استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

● مقدمه
امروزه در حال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را در حالی آغاز کرد که پیشرفت‌های اعجاب‌آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فن‌آوری اطلاعات بنیان‌های جامعه صنعتی را سست کرده تا ستون‌های جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همان‌گونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالش‌ها و مشکلاتی را برای بشر به‌وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش‌زا خواهد بود اما این‌بار بشر می‌بایست با چالش‌های عمیق‌تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف‌پذیری، نوآوری و... است و سازمان‌های این‌دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند.
تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیع‌تری برای مقابله با چالش‌های فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسائی و تشریح این چالش‌ها، مدیران را هرچه بشیتر با این چالش‌ها آشنا ساخته و به آنها در رویاروئی با این چالش‌ها کمک کند.
● چالش‌های مدیران در قرن ۲۱
مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسب هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفکران و نظریه‌پردازان مشهور این سئوال را پرسید که: چه مشکلات و چالش‌هائی برای ورود به قرن ۲۱ در حال شکل‌گیری است؟ در پاسخ به این سئوال، هیچ‌کدام از این متفکران، چالش‌های ورود به قرن ۲۱ را از نوع چالش‌های فنی ندانسته‌اند. بلکه عمدتاً ابراز کرده‌اند که این چالش‌ها، از نوع چالش‌های فرهنگی است. پیتر دراکر در این مورد می‌گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا کسب و کار، پیشگوئی کاری است بیهوده چه رسد به اینکه بخواهیم چشم‌انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور کنیم. می‌توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویاروئی با آن آماده شد.
عامل کسب و کار در دو دهه اخیر، به‌شرطی‌که جنگی در میان نباشد و... نه اقتصادی است و نه تکنولوژیک، بلکه این عامل به اثر جمعیت مربوط می‌شود. مهم‌ترین و اثرگذارترین عامل در کسب و کار، برخلاف چیزی‌که در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی‌رویه جمعیت نیست، بلکه کاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریکا است. براساس پیش‌بینی اتحادیه اروپا، جمعیت ۶۰ میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و در صد سال آینده به بیست میلیون نفر کاهش خواهد یافت.
یکی از راه‌های حفظ پایگاه رقابتی برای کشورهای گوناگون، تبدیل برتری کمی به برتری کیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام‌یافته برای پرورش کارگران دانشی KNOWLEDGE WORKER است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهد بود اگر چه در بسیاری از صنایع کشورهای پیشرفته، عامل تعیین‌کننده است.
سازمان همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی در مورد مشتریان، فن‌آوری‌ها و رقبای جدید و... باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویاروئی با چالش‌های برخاسته از دگرگونی‌های ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه‌های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به‌طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهد شد. دانش، منابع را متحرک خواهد کرد. کارکنان علمی برخلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابه‌جا می‌کنند، بنابراین، می‌توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندی‌های علمی سازمان‌ها، پیوسته در حال تغییر است. در نتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهد بود که به معنی سنتی نمی‌توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی‌توان آنان را از کارکنان سازمان‌هائی دانست که برای آن کار می‌کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکاء سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطهٔ دانشی که دارند متمایز می‌کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می‌‌گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا DYNAMIC WORKFORCE نیز دگرگون می‌شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالائی از عدم اعتماد در حال تغییر است، و این به معنی تغییر دائمی استراتژی‌های رقابتی است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجراء آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالش‌های فراروی مدیران در قرن ۲۱ است. فرموله کردن و اجراء استراتژی، زمانی حالت پویا به‌خود می‌گیرد که به‌عنوان یک فرآیند متمرکز تلقی نشود، بلکه جزئی از فرآیند مداوم یادگیری به حساب آید، گونه‌ای که استراتژی‌های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یکدیگر باشند. روند تمرکززدائی در برنامه‌ریزی سازمان‌ها در سراسر جهان بیان‌گر میزان اهمیت روش پویا است.
