استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

تحقیقات انجام شده نشان می دهد که یادگیری سازمانی از طریق فرآیندهای مختلف روی می دهد وانواع مختلف یادگیری که در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد نیز توضیح می دهد. نکته نا مشخص این است که چه شرایطی یک سازمان را وادار می سازد تا در یک یا چند فرآیند یادگیری درگیر شود. نکته مبهم دیگر روابط اساسی میان فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری می باشد . برای بررسی این مباحث ما یک مدل اقتضایی یادگیری سازمانی را طراحی نموده و بیان می کنیم که درک محیط ، استفاده از فرآیندهای یادگیری را تحت تاثیر قرار می دهد. ما همچنین نشان می دهیم که تاکید های متفاوت بر فرآیندهای یادگیری نتیجه انواع مختلف یادگیری است . مدل ادراکی ما تصورات محیطی ، فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری را به هم مرتبط می سازد. چارچوب اقتضایی ارائه شده در این مقاله ، نگرش واقعی تری از یادگیری سازمانی، و مفاهیمی را برای پژوهشهای آتی و عملکرد مدیریتی ارایه میدهد.
یادگیری سازمانی به عنوان یک موضوع مهم هم برای پژوهش علمی و هم برای عملکرد مدیریتی ظاهر می شود و به عنوان یک منبع کلیدی مزیت رقابتی تشریح شده است . پژوهشگران فرآیندهای زیادی را بیان می کنند که از طریق آنان سازمانها یاد می گیرند و انواع مختلف یادگیری را مورد بحث قرار می دهند. برای مثال هابر (۱۹۹۱) و مک دونالد (۱۹۹۵) به یادگیری سازمانی به عنوان فرآیند دستیابی، توزیع و تفسیر اطلاعات نگریسته اند. یادگیری سازمانی همچنین به عنوان یک فرآیند تعامل اجتماعی که از طریق اعضای سازمانی در مباحث و گفتگوها پیرامون توسعه درک مشترک در سازمان درگیر می شود، مورد توجه قرار می گیرد . همچنین آرجریس و اسکن (۱۹۷۸,۱۹۹۶) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح می کنند و فایول و لایلس (۱۹۸۵) یادگیری تک مرحله ای و دو مرحله ای را تشریح می کنند. سنج (۱۹۹۰) تفاوت مشهوری بین یادگیری مولد و توافقی ایجاد نمود. نگرشهای مختلف که درک ما را از یادگیری سازمانی افزایش می دهد هنوز هم از مباحث جا لب و مورد توجه به شمار می آید. تحت چه شرایطی یک سازمان باید در یک فرآیند یادگیری درگیر شود؟آیا دلیلی وجود دارد که پژوهشگران تنوع فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری را شناسایی نموده اند؟ آزمون این سوالات فقط دیدگاه جدیدی پیرامون یادگیری سازمانی ارائه نمی کند، بلکه ترکیبی از دیدگاههای گوناگون مورد نیاز برای توسعه تحقیقات یادگیری سازمانی نیز ارائه می کند. برای بررسی این مباحث ما یک دیدگاه اقتضایی را می پذیریم و بیان می کنیم که درک سازمان از محیط یک فرآیند اساسی است که یادگیری سازمانی را به پیش می برد . ما توضیح می دهیم که چرا تغییر در شرایط محیطی ، ادراکات محیطی را تحت تاثیر قرار می دهد و نیاز برای یادگیری را به وجود می آورد. همچنین بیان می کنیم که یادگیری سازمانی دو مدل اساسی از یادگیری منعکس می کند و این مدل ها تفاسیر زیادی از یادگیری سازمانی را در بر می گیرد و چگونه موج نوشته ها در این زمینه با یک دیدگاه اقتضایی قابل درک است. در ادامه عنوان می کنیم که ترکیب مدلهای یادگیری نوع متفاوتی از یادگیری سازمانی را ایجاد حواهد کرد. با ایجاد چنین ارتباطی ، مدل ما فعالیتهای گذشته یادگیری سازمانی را سازماندهی کرده و مسیرهای جدیدی را برای پژوهشهای آتی فراهم می کند. مدل ما همچنین رهنمودهایی را برای مدیران راجع به استفاده از فرآیندهای یادگیری متناسب با شرایط محیطی و در راستای بهبود ایجاد دانش در سازمان فراهم می کند. در ادامه ابتدا از نگرشهای شناختی برای روشن ساختن اینکه چگونه یادگیری روی می دهد و به درک مشترک تبدیل می شود ، استفاده می کنیم ؛ سپس یک مدل ادراکی را توسعه داده و ارتباطات میان تصورات محیطی، فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری را تشریح می کنیم و با تشریح کاربردهای مدیریتی مقاله بحث را به پایان می بریم.
● نگرشهای شناختی درباره یادگیری سازمانی:
استفاده از نگرشهای شناختی برای توضیح یادگیری سازمانی به طور فزایندهای شهرت یافته است(آرجریس واسکن۱۹۹۶،استربای اسمیت۱۹۹۷، سنج۱۹۹۰). پژوهش شناختی بیان می کند که فرآیندهای شناختی، مدلهای پاسخ به محرک مدیریت سنتی را تعدیل می کند. مفهوم پژوهش سازمانی این است که سازمانهای یادگیرنده نه تنها با پاسخ به محرکهای خارجی، بلکه همچنین از طریق ایجاد یک درک مشترک و ساختارهای دانش است که به آنها اجازه می دهد که فعالیتهای هدفمندی را در پیش بگیرند. سنجاق اتصال نگرش شناختی یادگیری ، تئوری طرح می باشد. طرح یک چارچوب انباشته شده شامل مجموعه ای از مفاهیم، روابط میان آنها و اطلاعاتی است که در آن قرار دارد (هریس۱۹۹۳). یادگیری شامل فرآیندهای تغییر شکل ،ایجاد،تصفیه یا معتبر ساختن طرح ها است . یادگیری سازمانی را می توان به عنوان فرآیندهایی نگریست که از طریق آنها ساختارهای شناختی سازمانی ایجاد شده و تغییر می یابند. پژوهش شناختی بیان می کند که طرح ها به طور مستمر با اطلاعات ایجاد شده ، تقویت می شوند یا چالشی می گردند (نورمن ۱۹۷۸). زمانی که یک واقعه روی می دهد اطلاعات جمع آوری، تدوین و توزیع می شوند. برای روشن ساختن واقعه یک مرجع، اطلاعات را در مورد آن جذب می کند و اطلاعات بر اساس طرح موجود آن تفسیر می شود. بدون اطلاعات کافی مبنای درستی برای ایجاد و تفسیر مفاهیم واقعه وجود ندارد. علاوه بر این بدون طرح، واقعه ممکن است ایجاد سردرگمی، ابهام ودرک نادرست کند؛ حتی اگر اطلاعات کافی در دسترس باشد. بنابراین اطلاعات و طرح ها با هم مرتبط هستند و مبنایی برای سایر موارد به شمار می آیند .
