استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

هركسی دوست دارد كه از او به خاطر فعالیت‌هایش قدردانی شود.اما با روشی صحیح,بسیاری از موسسات برنامه‌ای رسمی برای تقدیر از كارمندانشان دارند.برنامه‌هایی مانند,گردهمایی سالانه برای پرداخت پاداش و دادن تقدیر نامه اما بسیاری از این برنامه‌ها با شكست مواجه می‌شوند چرا؟چون جایزه با تصمیم‌گیری مطلق از سوی مدیریت تعیین و اهدا می‌شود.این امر عدم توازن در قدرت را تقویت می‌كند.گاه به یك كاربزرگ,پاداشی ناچیز داده می‌شود.این روش نوعی بنده نوازی وصله دادن را تداعی می نماید.انجام فعالیت‌ها معمولا یك تلاش گروهی است در حالی كه تشویق یك نفر باعث رنجش و دلخوری دیگران می‌شود و زمینه یك نوع رقابت ناسالم را فراهم می‌سازد.
جایزه‌ها معمولاً سالی یك یا دو بار داده می‌شود.اما هدف آن تشویق افراد برای اهتمام در انجام وظایفی است كه به صورت روزانه به ایشان محول می‌شود.حقوق و دستمزدها كه انگیزه ایست تا افراد كارشان را بهتر انجام دهند,به ندرت افزایش می‌یابد. اشخاصی كه در راس فعالیت‌ها هستند,افرادی مشخص هستند.بنابراین یك سیستم یكنواخت و رسمی تشویق ممكن است تبدیل به برنامه‌ای شود كه از افراد خاص به طور مستمر تقدیر می‌نماید.
و نهایتاً این كه ممكن است افراد برای انجام كاری قدردانی شود كه از نظر دیگر عوامل درگیر,با بی‌دقتی انجام شده است.چرا سیستم رسمی تقدیر از كاركنان تا به این حد رایج است؟
مزیت اصلی روش فوق این است كه چون رسمی است,انجام آن آسانتر است.تمام آنچه كه برای اجرا لازم است,این محاسبه است كه افراد چقدر به اهدافشان نزدیك شده‌اند.سپس موفق‌ترین فرد از این لحاظ شناسایی و با جایزه‌ای استاندارد از او قدردانی می‌شود.
به هر حال این مزیت,نوعی زیان هم هست چون جایزه‌ها فقط حالت رسمی دارند و یك برنامه تقدیر جمعی برای اهدای آن تدارك دیده شده است.این فرآیند بسیار غیرشخصی است.ضمن این كه سیستم جایزه رسمی یك جنبه خاص از شغل افراد (معمولاً موردی كه باعث افزایش بازده می‌شود)و تعداد كمی از كاركنان را كه به طور مستقیم درگیر مساله هستند,مورد توجه قرار می‌دهد.
در مقابل,برنامه‌های غیررسمی برتلاش خود جوش افراد تمركز می‌كند.
هنر قدردانی از دیگران
قدر دانی از دیگران یك عمل خلاق است.برخی از مدیران قدردانی از كاركنان را به عنوان قسمتی از مسئولیت شغلی‌شان در نظر می‌گیرند.قدردانی از دیگران یك هنر است و بهترین نوع آن براساس رفتار و شخصیت افراد شكل می‌گیرد.