در حالی‌که تغییر پی‌درپی استراتژی در سازمان، سرعت بیشتری نسبت به فرموله کردن و اجراء استراتژی دارد، این خطر نیز وجود دارد که سازمان بخشی از قدرت رقابتی‌اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهینه به‌عمل آورد. بنابراین، باید بین این دو توازن ایجاد کرد. این امر را می‌توان از طریق سطح بالای ارتباطات و هماهنگی در سازمان و در دسترس بودن ابزارهای فرموله کردن و اجراء استراتژی تأمین کرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگی نیاز است که در آن تغییر امری عادی تلقی شود و نه یک استثناء.
● تأثیر جهانی شدن بر سازمان‌ها
ظهور جهانی شدن مسبب تحرک زیاد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن کاهش فاصله زمان و مکان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به‌دست می‌دهد. این پدیده، چالش‌ها و تعارضاتی را به همراه دارد و می‌تواند سبب تحول مفاهیم و تغییر مصادیق در روابط بین‌المللی شود. تحت این شرایط است که می‌توان از جهانی شدن سخن به میان آورد. جهانی شدن در شکل امروزین آن از زمان فروپاشی کمونیسم و نظام دوقطبی و پایان جنگ سرد عینیت یافته است. با وجود فروریختن نظام تصنعی جهانی دهه‌های گذشته، هنوز هم نظم مورد قبول و عادلانه‌ای ایجاد نشده است. قبل از ورود به چنین دوره‌های از جهانی شدن، میان ایدئولوژی و قدرت رابطه معنی‌داری وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ایدئولوژی، سیاست جهان را هدفمند کرده و می‌توانست هویت‌سازی کند. تشدید روند جهانی شدن که با پایان جنگ سرد همراه بود، از یک‌سو باعث فروپاشی نظام دوقطبی و از سوی دیگر با مورد سئوال قرار دادن پایه‌ها و اصول روشنگری، موجود به هم ریختن سه مفهوم بنیاد، وحدت و هدف غائی شده است و همین امر چندگانگی، تنوع و کثرت را به‌همراه داشته است. در این شرایط، مردم‌سالاری کثرت‌گرایانه که عمدتاً با تفاوت‌ها و تعارض‌‌ها سر و کار دارد در مقابل مردم سالاری اجتماعی، که حالت سلطه‌گرایانه داشته و با حذف تفاوت‌های اصلی، امکان‌پذیر است، قرار می‌گیرد.
فرآیند جهانی شدن در شکل نوین، در نوع خود بی‌نظیر است. گاه تصور می‌شود که مختصات جهانی شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت‌تأثیر نوآوری‌های تکنولوژیک تعریف می‌شود. در این شرایط، کلیه مفاهیم و رفتارها دستخوش تغییر و تحول شده و بهتر است از نو تعریف شود. فرآیند جهانی شدن نظام‌یافته و مرحله به مرحله نیست و در نقاط مختلف جهان به اشکال متفاوت و متناقض ظاهر می‌شود. کار عمده در قرن بیست و یکم، ابداع یک مدل جدید هم‌زیستی میان فرهنگ‌ها، مردم و نژادها در عرصه‌های گوناگون مذهبی در یک تمدن مشترک است. در چنین وضعیتی باید بتوانیم ساختارهای سازمانی مناسب را برای عصر چند فرهنگی آماده سازیم.