● شناخت گروهی : ساختار های دانش سازمانی
در حالیکه پژوهش شناختی به طور مقدماتی به آزمون افراد می پردازد ، بخش وسیعی از پژوهش به بررسی چگونگی مشترک شدن شناخت افراد و پا برجا شدن آن می پردازد. والش(۱۹۹۵) همچنین لایلس (۱۹۹۲) این شناخت جمعی را ساختار دانش سازمانی نامیده اند. ساختار دانش سازمانی زمانیکه سازمان درگیر فرآیندهای یادگیری است ، به درک مشترک در سطح سازمانی اشاره می کند وادغامی استراتژیک از طرحها ، اطلاعات و نتایج مشترک را شکل می دهد. در اکثر مطالعات یادگیری سازمانی ، یادگیری و شناخت افراد زیر بنایی است که بر اساس آن ساختارهای دانش سازمانی شکل می گیرد. بر اساس مطالعات یادگیری سازمانی فرآیندهای گفتگو ، جوامع تعاملی ، مذاکرات ، مباحث ، اشتراک و انتقال اطلاعات برای اشتراک ، معتبر ساختن و ادغام یادگیری فردی و گروهی با یادگیری سازمانی به کار می رود. مکانیسم های سازمانی که چنین اشتراک و ادغامی را تسهیل می کند عبارتند از استراتژی ،فرهنگ و ساختاروپوشش پیچیده ای ازفرآیندهای انسانی واداری.
پاپر بیان می کند که استقرار رویه ساختاری متوازنی که آنرا مکانیسم های یادگیری سازمانی می نامد ، امکان یادگیری سازمانی را فراهم می کند. چنین مکانیسم هایی هنوز هم در سطح سازمانی وجود دارد و به وسیله افراد برای انتشار دانش افراد از طریق سازمان به کار برده می شود. این مکانیسم های سازمانی مبنایی را برای توسعه و حفظ ذخیره دانش فراهم نموده و چنین دانشی را در سطوح چند گانه در سازمان جاری می سازند . بنا براین برای اینکه یادگیری سازمانی روی دهد سازمانها باید مکانیسم ها و فرآیندهای داخلی داشته باشند تا امکان گردآوری و توزیع اطلاعات مرتبط را به آنها بدهد. سازمانها همچنین نیاز مند مکانیسم هایی می باشند که گفتگوها و تعاملات را هدایت کنند تا اینکه ساختارهای دانش یا ذخیره دانش سازمانی بتواند توسعه یافته و در خارج از سازمان انتشار یابد.
● مدل اقتضایی یادگیری سازمانی :
اگر چه اهمیت ایجاد دانش به طور گسترده تشخیص داده شده است ، اما پژوهشهای اندکی یادگیری سازمانی را از دیدگاه اقتضایی مورد آزمون قرار داده است . در این پژوهش ما یک دیدگاه اقتضایی را مورد پذیرش قرار داده و به طور ویژه بر روی اقتضائات محیطی متمرکز می شویم. سازمانها به طور مداوم با محیط خود تعامل دارند ، تلاش می کنند تا آن را درک کنند و خود را با تغییرات آن سازگار سازند. بر این اساس ما بیان می کنیم که یکی از مهمترین نقشهای یادگیری سازمانی ، توسعه درک مشترک از نیروهای محیطی و تاثیر آنان بر سازمان است. از آنجائیکه شرایط محیطی گوناگون نیازمند نسخه برداری سازمانی مناسب می باشند ، سازمانها باید از فرآیندهای یادگیری مناسب برای ایجاد دانش استفاده کنند. متناسب با نگرش شناختی ، بر روی این موضوع متمرکز می شویم که چگونه ادراکات و وقایع محیطی ، فرآیندهای یادگیری سازمانی را متاثر می سازد. در نمودار ۱ ادراکات محیط به زمینه ای اشاره می کند که در آن شرایط و وقایع محیطی به صورت مبهم و نا مشخص در درون سازمان افزایش می یابد. شیوه های یادگیری ، فرآیندهای سازمانی سیستماتیک اطلاعاتی و اجتماعی هستند که در توسعه درک مشترک محیطی دخالت دارند. انواع یادگیری از تعاملات پویای شیوه های یادگیری منتج می شود و ساختارهای دانش مشترک را راجع به وقایع محیطی و تاثیر آن بر سازمان منعکس می کند.
فعالیت سازمانی اغلب با فعالیت محیطی مرتبط می شود. پژوهشگران بیان می کنند که سازمانهای موفق استراتژیهایی را توسعه می دهند که آنها را قادر می سازد به طور سریع و موثر از محیط بهره مند شده و خود را با آن هماهنگ کنند. این موقعیت فرض می کند که هم درک محیط به وسیله مدیریت ارشد توسعه داده می شود واز طریق سازمان به پیش می رود و هم اینکه اعضای سازمان به طور جمعی ماهیت حوادث محیطی و چیزی که برای توازن و تطابق موفقیت آمیز ضروری است را درک می کنند. اکثر مطالعات بر روی تناسب محیط و سازمان به شیوه سنتی ، فرآیند ایجاد این تناسب را به عنوان یک جعبه سیاه بیان می کنند. نگرشهای اقتضایی پذیرفته شده و ایجاد شده، توضیحات کمی را در مورد اینکه چگونه یک یا چند واقعه محیطی در درون سازمان درک می شود ، ارائه می کنند. ما بیان می کنیم که فرآیندهای یادگیری سازمانی به سازمانها کمک می کند تا درک بهتری از حوادث محیطی و تاثیر آن بر روی سازمان به دست آورند. چنین ادراکی سازمان را قادر می سازد تا استراتژیهای موثر راتنظیم و اعمال کند.