سیستم جایزه فردی
سیستم جایزه فردی ممكن است به ترتیب زیر عمل كند:در یك نشست كاری از كاركنان بپرسید در یك دوره زمانی خاص مانند یك هفته,یكماه و یا یك سال قصد دارند چه برنامه‌ای را اجرا كنند.به ایشان اجازه دهید اهدافشان را بیان نمایند.ممكن است برنامه یكی از آنها,طرحی واضح و ساده باشد.مانند این كه می‌خواهم طی هفته بعد تمام پرونده‌های سوابق فعالیت‌ها را مرتب كنم.او را مطمئن سازید كه از نوع كار و بازده آن آگاه هستید و سوال كنید برنامه را چگونه اجرا می كند و نهایتاً مهمترین كار این است كه بپرسید مایل است برای انجام این كار چگونه از او قدردانی شود.شاید پاسخش به سادگی این عبارت‌ باشد:اجازه دهید هفته آینده برای دیدن مسابقه فوتبالی كه پسرم در آن شركت دارد,زودتر بروم.بدین ترتیب افراد خود درباره برنامه كاری و جایزه‌ها تصمیم می‌گیرند.برای اینكه كار به صورت مؤثر انجام شود,باید یك چارچوب زمانی و قابلیت اندازه‌گیری برای برنامه به‌وجود آید.ما نمی‌توانیم جنبه‌های نامحسوس فعالیت‌ها را اندازه‌گیری كنیم.بنابراین خیلی مهم است كه كاركنان توجیه شوند,چگونه انجام فعالیت‌ها می‌بایست نمایش داده شود.
تمركز بر روی جنبه‌های نامحسوس
بسیاری از ارزیابی‌ها,كاركردهای ذهنی را در نظر می‌گیرند,مانند مقایسه,تحلیل و تركیب اطلاعات.این فرآیند ممكن است جنبه مهمی از كار باشد,اما همه آن نیست. در یك بررسی كه از ۱۵۰كارمند در ۱۰۰۰ شركت به عمل آمده است ۸۵ در صد پاسخ دهنده ما گفتند به فكر توسعه مهارت‌های ارتباطی و شغلی هستند؛مهارت‌هایی مانندتوانایی برقراری ارتباط میان فردی و داشتن هوش و فراست شغلی.
سازمان‌ها به ندرت از كاركنان برای داشتن چنین مهارت‌هایی قدردانی می كنند.شاید به این خاطر كه مهارت‌های ارتباطی و شغلی به سختی قابل تشخیص و اندازه‌گیری هستند.پس چگونه می‌توان این مهارت‌ها را ارزیابی كرد؟سعی كنید آنها را در افراد تشخیص دهید و به ایشان برای توسعه این توانایی‌ها كمك نمایید.عملكرد افراد را با چنین سوالاتی بررسی كنید:
كدامیك از برخورد‌های كاری شما را ناراحت می‌كند و واكنشتان نسبت به آنها چگونه است؟
چگونه مشكلاتتان را با همكاران و یا ارباب رجوع حل می‌كنید؟
اگر بنا باشد خودتان را با ۳ كلمه در خبر‌نامه موسسه توصیف كنید,آن كلمات چه خواهند بود؟(این سوال كمك می‌كنید تا آگاهی‌های فردی توسعه یابد.)درباره یك موقعیت سخت كه طی هفته با آن مواجه بوده‌اید,صحبت كنید.چگونه با آن برخورد كردید و نتیجه كار چه بود؟
۲ یا ۳ مورد از كارهایی را ذكر كنید كه از انجام آنها لذت نمی‌برید؟چگونه در انجام آن كارها با انگیزه می مانید؟(این مورد كمك می كند تا فرد خوش جوش بودن رابسط دهد.)
بازتاب‌ها به كاركنان اجازه می‌دهد تا پیشرفت‌شان را در تلاش برای توسعه مهارت بررسی نمایند.اولین قدم تشخیص این نكته است كه چه مهارت‌هایی باید توسعه یابند و قدم بعدی توسعه آنهاست.
اهدافی را مشخص كنید كه مهارت‌های ارتباطی و شغلی را گسترش می‌دهد.گزارش كاركنان را به صورت دوره‌ای هفته‌ای یا ماهانه درباره اهدافشان و اینكه آیا به آنها رسیده‌اند یا نه,داشته باشید.