در دهه چهل میلادی، جهانی شدن به سرعت گسترش یافت و سرشت کسب و کار بین‌المللی را در کشورها دگرگون ساخت. جهانی شدن در اروپای شرقی و روسیه دارای تأثیرات زیادی بود و مرزهای این کشورها را به روی تجارت بین‌المللی گشود. در این راستا، اتحادیه اروپا گسترده شد. اتحادیه آمریکای شمالی، از آمریکا و کانادا به مکزیک گسترش یافت و زمینه‌های گسترش اتحادیه‌های منطقه‌ای را مهیا ساخت. این تحولات به‌همراه توسعه سریع فن‌آوری اطلاعات و پیشرفت در امکانات حمل و نقل، جهان را به‌سوی یکپارچگی هدایت کرد. در چنین محیطی، کارکنان دانشی و با مهارت بالا کاملاً قابل انتقاد هستند. سازمان‌های کوچک و واحدهای خدماتی که به‌طور سنتی غیرتجاری تلقی می‌شوند، وارد رقابت جهانی شده‌اند. همکاری بین شرکت‌های بزرگ چندملیتی و سازمان‌های کوچک محلی افزایش یافته و حجم تجارت جهانی به چند برابر رسیده است. بنابراین، روشن است که جهانی‌سازی با سیال کردن منابع و حذف موانع کارائی، به ارتقاء قابلیت‌ها و افزایش کارائی سازمان‌ها منجر می‌شود. این امر در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، یک توفیق اجباری تلقی می‌شود. حضور رقباء بین‌المللی در درون این کشورها و افزایش نیروهای رقابتی باعث می‌گردد که سازمان‌های محلی این کشورها به سمت توانمندسازی حرکت کنند. کسب و کار بین‌المللی در جوامع رو به رشد، کاملاً شناخته شده است. اگر چه الگوهای رفتاری سازمان‌ها در همه کشورها یکسان نیست، اما شباهت‌های زیادی با هم دارند. در حال حاضر، جهانی شدن موضوعی است که در تحلیل‌های اقتصادی ـ اجتماعی پایه بنیادین مباحث است. (دیوید هندرسون) جهانی شدن را به‌عنوان یکپارچه‌سازی بازارها می‌داند و شرایط ذیل را برای آن تعریف می‌کند:
جابه‌جائی آزاد کالاها، خدمات، نیروی کار، سرمایه و ایجاد بازار واحد، به لحاظ اقتصادی، کسی خارجی نیست و همه در بازار مساوی هستند. در جهانی که به‌سوی یکپارچه شدن به پیش می‌رود، سازمان‌ها با چالش‌ها و فرصت‌های جدیدی روبه‌رو هستند. این روند به‌همراه تحولات تکنولوژیک، وضعیت متفاوتی را نسبت به گذشته ایجاد کرده است.
در جهان جدید، چارچوب‌ها تغییر کرده‌اند و بسیاری از فرضیات قدیمی دیگر کاربرد ندارند. رقابت و انتخاب گسترده شده‌اند و خصوصی‌سازی، آزادسازی و مقررات‌زدائی، تبدیل به مفاهیمی جهانی شده‌اند در حال حاضر، معدود سازمان‌هائی هستند که به اتکاء خود می‌توانند نیازهای مشتریان را برطرف کنند. اتصال ارتباط در زنجیره عرضه، هم توسط مشتریان و هم عرضه‌کنندگان دنبال می‌شود. سازمان‌ها با تمرکز، تقسیم بازار و اولویت‌بندی آن فعالیت‌های اساسی را برای استفاده از نقاط قوت خود برای ورود به اتحادیه‌ها و موافقتنامه‌ها، تعریف می‌کنند.
دامنه تنوع و طبیعت متحول محیط جهانی، دوره جدیدی را برای سازمان‌ها ایجاد کرده است. با انتقال از یک دوره به دوره دیگر، مشاهده می‌شود که جهانی شدن فقط یکی از نیازهای خارجی و فشارهائی است که مدیریت با آن مواجه است. دیگر مسائلی که مدیریت با آن مواجه است، عبارتند از:
۱) ظهور منابع انسانی به‌عنوان عامل حیاتی موفقیت.
۲) مهار توانائی‌های بالقوه انسانی.
۳) مشتریان خواهان خدمت بیشتر و بهتر.
۴) افزایش‌نمائی در نرخ تغییر.
۵) دل‌مشغولی برای مسائل محیط زیست.
۶) سرعت انتقال و پردازش اطلاعات.
۷) بازتر شدن بازارها.
۸) جهانی شدن کسب و کار.