● تغییرات محیطی و ادراکات مدیران :
وقایع محیطی به چندین شیوه توصیف شده اند . تاشمن و آندرسون (۱۹۸۶) تغییرات محیطی را هم به عنوان تغییرات مستمر و هم غیر مستمر توضیح می دهند. تغییرات مستمر آنهایی هستند که با الگوهای ازپیش تعیین شده فعالیت در محیط متناسب است . شباهت یک حادثه جدید با حوادث مشخص به مدیران اجازه می دهد تا به طور موفق مدل های ذهنی موجود را به کار برند، همچنین اطلاعات حیاتی لازم برای تصمیم گیری را شناسایی کنند. تغییرات غیر مستمر ، حوادث محیطی هستند که منحصر به فرد بوده و ممکن است مسیر و تراژدی کل صنعت را تغییر دهند. این حوادث تغییرات محیطی را ایجاد می کنند که نا متناسب با ساختارهای دانشی موجود که به وسیله مدیران سازمان به کار گرفته می شود ، می باشند. محیط ها همچنین در قالب قابلیت پیش بینی آنها توصیف شده اند . اگر حوادث قابل پیش بینی باشند ، تعداد دفعات تکرار آنان و نیز زمینه تنوع و نوسان آنان شناخته شده است. حوادث قابل پیش بینی قسمتی از یک مجموعه پیش بینی شده وقایع محیطی برای آن دسته از سازمانهایی است که می توانند پیش بینی کنند. بنابراین حوادث محیطی قابل پیش بینی ممکن است برروی عملیات سازمانی تاثیر داشته باشند ، اما هم به وسیله مدل های ذهنی مدیران و هم از طریق فرآیندهای جمع آوری اطلاعات سازمان قابل پیش بینی هستند. به هر حال ، حوادث غیر قابل پیش بینی آنهایی هستند که بخشی از مجموعه قابل انتظار محیطی نیستند. این نشان می دهد که نه سیستم های جمع آوری اطلاعات و نه طرح های اعضای سازمانی برای پیش بینی دقیق حوادث محیطی و مهیا ساختن کامل سازمان برای وقوع آنان کافی نیستند. اگر چه محیط اغلب در قالب واژه های غیر مستمر و یا قابل پیش بینی تو صیف می شود، آیا سازمان درک می کند که این موارد به نوع و میزان اطلاعات سازمان و مدل ذهنی جمعی که به وسیله مدیران اداره می شود بستگی دارد؟ نیاز شناختی سازمانی برای یادگیری زمانی برانگیخته می شود که شرایط محیطی به دلیل فقدان اطلاعات و طرح سازمانی، غیر قابل فهم و گیج کننده هستند . بنابراین متناسب با مطالعات ادراکات محیط ، بیان می کنیم که شرایط محیطی غیر مستمر و غیر قابل پیش بینی ، از طریق ساختارهای دانش سازمانی موجود فیلتر شده و دیدگاههای مشخص و قابل فهم درباره محیط ایجاد خواهد کرد.▪ درک عدم قطعیت :
عدم قطعیت درک شده به عنوان شکاف میان میزان اطلاعات مورد نیاز برای یک وظیفه و میزان اطلاعات موجود تعریف می شود. وقایع غیر مستمر و غیر قابل پیش بینی می تواند شکاف میان اطلاعات موجود و مطلوب را افزایش دهد. هنگامیکه یک واقعه روی می دهد ، عدم قطعیت درک شده ممکن است افزایش یابد زیرا سیستم های مسئول جمع آوری اطلاعات درباره عوامل خارجی تاثیرگذار ممکن است محدوده لازم وضروری را به طور کامل پوشش ندهند. وقایع محیطی همچنین ممکن است ادراک عدم قطعیت را دشوار سازند زیرا سیستمهای سازمانی مسئول جمع آوری اطلاعات ممکن است قادر به گردآوری،پردازش و توزیع اطلاعات متناسب با سرعت وقوع حوادث محیطی نباشند. بنابراین زمانی که درک عدم قطعیت دشوار است ، سازمانها نیازمند توسعه مکانیسم های موثر برای گردآوری ، توزیع و تفسیر اطلاعات می باشند.
▪ درک ابهام :
درک ابهام به وجود تفاسیر متناقض و چند گانه درباره وضعیت سازمانی اشاره دارد. دفت و لنگل (۱۹۸۶) عنوان می کنند که ابهام از سر در گمی و پیچیدگی که اغلب در دنیای متناقض و بی نظم تصمیم گیری سازمانی دیده می شود ، سرچشمه می گیرد. ابهام زمانی که تغییرات غیر مستمر و چند گانه در محیط روی می دهد و طرح های مشترک جاری در سازمان برای تفسیر این وقایع کافی نیست، افزایش می یابد. وقتی که سازمان طرحهای مشترک کافی برای توسعه یک تفسیر معمول از ماهیت وقایع محیطی و تاثیر آن ندارد، افراد و حتی واحدهای فرعی سازمانی به احتمال فراوان به دنبال ایجاد دیدگاههای فردی خود درباره محیط خواهند بود.
بیشتر تفاسیر ایجاد شده در سازمان درک ابهام درباره تغییرات محیطی را افزایش می دهند. در ادامه تشریح می کنیم که چگونه وقایع محیطی ممکن است ادراکات را در سازمان تحت تاثیر قرار دهد . ایجاد این ارتباطات ما را قادر می سازد که محیط را به عنوان یک نیروی محرک که باید به صورت شناختی درک شود، مورد بحث قرار دهیم. پژوهشهای تجربی که درک محیط را با فرآیندهای شناختی مرتبط می سازند بیان می کنند که برای موفقیت ، شرکتها نه تنها باید حوادث محیطی جدید را درک کنند ، بلکه همچنین باید درک کنند که حوادث چگونه سازمان را تحت تاثیر قرار می دهندو چه فعالیتهایی برای پاسخ به این محیط مورد نیاز است. وقتی که محیطها غیر مبهم و قطعی هستند، ساختارهای دانش موجود وسیستم های پردازش اطلاعات چالشی هستند. به دلیل نیاز به ساختارهای دانش جدید، سازمان بایدبرای یادگیری برانگیخته شود . ما نتیجه می گیریم که ادراکات محیط به طور نزدیکی با کاربرد یادگیری سازمانی پیوند می خورد. شیوه های یادگیری تنها نمونه هایی ار فرآیند های یادگیری سازمانی هستند که تغییر و توسعه ساختارهای دانش سازمانی را تسهیل می کنند.
● شیوه های یادگیری :
▪ فرآیند های اجتماعی و اطلاعاتی یادگیری سازمانی
زیر بنای کلیدی مدل اقتضایی یادگیری سازمانی ما ، شیوه یادگیری است . شیوه یادگیری یک فرآیند سازمانی سیستماتیک است که از طریق آن درک مشترک در سازمان افزایش می یابد . تئوری شناخت بیان می کند که یادگیری دو جزء دارد : ایجاد و تدوین طرح و به دست آوردن اطلاعات. به طور جالبی این دو جزء در بیشتر توصیفات دانشمندان از یادگیری سازمانی منعکس می شود. به طور مثال هابر (۱۹۹۱) بیان می کند که سازمانها با اکتساب ، توزیع و تفسیر اطلاعات یاد می گیرند. بر عکس ، دانشمندان دیگری اعتقاد دارند که سازمانها هنگامیکه درگیر مباحث و گفتگو و ایجاد مدلهای ذهنی می باشند ، یاد می گیرند. ما این فرآیندها را به ترتیب به عنوان شیوه های اطلاعاتی و تعاملی یادگیری طبقه بندی می کنیم و بیان می کنیم که این شیوه ها روشهای گوناگون مورد نیاز برای توسعه درک مشترک در سازمانها را ارائه می کنند. تعداد قابل توجهی از مطالعات یادگیری سازمانی متناسب با این دو شیوه است .