شما میتوانید برای كنترل مخاطرات توسط افراد و مشاركتشان در كار گروهی جوایز سالانه تعیین كنید و كاركنان رای بدهند.از آنجا بخواهید,توضیح دهند چرا به یك فرد بخصوص رای داده‌اند.این قضیه به شما یك زمینه ذهنی خوب می‌دهد كه افراد با هم چگونه كار می كنند و به بررسی عملكرد كاركنان كمك می‌كند تا آنها را حین فعالیت بشناسید.ضمنا می‌توانید به خاطر بازده كاری در نشست‌های بعدی از افراد قدردانی كنید.جایزه‌های شخصی
همانطور كه گفته شد برای قدردانی از افراد در توسعه مهارت‌های ارتباطی و شغلی فقط یك راه وجود دارد.آنها را در حین كار مورد توجه قرار دهید و از ایشان به صورت غیر رسمی و با جوایز شخصی مانند مواردی كه در فهرست ذیل می‌آیند,قدردانی كنید:
پرداخت اضافه كاری
ارایه بلیط سینما,كنسرت موسیقی,مسابقات ورزشی و برنامه‌های نمایشی مجوز استفاده رایگان از رستورانها ایجاد امكانات ورزشی برنامه صرف نهار,چای و قهوه اظهار قدردانی از افراد برگزیده پرداخت پاداش به كسانی كه داوطلبانه كاری را انجام می‌دهند دادن هدایایی مانند گل,دفتر یادداشت,قلم و ...
ارسال یك یادداشت تشكر شخصی برای افراد با اشاره به این نكته وظایف محوله را به خوبی انجام داده‌اند و یا ارسال یك پیام از طریق پس الكترونیك كه چنین مضمونی دارد:از نحوه انجام كارها مطلعم و از شما متشكرمكارمندان را ترغیب نمایید تا درباره مهارت‌های كاری و نحوه اجرای وظایف,مطالب مكتوب تهیه كنند و یا سمیناری در این خصوص ترتیب دهند.یك خبرنامه چاپ كنید و در آن فعالیت‌های مثبت كاركنان را مورد توجه قرار دهید.
كاركنان را به یك كنفرانس یا دوره‌آموزشی برای توسعه مهارت‌های حرفه‌ای بفرستید.هر وقت فردی فعالیت ویژه‌ای انجام داد,نام او را ثبت كنید تا یك فهرست سالانه برای تشویق داشته باشید.رنگ مورد علاقه كارمندان را پیدا نموده و جوایزی مانند لوازم‌التحریر,فنجان و ... به آن رنگ تهیه كنید و روی میزشان بگذارید و به افرادی كه برای یك كار سخت وقت و انرژی می‌گذارند,بگویید كه به آنها اعتقاد دارید.به منظور تاثیر‌گذاری بیشتر مطمئن شوید كه هدایا شخصی هستند.درباره موقعیت كارمند فكر كنید و خلاق باشید.اگر یك كارمند پسری دارد كه عاشق فوتبال است جایزه او را به صورت بلیط مسابقه فوتبال تهیه نمایید و یا اگر والدین سالمند دارند,برای مراقبت از ایشان به آنها كمك‌هایی ارائه دهید.
فرهنگ قدردانی
غالب‌ترین شكل قدردانی براین مبناست كه مردم كار می كنند.چون ملزم هستند.این عقیده فرض می‌كند مردم به این دلیل كه در پایان ماه دریافتی داشته باشند و یا با اتمام پروژه,پاداشی بگیرند,كار می‌كنند.تقریبا تمام مردم برای این دلایل فعالیت می‌نمایند.اما گاهی هم به این دلیل كه محل كار,مشوق خوبی برای آنهاست تلاش می‌كنند.سازمانی را در نظر بگیرید كه قدردانی به عنوان یك فعالیت مستمر نگاه می كند و یك نفر مجبور است كه به تنهایی تشویق دیگران را مدیریت نماید.كاركنان از پروژه‌ها و یا نقش‌های ویژه‌ای كه همكاران یا تمام توانشان با آنها درگیرند,آگاهند و در موقعیتی هستند كه می‌توانند آنها را در حین انجام,بررسی نمایند.این فرهنگ فرض می‌كند افراد مجبورند به بهترین وجه كار را انجام دهند,چون پیوسته به ایشان توجه می شود و قدردانی با حسن نیت صورت می‌گیرد.كاركنان در بهترین وضعیت‌اند.چون استاندارد‌ ما برای خوب بودن,خودشان هستند.در اینجا چند نكته كلیدی ذكر می‌شود كه می‌توان برای ایجاد این نوع فرهنگ قدردانی در نظر گرفت:
اجازه دهید كاركنان برنامه خودشان را مطرح نمایند به آنها كمك كنید تا دریابند چگونه اجرای این برنامه‌ها به موسسه كمك می‌كند.