۹) همکاری‌های منطقه‌ای میان دولت‌ها.
۱۰) کاربرد فن‌‌آوری.
۱۱) روندهای جمعیتی.
۱۲) تغییر انتظارات.
۱۳) نگرانی نسبت به ارزش‌ها.
۱۴) تطبیق نیازهای کارکنان و سازمان با یکدیگر.
۱۵) ایجاد تنوع.
۱۶) معرفی چشم‌اندازها و مأموریت‌های مشخص.
تغییرات سازمانی در عصر حاضر روندهای مورد بحث در سازمان‌ها، تغییراتی را ایجاد کرده است.
● چالش‌های سازمانی در دهه‌های آینده
در دهه‌های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و در حال تداوم و تکمیل است. این دگرگونی‌ها، محیط فعالیت‌های سازمان‌ها را تغییر داده و سازمان‌ها را برای بقا و رشد با چالش‌های جدید مواجه کرده است. چالش‌های موجود و در حال ظهور عبارتند از:
۱) چالش‌های ناشی از تغییر پارادایم: در فیزیک نیوتنی، علم با قطعیت همراه بوده و قابل کمی کردن است. علت، در پدیده‌های علمی معلوم و روشن است. تفکر، خطی و آینده قابل کنترل است. با ظهور علم گوانتوم، پیش‌بینی با اطمینان کامل ممکن نیست. آشوب جزئی از وضعیت محیط است. علوم جدید روش و شکل فهمیدن، طراحی، هدایت و مدیریت سازمان‌ها را تغییر داده است. در پارادایم جدید، جهان غیز خطی است، پیچیدگی پویا وجود دارد و آشوب نوعی نظم تلقی می‌شود.
۲) چالش‌های ناشی از جهانی شدن: امروزه اکثر تولیدکنندگان بزرگ، کالاهای خود را در سراسر جهان می‌فروشند. برخی از آنان مثل کوکاکولا در خارج از کشور خود، درآمد بیشتری دارند. جهانی شدن نیروهای اقتصادی و اجتماعی، ارزش‌ها و فرصت‌ها را هم‌گرا می‌سازد. (پان دیتس) ابراز می‌دارد که: جهانی شدن ریشه تغییر در دهه ۱۹۲۰ و بعد از آن است، به‌واسطه آن زندگی مردم شبیه‌تر می‌شود و زبان انگلیسی به زبان جهانی رسانه‌ها، کامپیوتر و کسب و کار تبدیل می‌گردد. به لحاظ اقتصادی، پنج عامل در ایجاد بازار واحد جهانی مؤثر بوده است که عبارتند از:
الف) منابع فراوان انرژی.
ب) رقابتی کردن شرکت‌های جهانی.
ج) ارتباطات جهانی که با فن‌آوری فیبرنوری، ماهواره و فن‌آوری رایانه‌ای تقویت شده است.
د) رشد تجارت آزاد میان ملل.
ه) دسترسی به خدمات مالی در سراسر جهان.
در این چالش‌ها سازمان‌ها برای حضور در جامعه جهانی، دارای انگیزه‌های گوناگون هستند.▪مهم‌ترین انگیزه‌ها عبارتند از:
الف) توانائی کسب درآمد بیشتر با استفاده از فن‌آوری موجود.
ب) دسترسی به فن‌آوری فرامرزی، مهارت‌ها، دانش، سرمایه، نیروی انسانی و منابع طبیعی سایر کشورها.
ج) افزایش مشتریان.
د) افزایش امکان جبران کمبود فصلی مشتری در داخل کشور.
ه) افزایش سیکل حیات خدمات و کالاها.
و) کاهش زمان عرضه کالاها و کاهش هزینه‌های محل.
ز) فرصت‌های کسب سود بالا با استفاده از بازده ناشی از مقیاس در تولید، پشتیبانی و بازاریابی.