۱) شیوه اطلاعاتی:
شیوه اطلاعاتی به عنوان فرآیند های ساختاری سیستماتیک مورد استفاده در سازمانها به منظور گرد آوری ، تحلیل و توزیع اطلاعات تعریف می شود. سازمانها سیستم ها را به منظور تحلیل و توزیع و ذخیره اطلاعات در حافظه سازمانی ، توسعه می دهند. پژوهشگران با دیدگاه مشابه به شیوه یادگیری به طور کلی بیان می کنند که اکتساب ، توزیع و ذخیره اطلاعات، یادگیری سازمانی را ایجاد می کنند . تمرکز یادگیری بر روی بهبود دانش موجود و انتشار آن می باشد . مفاهیم یادگیری جانشین عبارتند از: کسب اطلاعات سایر سازمانها از طریق هوش و استعداد سازمان ، یادگیری از طریق تقلید ، یادگیری شناختی و یادگیری با بررسی فعال محیط و فعالیت های سایر رقبایی که به طور وسیع شیوه اطلاعاتی را به کار می برند. اکثر توصیفات یادگیری که در اینجا ارائه شده است تمایل دارند که تصور کنند جهان از پیش تعیین شده است و هدف سیستم یادگیری ایجاد مناسبترین تصویر از جهان است. در حالیکه که شیوه اطلاعاتی با قادر ساختن سازمان در تحصیل توزیع و ذخیره اطلاعات، در یادگیری سازمانی مشارکت می کند. توسعه درک مشترک در سازمانها نیازمند طرحهای مشترک است. مطالعاتی که شیوه اطلاعاتی را شرح می دهند به طور کلی در مقابل اینکه چگونه سازمانها طرحهای مشترک ایجاد می کنند سکوت می کنند. این جنبه از یادگیری در سایر نگرشهای جامع یادگیری سازمانی وجود دارد که در ادامه تشریح می‌شود.
۲) شیوه تعاملی :
شیوه تعاملی به عنوان فرآیندهای اجتماعی سیستماتیک مورد استفاده در سازمانها به منظور توسعه طرحهای مشترک از طریق فعالیتها و تعاملات افراد و واحدهای مختلف سازمان بیان می شود. تعامل، یک جزء حیاتی در سازگار ساختن نگرشهای متعارض و توسعه درک مشترک می باشد.
پژوهشهای مرتبط با شیوه تعاملی بیان می کنند که افراد داخل و خارج از مرزهای سازمانی برای حل مجدد و روشن ساختن تفاسیر چندگانه وقایع با هم تعامل دارند. فرآیند گفتگو در بین اعضای سازمانی مثالی از شیوه تعاملی است . در مباحث اعضای تیم قضاوتها ، تصورات و تئوریهای شخصی خود را رها کرده و به طور خالص با هم فکر می کنند. به طور مشابه مفاهیم یادگیری از طریق تجربه مستقیم ، یادگیری عمیق و غنی از حوادث نادر اما مهم ، کشف و توسعه بصیرت و یادگیری در فرایند نوآوری نیز شیوه تعاملی را منعکس می کنند.
دفت و هابر (۱۹۸۷) بر اهمیت گفتگو بین مدیران به منظور تغییر شکل پیام ها و رویه های متناقض به الگوهای با معنا و مشخص تاکید می کنند. زمینه ای که این توصیفات بر آن تاکید می کنند ، تعاملات بین اعضای یک سازمان برای تغییر و توسعه ساختارهای دانش مورد نیاز می باشد.
بحث ما همچنین بر روی روابط یک به یک بین محیط درک شده و شیوه یادگیری برای روشن ساختن مباحث ادراکی متمرکزمی شود . به هر حال سازمانها غالبا عناصر عدم قطعیت و ابهام را با هم تجربه می کنند و بنابراین نیازمند استفاده از هر دو روش یادگیری هستند. همانطور که مطالعات تجربی برون و ایستهارت (۱۹۹۷) نشان می دهد، زمانیکه محیط پویا و پیچیده است و بنابراین درک آن دشوار است ، سازمانها ترکیبی از فرآیندها مانند تعاملات غیر رسمی متوالی و جلسات ماهانه را برای ایجاد و تقویت ساختارهای دانش جدید مورد استفاده قرار می دهند . هنگامیکه محیط تغییر می کند سازمانها نیز تاکید می کنند که شیوه ها نیز باید متناسب با آن تغییر کند. بنابراین استفاده از شیوه های یادگیری به طور مداوم با حوادث محیطی و درک مدیران از این حوادث تحت تاثیر قرار می‌گیرد.
● تعامل پویای شیوه های یادگیری :
▪ انواع یادگیری سازمانی
در حالیکه اغلب مطالعات سازمانی بیان می کند که شیوه های یادگیری به طور مستقل روی می دهد ، اما ما بیان می کنیم که این دو شیوه به هم وابسته می باشند . شیوه های یادگیری همانند دو روی یک سکه فرض شده است . با وجود اینکه سکه دو رو دارد اما معمولا در یک زمان از یک رو نگریسته می شود. به طور مشابه یادگیری سازمانی نیز غالبا به وسیله دانشمندان از زاویه یک شیوه نگریسته می شود. اما آیا یک شیوه به تنهایی می تواند پیچیدگی یادگیری سازمانی را تسخیر کند؟ تئوریهای شناختی بیان می کنند که هر دو جزء یادگیری با هم کار می کنند،زیرا ایجاد و تدوین طرح ها و تحصیل اطلاعات فرآیندهایی وابسته به هم می باشند . به طور مشابه بعضی از پژوهشهای تجربی بیان می کنند که فرآیندهای تعامل اجتماعی و اطلاعاتی در ایجاد درک مشترک سازمانها همدیگررا کامل می کنند. براین اساس ما عنوان می کنیم که یادگیری سازمانی شامل ترکیبی از فرایندهای اطلاعاتی و تعاملی است و اینکه هر دو شیوه یادگیری باید در یک زمان وجود داشته باشند تا یادگیری سازمانی به طور موثر روی دهد. در بخش قبل بیان کردیم که استفاده از شیوه یادگیری وابسته به درجه ابهام درک شده و عدم قطعیت ایجاد شده به وسیله شرایط محیطی است . حادثه یا حوادث محیطی ممکن است سطوح یکسانی از عدم قطعیت و ابهام را در سازمان ایجاد نکنند ؛ تفاوت در ادراک ابهام و عدم قطعیت سازمانها را وادار می سازد تا به طرق مختلفی بر روی شیوه های یادگیری تاکید کنند. چنین تاکید متفاوتی بر روی شیوه ها نوع متفاوتی از یادگیری سازمانی را ایجاد می کند. ترکیب شیوه های تعاملی و اطلاعاتی به ایجاد چهار نوع یادگیری منتج می شود که در نمودار۲ نشان داده شده است . یادگیری ابداعی هنگامیکه سازمانها بر روی هر دو شیوه تعاملی و اطلاعاتی تاکید کنند ، ایجاد می شود. یادگیری تکوینی هنگامیکه سازمان بر روی شیوه تعاملی بیش از شیوه اطلاعاتی تاکید کند ایجاد می شود. به طور مشابه تاکید بیشتر بر شیوه اطلاعاتی در مقایسه با شیوه تعاملی منجر به یادگیری تطبیقی می گردد و تاکید کم بر روی هر د و شیوه به یادگیری عملیاتی منجر می شود.