توانایی های افراد و نحوه مشاركتشان را در گروه مشخص كنید.
هر كارمندی را از توانایی دیگران آگاه سازید و فرصتی برای یادگیری از یكدیگر به ایشان بدهید. به آنها مجال دهید تا در جلسات درباره آنچه انجام داده‌اند,صحبت كند.
فضایی به‌وجود آورید كه افراد همكارانشان را تشویق كنند.یك برنامه غیررسمی مانند یك خبرنامه,یك تابلوی اعلانات.یعنی جایی كه افراد می‌توانند در قالب آن درباره همكاری صحبت كنند,ترتیب دهید.
جلساتی برگزار كنید و در آن هدفی را كه موسسه به سمت آن گام برمی‌دارد و این كه چگونه اعضای گروه فردیشان را در آن می‌سازند,تشریح نمایید.نایل شدن به اهداف را به عنوان یك كار گروهی مطرح و محركهایی را ایجاد نمایید كه گروهها و واحد‌ها حسن همیاری را تجربه كنند. از دادن جوایزی كه افراد را از یكدیگر جدا می‌سازد,مانند برنامه‌هایی برای پرداخت پاداش بالا پرهیز كنید.فقط یك نفر می‌تواند چنین جایزه‌ای را ببرد,بنابراین پس از آن فقط تعداد كمی در برنامه‌های كاری تلاش خواهند كرد.محیط كاری را طوری ایجاد كنید كه افراد بخواهند در آن مشاركت كرده و برای پیشبرد كارها تلاش كنند.به كارمندان و مدیران كمك كنید تا باهم به سوی پایان‌های مشترك حركت نمایند.
ایجاد انگیزه شخصی
ایجاد انگیزه شخصی در افراد بدین معناست كه سیستم تشویق موارد خاص را كنار بگذارید و افرادی را كه متوجه می‌شوید خوب كار می‌كنند,تشویق نمایید.هم چنین مهارت‌های ارتباطی و شغلی را در ارزیابی آنان دخالت دهید.توان افراد در انجام فعالیت‌ها بسیار بیشتر از آن چیزی است كه تصور می‌كنند,اما اگر متقاعد شده‌اند كه نمی‌توانند هدفی را برآورده سازند,شانس كمی برای موفقیت خواهند داشت.
آنچه كه یك فرد برای انجام كار احتیاج دارد انگیزه یا نیرویی در ایجاد این اعتقاد است كه او می‌تواند آن‌ كار را انجام دهد.مدیران می‌توانند آن نیرو باشند.در حقیقت ممكن است نقش اصلی را مدیر داشته باشد با دیدن بهتر افراد یعنی چیزی بیش از آنچه خود آنها می‌توانند ببینند.
سخن آخر
مدیران از قدرت هریك از افرراد در طیف همكاری آگاهند. موفقیت در برقراری ارتباط بین طیف‌ها مهم‌ترین نقطه قوت مدیران است.تقدیر از افراد با توجه به این نكات می‌تواند به طرز هیجان آوری روش ایشان را در تعامل با یكدیگر تغییر دهد.