ح۰ فرصت‌های کسب اعتبار. در حال حاضر، جهانی شدن فشار زیادی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. ۲۵ درصد از شرکت‌های منتخب مجله معروف (فورچون) هر ده سال ناپدید می‌شوند. بازارها سریعاً تغییر می‌کنند. مشتریان به‌دنبال استانداردهای جدید عملکرد در کیفیت تنوع، سفارش ساخت، راحتی، زمان و نوآوری هستند. تغییر مداوم مستقل، وجود موج‌های جهانی و سیکل‌های کوتاه حیات کالا، فشار برای اتحادیه‌ها و شرکت‌های جهانی را زیاد کرده است. موافقت‌نامه‌های تجاری منطق‌های، فشار رقابت را تشدید کرده است. اتحادیه اروپا، اتحادیه‌های آمریکای شمالی و... نمونه‌هائی از این توافق هستند. جهانی شدن، چالش‌هائی را برای سازمان‌ها ایجاد کرده است، از جمله تغییر در مکان بازار جهانی و حذف مرزهای تجاری، تغییر در استانداردهای کیفیت، ایجاد حساسیت نسبت به موضوع‌های میان فرهنگی، تفاوت‌های فرهنگی توجه به پاره فرهنگ‌ها.
۳)چالش‌های تغییر فن‌آوری: جهت‌گیری توسعه فن‌آوری به‌سوی هوش مصنوعی، سیستم‌های خبره، روبات‌ها، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال‌دهنده‌ها، فن‌آوری زیستی و فن‌آوری اطلاعاتی است. این جهت‌گیری چالش‌هائی را برای سازمان‌ها ایجاد کرده است. از جمله تغییر ماهیت کار مدیریتی، حذف کنترل و بازرسی، کاهش وابستگی سازمانی کارکنان و تطبیق و سازگاری کارکنان با تغییرات فن‌آوری.
۴) فشارهای محیطی و اکولوژیکی: آلودگی محیطی زیاد شده و زندگی انسان‌ها را به خطر انداخته است. در حال حاضر فشار بر سازمان‌ها برای رعایت مسائل زیست‌محیطی در حال افزایش است و نهضت‌های مردمی و اجتماعی برای حفاظت از محیط زیست تشکیل شده است.
۵) چالش‌های عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به‌سر می‌بریم، اقتصاد جدید عبارتست از داد و ستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمایه شده و پایه‌های قدرت فردی و سازمانی را تشکیل می‌دهد. اطلاعات موجود، هر سه یا چهار سال دو برابر می‌شود. قدرت تفکر به‌عنوان باارزش‌ترین دارائی سازمان‌ها تلقی می‌شود. سازمان‌ها به‌طور فزاینده به دانش، نوآوری، مهارت‌های مدیریتی، فن‌آوری اطلاعات درباره مشتریان و تأمین‌کنندگان وابسته می‌شوند. این دانش تعیین‌کننده وضعیت رقابتی در بازار است. در حال حاضر، بزرگ‌ترین چالش مدیران، علاوه بر ایجاد سرمایه دانشی، توزیع مجدد آن است. دانش به‌عنوان مهم‌ترین منبع سازمان‌ها، توجه مدیران را به‌خود جلب کرده است. دانش برای ارتقاء قابلیت کارکنان، بهبود کالاها و خدمات و ایجاد عملکرد بالاتر لازم است. هر منبعی با استفاده شدن مستهلک و منسوخ می‌شود، اما دانش هر چه بیشتر مورد استفاده قرار گیرد افزایش می‌یابد و غنی‌تر می‌شود.
۶) تلاطم اجتماعی: تحولات اجتماعی سریع شده است. فروپاشی شوروی انتقال اقتصاد با برنامه‌ریزی متمرکز به سمت اقتصاد باز، شیوع بیماری‌های خاص مثل ایدز تهدید سلامتی روابط انسان‌ها، افزایش شهرنشینی، تغییر شیوه‌های زندگی، روابط اجتماعی، ظهور مسائل امنیتی جدید و... سرعت تحولات اجتماعی را افزایش داده است. تحولات سریع اجتماعی، چالش‌هائی را برای سازمان‌ها در تصدیق نیازهای در حال ظهور جوامع و پاسخ مناسب این تحولات را ایجاد کرده است.