یادگیری ابداعی به تغییرات اساسی در ساختارهای دانش موجود در یک سازمان اشاره دارد. وضعیتهایی که یادگیری ابداعی را تقاضا می کنند آنهایی هستند که هم درک ابهام وهم عدم قطعیت در آنها بالاست. تغییرات اساسی در محیط ممکن است نتیجه تفاسیر متناقض و چندگانه چنین وضعیتهایی باشد. بنابراین سازمانها نیازمند ایجاد نگرشهای مشترک درباره آنها می باشند. تغییرات اساسی در محیط همچنین ممکن است نیازمند باشد که سازمانها به سرعت اطلاعات پیرامون ماهیت و اثرات این تغییرات را تحصیل و توزیع کنند. در صنایع تکنولوژی محور ، توسعه تکنولوژی گسسته در سازمانها نیاز به درگیری در یادگیری ابداعی را ایجاد می کند. وقتی چنین تغییرات گسسته ای روی می دهد مدلهای ذهنی مشترک که به وسیله مدیران در طول سالهای متمادی توسعه داده شده است غیر مستعمل می شود. نیاز برای تغییرات اساسی در نگرش موجود درباره تکنولوژی ، بازار و رقابت وجود دارد . برای ایجاد دانش در این شرایط سازمان باید نگرشهای مختلف راجع به وقایع محیطی را از طریق فرآیندهای اجتماعی ( شیوه تعاملی ) و همچنین تحصیل و توزیع اطلاعات جدید از طریق مکانیسم های پردازش اطلاعات ( شیوه اطلاعاتی) ادغام کند.
ـ پیشنهاد ۳ :
وقتی که شرایط محیطی ادراک عدم قطعیت و ابهام بالا را ایجاد کند ، سازمانها باید با تاکید بر شیوه های اطلاعاتی و تعاملی در یادگیری ابداعی درگیر شوند . وقتی دراکر ( ۱۹۹۴) مدیران را به تغییر تجارت خود بر مبنای تغییرات محیطی ترغیب کرد، پیشنهاد کرد که سازمانها نیازمند ایجاد تغییرات اساسی در طرحها و اطلاعات و همچنین درک جدیدی از محیط می باشند. زمینه اساسی که درا ین توضیحات برآن تاکید شده است ، این است که یادگیری سازمانی فرآیندی پیچیده و مستمر است که به تغییرات اساسی در ساختارهای دانش از تغییرات کلیدی در طرحها و اطلاعات مشترک سازمان منجر می شود.
۱) یادگیری تکوینی :
یادگیری تکوینی به ایجاد ساختارهای دانش جدید در سازمانها اشاره دارد . دانش جدید زمانی ایجاد می شود که سازمانها طرحهای مشترک جدیدی را ایجاد کنند و ازاین طرحها برای تفسیر دانش موجود استفاده کنند. وقایع محیطی که یادگیری تکوینی را ضروری می سازد آنهایی هستند که ابهام درک شده را افزایش می دهند بدون اینکه به طور همزمان عدم قطعیت را افزایش دهند . درحالیکه ابهام بالا نیازبرای تاکید بالا برشیوه تعاملی را ضروری می سازد،عدم قطعیت کم بیان می کند که اطلاعات چندان زیادی مورد نیاز نیست . بنابراین نیاز برای درک مشترک بیشتر به خاطر وجود تفاسیر چندگانه وقایع محیطی درون سازمان ایجاد می شود. برای اینکه سازمانها یاد بگیرند ، باید برای رسیدن به تفاهم برروی تفاسیرجمعی جدید درفرآیندهای تعامل اجتماعی ( شیوه تعاملی ) درگیر شوند که این طرح مشترک جدیدی را پیرامون وقایع محیطی توسعه می دهد.ـ پیشنهاد ۴ :
وقتی شرایط محیطی ابهام بالا و عدم قطعیت پائین را ایجاد کنند ، سازمانها باید با تاکید بر شیوه تعاملی در یادگیری تکوینی درگیر شوند.
نقش یادگیری تکوینی شامل ایجاد طرحهای مشترک جدید و ترکیب اطلاعات موجود با این طرحها میباشد. طرحهای جدید باید تفاسیر جدیدی از اطلاعات موجود را ایجاد کنند و تفسیر جدید را در حافظه سازمانی جای دهند . فرآیندهای مفهوم سازی که به وسیله جیویا و چیتیپدی ( ۱۹۹۱) تشریح شده است و فرآیند های یادگیری آشفته در نوآوری که توسط چنج و ندوون (۱۹۹۶) بیان شده است مثالهایی از یادگیری تکوینی می باشند. چنین فرآیندهایی با تفسیر اطلاعات مبهم موجود بر روی ایجاد مفاهیم جدید تمرکز می کند. زمینه معمول چنین پژوهشهایی تفاسیر دانشمندان است که سازمانها نگرشهای تازه ای را درباره وضعیت از طریق تفسیر مجدد اطلاعات سازمان ایجاد کنند. به شیوه مدیریتی استفاده از قهرمانان تولید یا رادیکال های سازمانی ممکن است فرآیندهای یادگیری تکوینی را در سازمان افزایش دهند. در چنین برنامه هایی واحدهای فرعی سازمان درگیر ایجاد ایده های محصول جدید با توسعه نگرشی تازه بر روی تکنولوژی ، بازار و رقابت می شوند.
۲) یادگیری تطبیقی:
یادگیری تطبیقی به تغییرات مترقی و افزایشی در ساختارهای دانش موجود سازمانی از طریق گردآوری اطلاعات جدید و استفاده از طرحهای موجود برای تفسیر آنها اشاره دارد. وقایع محیطی که یادگیری تطبیقی را ضروری می سازد آنهایی هستند که عدم قطعیت مشاهده شده را افزایش می دهند بدون اینکه به طور همزمان ابهام درک شده را افزایش دهند. درک عدم قطعیت بالا بیان می کند که کمبود اطلاعات ضروری وجود دارد و ابهام پائین بیان می کند که طرحهای موجود برای تحصیل و تفسیر اطلاعات مفید است. بنابراین برای شکوفایی دانش سازمانی مشترک ، سازمانها نیازمند جمع آوری سریع اطلاعات وقایع محیطی با استفاده از طرحهای موجودوتوزیع اطلاعات در سراسر سازمان می باشد.
ـ پیشنهاد ۵ :
وقتی شرایط محیطی ادراک عدم قطعیت بالا و ابهام پائین را ایجاد کنند ، سازمانها باید با تاکید بر شیوه اطلاعاتی در یادگیری تطبیقی درگیر شوند.
