با بهره جويي از علم رفتاري ، در بحث ويژگي هاي جنبش بهبود سازمان به چهار عنوان اصلي :

1 – مفهوم و هدف

2 – مفروضات و ارزش ها

3 – شيوه ها و روندها

4 – استراتژي ها

میتوان اشاره كرد و به تعاريف هر كدام پرداخت ، در انجام يك برنامه OD به دليل ريشه دار بودن آن در بحث روان شناسي اجتماعي مشاوران برخي از ارزش ها را با خود به درون سازمان ها مي برند . آنها همكاري را بر تعارض ، خود كنترلي را بر نظارت نهادي ، مديريت مشاركتي را بر مديريت مستبدانه ترجيح مي دهند . بنابر اين بعيد به نظر مي رسد از سوي مديراني كه زمينه فرهنگ مشاركتي ندارند به گرمي پذيرفته شود و مهم تر آن كه در جوامعي هم كه خود محورند موفقيتي كسب نمي كند .

لذا در انجام يك برنامه OD كارساز ، بايد فرهنگ سازماني را شناخت و كالبد شكافي كرد و براي اين امر بايد ارزش هاي بنيادين و زيرساز را مشخص نمود . در مقياس وسيع تر استفاده از فنون OD بايد با ارزش هاي جامعه سازگاري داشته باشد .

در ادامه بحث راهكارهاي الگوبرداي مؤثر و اجراي آن در سازمان به چگونگي تدوين الگوي بومي ، سخت افزار OD ، بهبود سازمان با استفاده از شبكه ، تئوري اقتضائي لارنس و لورش ، مداخله هاي فردي ، بين افراد ، و فرايند گروهي میتوان پرداخت ، يكي از تفاوت هاي عمده طرح هاي OD با طرح هاي سنتي ، تأكيد بر استفاده از علوم رفتاري به عنوان ابزاري تغيير مي باشد . در طرح هاي سنتي بيشتر از طريق تعديل و تغيير قوانين و مقررات ، روش هاي انجام كار ، و خلاصه تغييرات ساختاري بر ايجاد تحول تأكيد مي شود . بهبود مديريت ، پيشينه اي به سابقه علم مديريت دارد .