۷) چالش‌های تغییر محیط کار: در دوران معاصر، چهار نیروی عمده در تغییر محیط کار مؤثر بوده است که عبارتند از:
فن‌آوری اطلاعات و سازمان‌های اطلاعاتی: تافلر می‌گوید که جهان پیشرفته، نمی‌تواند برای سی ثانیه بدون فن‌آوری اطلاعات اداره شود. در عصر حاضر پیشرفت تکنولوژی بسیار سریع شده است. کاربرد فن‌آوری اطلاعات در کسب و کار، شیوه‌های کار را تغییر داده است. کاربرد هوش مصنوعی زیاد شده و پویائی مشاغل را زیاد کرده است. در این‌دوره، یادگیری قلب فعالیت بهره‌وری است. در واقع یادگیری شکل جدید کار کردن است. قلب عصر اطلاعات، شبکه است که اطلاعات را سریع و در زمان مناسب مناسب آماده می‌کند. مشکل بزرگ در این زمینه سرعت انتقال است. شبکه اینترنت و اطلاعات مربوط به آن، به‌همراه فن‌آوری‌های مخابراتی، نسبت به سایر فن‌آوری‌ها با شتاب زیادتری رشد می‌کند. شبکه کامپیوتری در آینده به‌صورت یک سیستم عصبی جهانی تکمیل می‌شود. مرزبندی‌های اختصاصی سیاسی در حال دستیابی به یک اتفاق نظر الکترونیکی هستند که این موضوع برای قدرت‌های سنتی ناشناخته است. اینترنت نسبت به فن‌آوری‌های دیگر متعهد شده است که برای کلیه افراد، چه فقیر و چه غنی، دستیابی یکسانی را فراهم آورد و استفاده از آن را هر چه بیشتر تسهیل کند.
ساختار و اندازه سازمان: به‌تدریج سازمان‌های بیشتری به این واقعیت پی می‌برند که منبع کلیدی کسب و کار، سرمایه و تجهیزات نیست، بلکه دانش، اطلاعات و ایده‌هاست. لذا سازمان‌ها به تجدید ساختار، ایجاد سازمان‌های یکپارچه، شبکه‌های جهانی و سازمان مرکزی کوچک‌تر روی می‌آورند. در کل، ساختار سازمان‌ها به‌سوی مجازی شدن عدم تمرکز، یکپارچه و منعطف شدن در حال تغییر هستند. در آینده از تغییر سازمانی، به‌عنوان ابزار یادگیری افزایش خواهد یافت. ایجاد ثبات در تغییر سازمانی از چالش‌های آینده سازمان است.
جنبش مدیریت کیفیت جامع: توانائی جذب و حفظ مشتریان با تأمین نیازهای آنها و ارائه کالا و خدمات با کیفیت بالا، محور فعالیت تمام سازمان‌ها است. در بازار جهانی، کیفیت در سطح جهانی تعریف و تعیین می‌شود. مشتریان حق انتخاب دارند و کیفیت مهم است. مزیت رقابتی از نوآوری مداوم و فزاینده و پالایش ایده‌های متنوع پراکنده در سراسر سازمان به‌دست می‌آید.
تنوع و تحرک‌پذیری نیروی کار: جابه‌جائی نیروی کار در مرزها زیاد شده است. در سال ۲۰۰۱ میلادی حدود ۲۵ درصد نیروی کار ایالات متحده آمریکا خارجی بوده‌اند. شکاف بین عرضه و تقاضای نیروی کار، این وضعیت را ایجاد کرده است. ویلیام جانسون در یک مطالعه چهار کاربرد عمده جابه‌جائی نیروی کار با فرهنگ‌های متنوع را مطرح می‌کند:
الف) تجدید اسکان: بخشی از نیروی کار، به‌خصوص جوانان و تحصیل‌کردگان به شهرهای دیگر جهان نقل مکان می‌کنند.