از طریق تاکید بر شیوه اطلاعاتی سازمانها حجم زیادی از اطلاعات را تحصیل و توزیع می کنند . شیوه تعاملی نباید مورد تاکید قرار گیرد ، زیرا طرحهای مشترک موجود مفید است و می تواند فرآیند تحصیل و توزیع اطلاعات را هدایت کند. به عنوان نتیجه با جمع آوری مستمر اطلاعات و پالایش طرحهای موجود ، تغییرات مترقی در ساختارهای دانش سازمانی به وقوع خواهد پیوست . مثالهای یادگیری تطبیقی به طور گسترده در مطالعات یادگیری سازمانی مورد بحث قرار گرفته است (جدول ۲) . دفت و هابر سازمانهایی را تشریح می کنند که از طریق شیوه اطلاعاتی یاد می گیرند و عنوان بوروکراسی توسعه یافته را به آنها اطلاق می کند و بیان می کنند که این نوع یادگیری ، طرحهای سازمانی موجود را تقویت می کند. فایول و لایلس (۱۹۸۵) بر روی یادگیری تک مرحله ای تاکید می کنند وهمچنین مفهوم یادگیری تک حلقه ای آرجریس اهمیت پردازش اطلاعات را منعکس می کند. بنابراین مطالعات متناسب با یادگیری تطبیقی به این نتیجه تمایل دارند که جنبه افزایشی برای یادگیری سازمانی وجود دارد.
۳) یادگیری عملیاتی:
یادگیری عملیاتی به تائید و تقویت ساختار دانش موجود سازمانی اشاره دارد. محیطی محرک و مشوق یادگیری عملیاتی است که در آن قطعیت و عدم ابهام درک شود. در چنین وضعیتی سازمانها نیازمند تاکید بر شیوه های یادگیری نیستند زیرا طرحها و اطلاعات موجود برای درک تاثیر محیطی کافی است . متعاقبا نیاز کمی برای تغییر دانش موجود وجود دارد . از این رو نقش یادگیری عملیاتی شامل تقویت دانش موجود و تقسیم آن در تمام سازمان است . به دلیل ثبات و تداوم درک شده در محیط ، ساختارهای دانش موجود برای تسخیر چیزی که سازمان برای انجام فعالیتهایش به آن نیاز دارد کفایت می کند. بنابراین مسئولیت مدیریتی، تقویت و استفاده از چیزی است که شناخته شده بوده و ذخیره این دانش در حافظه سازمانی برای کاربرد های آتی است.
ـ پیشنهاد۶:
وقتی شرایط محیطی ادراک پائین ابهام و عدم قطعیت را ایجاد کنند، سازمانها باید بر یادگیری عملیاتی تاکید کنند. همانطور که در جدول ۲ بیان شده است مفهوم منحنی یادگیری مثال خوبی از یادگیری عملیاتی است. به جای تلاش برای ایجاد یا تغییر ساختارهای دانش ، تمرکز منحنی یادگیری بر روی تضمین کاهش اشتباهات و ذخیره دانش است تا اینکه فعالیتهای آینده بتواند سریعتر و ارزانتر انجام شود. برقراری مسیرهای عملیاتی و تجربی به سازمانها اجازه می دهد که دانش خود را به حافظه سازمانی منتقل کنند.
جدول ۲ خلاصه ای از انواع یادگیری را با مفاهیم روشن ، زمینه ها و فرایندهای توصیف شده در مطالعات یادگیری سازمانی و پژوهشگران مرتبط با هر یک از انواع یادگیری را بیان می کند.
● نگرش پویا به یادگیری سازمانی:
ما در ابتدا فرآیندهای اقتضایی را برای توضیح ضرورت تناسب بین اجزای مدل و دوره خاصی از زمان بیان می کنیم . از آنجائیکه تصورات ایستا آرام هستند ، به هر حال مفاهیم مدل ادراکی ما با یک نگرش پویا توسعه می یابد. یادگیری سازمانی یک فرایند مستمر، ترکیبی و انسانی است. همانطور که در نمودار ۱ نشان داده شده است، دو شیوه یادگیری وابستگی زیادی به هم دارند و همدیگر را تحت تاثیرقرارمی دهند. استفاده از شیوه اطلاعاتی نیاز برای بعضی از اطلاعاتی را ضروری می سازد بنابراین سازمانها باید بر شیوه تعاملی نیز تاکید کنند. همانطور که اطلاعات بیشتری گردآوری می شود ، نیاز برای تفسیر اطلاعات و توسعه نگرشی مشترک از طریق فرآیند گفتگو به وجود می آید. بنابراین استفاده از یک شیوه یادگیری ممکن است استفاده از دیگری را ضروری سازد و این فرآیند تکراری ادامه یابد. این فرآیند به وسیله چنج و وندوون (۱۹۹۶) تشریح شده است – کسانی که دریافتند که دوره ابتدائی یادگیری پیچیده تر و بی نظم تر بود اما این بی نظمی به تدریج کاهش یافت و فرآیندهای یادگیری ساخت یافته تر برای شکوفایی درک بهتر در سازمان ایجاد شد . – پویایی در یادگیری سازمانی نیز درحالیکه سازمانها درگیر یادگیری ابداعی می شوند روی می دهد. این وظیفه شامل تلاشهای گروهی در راستای ایجاد طرحهای مشترک جدید و تحصیل دانش جدید و ترکیب طرحها و اطلاعات در ساختارهای دانش سیستماتیک است . بنابراین در یادگیری ابداعی هر دو شیوه یادگیری مورد توجه قرار می گیرد و اجرای یک شیوه ، شیوه دیگری را ضروری می سازد. به عنوان مثال دانش جدید کسب شده از طریق شیوه اطلاعاتی ممکن است از طریق طرحهای موجود قابل تفسیر نباشد ؛ متعاقبا سازمانها نیازمند جایگزین کردن طرحهای قدیمی با نمونه های جدید می باشند. به طور مشابه طرحهای جدید ایجاد شده از طریق شیوه تعاملی ممکن است مبنایی برای پژوهش جدید ارائه کند. به دلیل تاکید بر هر دو شیوه یادگیری ، یادگیری ابداعی می تواند یک فرآیند رهایی بخش باشد که عقاید ، تصورات و ارزشهای ساخت یافته و سیستم های گردآوری اطلاعات را تغییر دهد. در حالیکه سازمان باید به طور همزمان بر روی هر دو شیوه یادگیری برای ایجاد یادگیری ابداعی تاکید کند ، فرآیندهای مورد نیاز برای هر شیوه به گونه ای است که تاکید بر یکی تمرکز بر دیگری را مشکل می سازد. ماهیت شیوه تعاملی نیازمند این است که سازمانها از رسانه های قوی استفاده کنند و در بالا ، پائین ، در بین و پیرامون مرزهای سازمانی در فرآیندهای گفتگو درگیر شوند.
