استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

موج نوگرایی و طرح مفاهیم نوین مدیریت در بنگاهها و سازمانهای اقتصادی كشور امید تازه ای به دردمندان این مرز و بوم می دهد. اما از آنجا كه مسخ یك فرهنگ بدتر از نفی آن است و به كاربردن ادبیات جـــدید مدیریتی بی توجه به ماهیت آن می تواند به مسخ این فرهنگ بینجامد. ضرورت دارد نگاهی ظریفتر به این موضوع داشته باشیم.
محیط یك سازمان به منزله فضای تنفسی آن سازمان است و از آنجا كه سازمان در محیط محاط شده است و تاثیر محیط بر سازمان بیشتر از حالت عكس آن است یا به عبارت دیگر، محیط برای یك سازمان بـــــه منزله اقلیم جغرافیایی برای گونه های گیاهی مختلف است. مثلاً در نقاط سردسیر اگر كسی به فكر درخت كاری است قبل از هر چیز باید گونه های درختان سردسیری را انتخاب كند.
علاوه بر آن، فرهنگ سازمانی بنگاهها مثل خاك محل كاشت آظن نهال است كه برای هر مزرعه خاك تعریف شده، باید گیاه مناسب آن انتخاب شود و یا قبل از كاشت به اصلاح خاك یا بذر پرداخته شود و این همان چیزی است كه در مدیریت فناوری بومی كردن نامیده شده است. در بسیاری از كشورهای مشابه ما برای تولید قطعه یا كمپوننت یا كالاهای نهایی به یكی از چند طریق زیر عمل شده است: خرید فناوری تولید (انتقال فناوری) مهندسی معكوس یا كپی كاری و الهام یا ایده گرفتن، كه انتخاب هركدام از روشها بسته به ظرفیت و توان استفاده كننده دارد و هركدام در شرایطی می تواند موفق باشد یا ناموفق و كسی صرف شنیدن و حتی دیدن ابعاد یـــــا مشخصات ظاهری یك محصول به راحتـــی نتوانسته آن را تولید كند
. به نظر نمی رسد در مدیریت چنین اتفاقی افتاده باشد. آموزشهای متعددی برای تولید قطعات برگزار شده است. مشاوران و مربیان زیادی به همین منظور به این كشور آمده اند و مبالغ قابل توجهی برای خرید فناوری پرداخت شده است ولی درباره نحوه مدیریت كردن بنگاههای تولیدكننده این قطعات كه بر همه فعالیتها و مراحل تولید احاطه دارد، چنین رویه ای مشهود نیست و یا بسیار كم رنگ است.
حال كه كنكاش درخصوص چگونگی اداره كردن بنگاهها آغاز شده و تلاشهای قابل تقدیری هم صورت می گیرد نگرانیهای دیگری وجود دارد. كه یكی از آنها انتخاب نهال متناسب و سازگار با اقلیم و خاك است و یا به عبارت دیگر، سازگاركردن محیط و سازمان با سبك مدیریت انتخابی است. درحالی كه امراض متفاوت است اما نسخه های یكسان پیچیده می شود كه زمان و مكان و حتی چگونگی كاربرد آن نامعلوم است.
مدیریت هم مثل همه چیز دیگر تاریخ دارد، تنها تفاوت تاریخچه مدیریت مدون عمر كوتاه و سرعت شتابان است كه موضوع را حساستر كرده است. تاریخ تولید آهن به هزاران سال می رسد ولی تاریخ مدون مدیریت تولید آهن فقط به دهها سال می رسد. هر سبك مدیریتی در جغرافیای زمانی و مكانی و با شرایط خاصی شكل گرفته، رشد یافته و به سبكی دیگر تكامل یافته است.
اگر مبدأ مدیریت علمی و مدون را به شكل امروزی ظهور تیلوریسم در ۱۸۹۰ فرض كنیم با كمی دقت درمی یابیم كه از آن زمان به بعد فناوری تولید هر روز نسبت به گذشته مدرنتر، كاركنان فرهیخته تــر، فرهنگ سازمانی تركیبی و پیچیده تر و محیط سازمانها نیز وسیعتر و موثرتر بر سازمان گشته اند.
اگر رابطه عرضه و تقاضا و رقابت شدیدتر را هم به عوامل فوق اضافه كنیم به دلیل سرعت و شتاب تكاملی مدیریت پی خواهیم برد و عمق تخصص هر مرحله را حتی بدون داشتن آشنایی با سبكها و اصول مدیریت و دانستن تاریخچه آن درخواهیم یافت و می شود حدس زد كه میزان تخصص لازم برای اداره هر سازمان (كشور هم یك سازمان است) در هر عصری چقدر است. بدین ترتیب برای كاربردی كردن سمینارها و موثرتر كردن نگرشهای مدیریتی و كم اثرتر كردن ذهنیتهای شكل گرفته بر سر راه تغییرات به عنوان بزرگترین مانع بهبود، حتماً ضرورت دارد برای هر سازمانی به دو موضوع توجه و آنگاه اقدام كرد. اول اینكه محیط سازمان ما چه ویژگیهایی دارد و مربوط به كدام عصر مدیریتی است. دوم فضا یا جو سازمانی ما معادل چه سالی از سازمانهای مستقر در كشورهای پیشرفته است و چه نوع نگرش مدیریتی با آن سازگار است و یا به عبارت دیگر، در كجای تاریخ مدیریت قرار داریم تا بلكه اوج گرفتن تب و فروكش كردن بی تاثیر بحثهایی مثل مدیریت مشاركتی و... تكرار نشود.
طرح مباحثی مثل توسعه منابع انسانی، نظام مدیریت كیفیت برمبنای ویرایش ۲۰۰۰ استانداردهای ایزو ارزیابی و خود ارزیابی با مدل های مختلف ازجمله EFQM ، تعیین روزهای كیفیت و بهره وری، تعیین جایزه ملی كیفیت و غیره، همه و همه ابزارهای رشد بنگاههاست. ولی خطر شكل گرایی و غالب شدن شكل بر محتوا همه سازمانهای ایرانی و خارجی را تهدید می كند. درهمین رابطه عباراتی مثل پز دادن سازمانها با پیراهن نو پوشیدن روی لباسهای زیر كهنه به عنوان نوگرایی از استادان بزرگی مثل پیتر دراكر و چارلز هندی و... به كرات دیده می شود.