ب) رقابت برای نیروی کار: در کشورهای صنعتی، رقابت برای جذب نیروی کار خارجی زیاد شده است.
ج) بهبود بهره‌وری: در کشورهائی که جذب نیروی کار خارجی کم است، بهره‌وری نیروی کار را ارتقاء می‌دهند، مثل ژاپن و سوئد.
د) استاندارد کردن: در سراسر جهان، حقوق و مزایا، شرایط کار و تعطیلات در حال استاندارد شدن است. در آینده سازمان‌ها به لحاظ فرهنگی، سنتی، جنسی و توانائی با تنوع زیاد نیروی کار مواجه هستند. چالش آینده سازمان‌ها آن است که چگونه از این تفاوت‌ها به‌عنوان دارائی استفاده کنند. علاوه بر موارد پیش گفته، چالش‌های دیگری نیز در آینده فراروی سازمان‌ها و مدیران قرار خواهند داشت. این چالش‌ها نسبت به چالش‌های فوق از اهمیت کمتری برخوردارند. اما در عین حال می‌توانند در موفقیت یا شکست یک سازمان، نقشی اساسی و عمده را ایفا کنند.
▪ این چالش‌ها عبارتند از:
ـ شکوفائی نیروی کار: بسیاری از سازمان‌ها نیروی کار بیکار سایر سازمان‌ها را به‌طور موقت به‌کار می‌گیرند. این امر انعطاف‌پذیری این سازمان‌ها را افزایش می‌دهد و از دانش انباشه کارکنان نیز استفاده می‌کند. این وضعیت همانند شرایطی است که در آن یک بازیکن فوتبال که در تیم خود ذخیره بوده و از استعدادهای وی استفاده نمی‌شود، به‌طور فرضی و برای مدت زمان مشخصی راهی تیم دیگری می‌شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.
تغییر انتظارات مشتریان: در حال حاضر، تنوع و کیفیت کالاها و خدمات مورد نیاز مشتریان افزایش یافته است و مشتریان براساس شرایط زیر بهترین انتخاب را می‌خواهند.
۱) هزینه
۲) کیفیت
۳) زمان
۴) خدمات جنبی
۵) نوآوری
۶) امکان سفارش.
▪ تغییر انتظارات کارکنان: کارکنان به‌دنبال مهارت‌های نو، نقش‌های جدیدتر و انتظارات شغلی جدید هستند و سازمان‌ها باید به آن بیندیشند. این مهارت‌های جدید شامل مهارت‌های تشخیص مسئله، مهارت‌های حل مسئله و مهارت ایجاد ارتباط بین تشخیص‌دهندگان و حل‌کنندگان است.
▪ نقش‌های جدیدتر: پیتر دراکر می‌گوید: ترکیب نیروی کار در آینده از نیروی کار فیزیکی به نیروی کار دانشی تغییر می‌یابد. نیروی کار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نیاز دارد. این نیروی کار به‌تدریج به‌عنوان حیاتی‌ترین سرمایه انسان‌ها مطرح می‌شود.
▪ انتظارات جدیدتر: نیروی کار به‌دنبال چالشی بودن و حل مسائل جدید و مشکل است و می‌خواهد آزادتر باشد تا کشف و نوآوری کند و خلاق باشد. آنان به انعطاف‌پذیری، پاسخ‌گوئی و مسئولیت‌پذیری نیاز دارند، آنان می‌خواهند با مدیرانی کار کنند که آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه کنند و آنها را به اوج برسانند. سازمان‌ها باید ساختاری ایجاد کنند و در آن کارگران دانشی بتوانند دانش خود را به‌کار برند. امکان گفتگو میان کارگران و تماس آنها با کارگران دیگر را فراهم سازند. این تعامل بین کارکنان دانشی به بهبود ایده‌ها و رشد بیشتر نیروها منجر می‌شود.