مکانیسمهای رسیدن به همگرایی می تواند کند و پرزحمت باشد . تعاریف به طور مداوم تغییر می کند ، ستاده ها در یک حالت متقارب قرار دارند . به عبارت دیگر ماهیت شیوه اطلاعاتی نیازمند تعاریف شفاف از اهداف و مسیرهای قابل شناسایی برای جریان اطلاعات می باشد. شیوه اطلاعاتی همگرایی را تقویت می کند تا اینکه اطلاعات بتواند در درون و پیرامون مرزهای سازمانی مقایسه و ارزیابی شود. تاکید بر هر دو شیوه به طور همزمان می تواند تجربه دشواری برای سازمانها باشد. چالشهای مدیریتی که به عنوان پارادوکس مدیریتی یا سازمانهای زبردست تشریح شده است مثالهایی از پیچیدگی ومشکلات این نوع یادگیری است. در اثر فعل و انفعال محیطی و عوامل سازمانی، سازمانها ممکن است عدم قطعیت افزایش یافته را دریافت کنند در حالیکه برای کاهش ابهام تلاش می کنند، یا دچار ابهام می شوند در حالیکه برای کاهش عدم قطعیت تلاش می کنند. بنابراین الگوهای عملی مورد استفاده سازمانها ممکن نیاز برای تغییر تاکید سازمانها بر روی شیوه های یادگیری را ایجاد کنند. متعاقبا سازمانها نیز ممکن است از انواع مختلف یادگیری به طور همزمان یا متناوب استفاده کنند . نگرش پویا همچنین بیان می کند که ممکن است فعالیت یک شرکت محیط رقابتی را برای سایر شرکتها تغییر دهد. دانش ایجاد شده از طریق یادگیری ابداعی و تکوینی یک شرکت ممکن است عدم قطعیت و ابهام بالاتری را برای سایر رقبا ایجاد کند ، زیرا سازمان ساختارهای دانش جدید در محیط را شناسایی کرده است. دانش ایجاد شده از طریق یادگیری تطبیقی و عملیاتی ممکن است مزایای رقابتی را برای بعضی از شرکتها افزایش دهد زیرا کارایی بیشتری برای استفاده از دانش در جهت تطبیق استراتژی ، ساختار و عملیات ایجاد می کند.
● مباحث و کاربردها:
با استفاده از چارچوب یادگیری سازمانی ایجاد شده در این مقاله، پژوهشگران می توانند بهتر درک کنند که چگونه و چرا فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری درون و پیرامون سازمانها تغییر می یابد. چارچوب مبنای جدیدی را برای بررسی مطالعات جاری فراهم می کند . بیشتر فعالیتهای موجود یادگیری سازمانی می تواند به عنوان جزئی از این چارچوب در نظر گرفته شود. مدل همچنین ارتباطی را بین مباحث جاری یادگیری سازمانی و فعالیتهای گذشته شرایط اقتضایی محیطی فراهم می کند . این ارتباط به پژوهشگران اجازه می دهد تا یادگیری سازمانی را با نگرشی واقع بینانه تر مورد توجه قرار دهند و محیط را با فرآیندهای یادگیری سازمانی ادغام کنند.
● کاربردهای نگرش اقتضایی:
در حالیکه اهمیت فرآیند اقتضایی برای یادگیری سازمانی تشخیص داده شده است ، محیط به عنوان یک موقعیت حیاتی از طریق آن آزمون نشده است . مدل اقتضائی ما بیان می کند که تناسب میان عناصر مختلف مدل ادراکی ، سازمانها را قادر می سازد تا درک خود را از وقایع محیطی و فعالیتهایی که بر عهده گرفته اند، افزایش دهند. بر مبنای ماهیت تغییرات محیطی ، سازمانها باید شیوه های یادگیری خود را برای ایجاد دانش به شیوه ای موثرتر تطبیق دهند ، مباحث را به طور معمول با شرایط محیطی ابهام و عدم قطعیت برای فرآیندهای یادگیری مرتبط سازند، و بیان کنند که سازمانهایی که از یک مدل مناسب در یک شرایط محیطی ویژه استفاده می کنند بهتر از سازمانهای دیگر یاد خواهند گرفت . مدل اقتضایی ما بیان می کند که تاکید نامناسب بر روی شیوه های یادگیری، شیوه های از یادگیری را ایجاد می کند که برای حل ابهام و عدم قطعیت سازمانی کفایت نمی کند . تاکید نامناسب بر روی شیوه ها ممکن است به ایجاد دانشی بیانجامد که زیان آور است . به عنوان مثال ، اگر محیط به شیوه ای اساسی تغییر کند و دیدگاه مشترکی در سازمان درباره تغییرات وجود نداشته باشد ( ابهام بالا)؛ اما این نیاز برای شیوه تعاملی را ایجاب نمی کند . تلاشهای بی نظم و غیر متحد افراد ممکن است باعث رنج و عذاب سازمان شود. استراتژیهای مورد استفاده ممکن است واقعیات تغییرات جدید را منعکس نکنند. استفاده از شیوه مناسب یادگیری بر مبنای ادراکات مدیریتی از شرایط محیطی برای موفقیت نهایی سازمان حیاتی است . سوال اساسی بر مبنای مدل اقتضایی این است که چگونه سازمانها می توانند فرآیند های یادگیری را بهبود بخشند؟ در مدل ادراکی، ما بیان می کنیم که یادگیری سازمانی دو بعد تقویتی دارد ، شیوه تعاملی و اطلاعاتی . اگر یک سازمان به دنبال یادگیری موثرترمی باشد بهبود در هر دو فرآیند اطلاعاتی و اجتماعی ضروری است .تعامل اجتماعی مبنایی برای تغییر طرحهای فردی و گروهی است . عواملی که باعث افزایش یا کاهش تعامل اجتماعی می شوند ممکن است یادگیری سازمانی را نیز افزایش یا کاهش دهند. به عنوان مثال ، تاثیر تعارض گروه بر تعامل اجتماعی در مطالعات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است اما این یافته ها در زمینه یادگیری سازمانی بررسی نشده است . آیا تعارض یادگیری سازمانی را بهبود می بخشد زیرا طرحها مستقیما چالشی هستند یا یادگیری سازمانی را کاهش می دهد زیرا بعضی از اعضای سازمان ممکن است مجبور به تعامل مهاجم باشند؟ آیا نتایج متفاوت قدرت ناشی از تنوع دانش پیرامون اعضای سازمانی اشتراک آن دانش را کاهش می دهند؟ آیا هویت گروه منجر به طرحهای پوشیده می شود که ایجاد بناهای شناختی می کند یا اینکه آیا این مفهومی مشترک از هدف به اعضای سازمانی می دهد که تعامل اجتماعی را تسهیل می کند و به طرحها امکان تغییر برای ساده تر شدن را می دهد؟ یادگیری ارائه شده در بالاممکن است به پژوهشگران زمینه بیشتری برای بررسی ارائه کند که چگونه پژوهش در روانشناسی اجتماعی ، یادگیری فردی و شناخت گروهی می تواند فرآیندهای یادگیری سازمانی را بهبود بخشد و اثربخشی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. تشخیص مشکلات واقعی یادگیری سازمانی و آماده کردن سازمانها برای یادگیری سازمانی نیز حائز اهمیت است . بعضی از انواع یادگیری به طور مشخص دشوارتر است . فرآیندهای مدیریتی منحصر به فرد و نوآورنه برای تضمین موفقیت فرآیندهای یادگیری مورد نیاز است . همانطور که اشاره شد یادگیری ابداعی می تواند برای شرکت دشوار باشد و می تواند آشوب سازمانی و پارادوکس مدیریتی اساسی را ایجاد کند. این نوع از یادگیری به طور همزمان متقاضی زمان ، تعاملات بدون ساختار و سیستم های جمع آوری اطلاعات تخصصی می باشد. یادگیری ابداعی ممکن نیازمند دادن اختیار به کارکنان همچنین بعضی از تعاملات نفوذی از بالا به پائین باشد. طرحها باید مشارکتی باشند اما در یک زمان مشابه آنها باید چالشهای شدید را تحمل کنند. مباحث مدیریت حل مجدد متناسب با این نوع از یادگیری می تواند پرهزینه و نیازمند مهارتهای مدیریتی باشد که کسب آنان دشوار است. دو نمونه ساده یادگیری ، تطبیقی و عملیاتی ، نیازمند داده های روشن و صریح می باشند که دانش ایجاد شده از طریق یادگیری تطبیقی و عملیاتی را مشترک می سازد . فرآیندهای مرتبط با این دو نوع یادگیری متناسب با سیستمهای نظارت و کنترل در سازمانهای سلسله مراتبی بزرگ می باشد . بسیاری از ابزارهای تجاری که به طور معمول در سازمانها بر مبنای سیستمهای جمع آوری اطلاعات مورد استفاده قرار می گیرد برای یادگیری عملیاتی و تطبیقی ضروری است . بهبود یادگیری و مزیت رقابتی از نتایج جمع آوری اطلاعات و ابزارهای تحلیل کاراتر و موثرتر می باشد.
● کاربردها برای پژوهش تجربی :
ما اعتقاد داریم که مدل ادراکی ما مبنای مناسبتری را برای طراحی و هدایت پژوهش تجربی بر روی یادگیری سازمانی فراهم می کند. شناسایی دو شیوه یادگیری به عنوان دو بعد اساسی یادگیری سازمانی به پژوهشگران اجازه می دهد که از منابع موجود روانشناسی اجتماعی و پردازش اطلاعات برای توسعه ابزارهای اندازه گیری ویژگیها استفاده کنند. فنون تجزیه و تحلیل شبکه نیز ممکن است به پژوهشگران برای ترسیم تعامل افراد درون واحدهای فرعی سازمانی همچنین پیرامون مرزهای سازمانی یاری رساند . شیوه دیگر برای تسخیر عناصر شیوه تعاملی می تواند استفاده از مکانیسم های سازمانی باشد که به افراد اجازه می دهد تا با هم جمع شوند و ایده های خود را در درون سازمان مشترک سازند. تحصیل اطلاعات می تواند در قالب تعداد و انواع قلمروهای اطلاعاتی مورد استفاده سازمان در طول کنترل دقیق محیطی اندازه گیری شود. نظارت دقیق بر قلمروهای جدید یا افزایش توجه به یک قلمرو ویژه ممکن است نشانه استفاده از شیوه اطلاعاتی باشد . دنبال کردن الگوهای انتشار اطلاعات کسب شده نیز می تواند مبین زمینه ای باشد که در آن شیوه اطلاعاتی مورد استفاده قرار می گیرد . به علاوه افزایش یا کاهش انتشار اطلاعات یا اندازه گیری مدت زمانی که برای انتقال اطلاعات از یک بخش سازمان به بخش دیگر صرف می شود می تواند به عنوان مبنایی برای اندازه گیری شیوه اطلاعاتی باشد. اندازه گیری انواع مختلف یادگیری نیازمند ابزارهای تسخیر دانش گروهی در سازمانها است. تشخیص دانش گروهی همچنین ساختار های شناختی مشترک زمینه هایی را برای ارتباط بیشتر مطالعات یادگیری سازمانی فراهم می کند. تنوع متدولوژیهای توسعه یافته در مطالعات شناخت سازمانی به طور بالقوه برای اندازه گیری انواع یادگیری مفید است. پژوهشگران برای تسخیر ساختارهای دانش از تکنیکهای تنظیم کارت ، ماتریسهای تطبیقی ، پروتکل های شفاهی ، تجزیه و تحلیل محتوا و سایر روشها استفاده می کنند. تغییر در ساختار دانش گروهی در یک زمان ممکن است مبین وقوع یادگیری سازمانی باشد. در زمینه مدل ارائه شده در این مقاله یادگیری می تواند از طریق مقایسه عناصر ساختار دانش سازمانی پیش از وقایع محیطی با عناصر ساختار دانش سازمانی پس از پاسخگویی سازمان به آن وقایع اندازه گیری شود . از آنجائیکه تسخیر دانش مشترک به وسیله تمام سطوح ، واحدها و افراد سازمان به طور تجربی دشوار است ، یک فرآیند امکانپذیر شامل آزمون ساختار دانش گروهی تیم های مدیریت ارشد است، به ویژه زمانیکه دانش با تصمیمات تناسب با محیط مرتبط می باشد. پژوهشهای آینده نیز می تواند به بررسی نقش قدرت در افزایش یا کاهش یادگیری بپردازد. فوکس (۲۰۰۰) عنوان می کند که یادگیری و قدرت به هم وابسته است . برای مثال ترکیب این نگرشها می تواند موضوع مطالعه پژوهشهای آینده باشد که چگونه ارتباطات بین اعضای درون جوامع کاربردی و اعضای پیرامون این مجامع ، استفاده از فرآیندهای یادگیری اطلاعاتی و تعاملی را در محیط های متفاوت تحت تاثیر قرار می دهد .
● کاربردهای مدیریتی :
با استفاده از چشم اندازها و بصیرتهای ارائه شده در این مقاله مدیران می توانند درک خود را از یادگیری سازمانی و تاثیر آن بر سازمانها تقویت کنند . از انجائیکه مزایای شیوه های یادگیری متناسب با شرایط محیطی تغییر می کند ، سازمانها باید سیستمها و فرآیندهایی را متناسب با شرایط صنعت ، پویائیهای رقابتی و دیگر عوامل محیطی ایجاد کنند . برای مثال تجارب سازمانها در زمینه تغییرات اساسی محیطی نیاز برای تاکید بر هر دو شیوه یادگیری را ایجاب نموده بنابراین باید مرحله ای را برای یادگیری ابداعی تنظیم کنند. علایق آنها درایجاد ساختارهای دانش جدید با آزمون فعال پویائیهای جدید در محیط سازمانی، آنان را وادار می سازد تا به طور آگاهانه سازمان خود را برای پرورش شیوه تعاملی آماده سازند .. بعضی از مکانیسم ها برای تاکید بر این شیوه شامل ایجاد تیم های عملیاتی ، پرورش تعارض و مذاکره مداوم بین افراد و واحدهای سازمان می باشد . از چهار نوع یادگیری ، یادگیری تکوینی و ابداعی مشکلترین و هزینه برترین می باشد ، با وجود اینکه

• منبع: vista.ir
• تاریخ: جمعه 8 اسفند 1393 - 15:21
• نویسنده:
• صفحه: BIZKIDS
• بازدید: 677