استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

مدیریت به مفهوم کلی آن اگرچه سابقه‌ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و حتی بیشتر از آن دارد، اما آن چه به نام دانش مدیریت تکامل پیدا کرده به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا، اوایل قرن بیستم برمی‌گردد.
با اندکی دقت در بستر تکوین مدیریت می‌توان دریافت که هرچند تحولات مدیریتی تابعی از یادگیری و روند معرفت بشری است، اما چه از نظر تکامل و چه از نظر کاربرد، این دانش از اهمیت خاصی برخوردار است، به حدی که امروز مدیریت جای خود را در میان مهمترین فعالیت‌های زندگی بشر به خوبی باز کرده و به مدد آن از منابع و امکانات بهره‌برداری می‌شود و مهمتر از آن توانایی و استعداد «انسان» به منصه ظهور می‌رسد و در سایه آنها اهداف تحقق می‌یابند.
برای شکل‌گیری «فرآیند مدیریت» مثلثی با سه رکن انسان، مدیریت و سازمان لازم است. تعامل و ارتباط این سه در عرصه عمل تا اندازه‌ای است که تفکیک و جدایی میان آنها غیرممکن است.
کریتز در کتاب خود مدیریت را چنین تعریف کرده«فرآیندی برای حل مسائل مربوط به تامین هدف‌های سازمانی و نحوه مطلوب از طریق استفاده موثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر.» از آنجا که مهمترین مسائل سازمان‌ها مسائل مربوط به انسان است در نتیجه اگر بگوییم «مدیریت یعنی فرآیندی برای حل مسائل انسانی سازمان» گزاف نگفته‌ایم زیرا تجربه نشان می‌دهد سازمان‌هایی که مشکلات پرسنلی کمتری داشته‌اند، در مجموع موفق‌تر بوده‌اند.
انسان به طور بالقوه دارای حس همکاری، سخت کوشی و قابلیت اعتماد است و اکثر مردم در سازمان اغلب اوقات بیش از آنچه از آنها انتظار می‌رود، کار می‌کنند و وجودشان در محیط کار مسرت‌آمیز است.
تعداد اندکی نیز هستند که به نظر می‌رسد هیچ انتظاری را آن‌طور که باید و شاید تامین نمی‌کنند. متاسفانه وضعیت‌هایی به چشم می‌خورد که در آن حتی کسانی که کارکنان خوبی نیز هستند، کار را درست انجام نمی‌دهند یا اصلا کاری انجام نمی‌دهند و در یک کلام انتظار مدیران را تامین نمی‌کنند. آیا تاکنون به این موضوع توجه شده که «چرا کارکنان انتظارات مدیران را تامین نمی‌کنند؟» و یا «عوامل موثر بر تامین انتظارات مدیران چیست؟»
در سازمان و محل کار، به موضوع انتظار از نقشی که افراد باید ایفا کنند، معمولا از دیدگاه قراردادهای روانی نگریسته می‌شود.
این قرارداد، نوعی قرارداد نانوشته‌ است که بین کارکنان و کارفرما در هر سازمان منعقد می‌شود و درآن انتظارات متقابلی که افراد از نظر رفتاری از یکدیگر دارند تعیین می‌شود. کارکنان انتظار دارند که مدیریت سازمان، رفتاری عادلانه داشته و مدیریت سازمان نیز انتظار دارد که کارکنان نگرش خوبی به سازمان داشته باشند.
از سوی دیگر پژوهش‌ها و مطالعاتی که با هدف بررسی و تبیین عوامل اثرگذار بر انتظارات
صورت پذیرفته نشان می‌دهد که تعیین نقش کارکنان از سوی مدیران بسیار حائز اهمیت بوده و عدم تحقق انتظارات مدیران معمولا از یک یا ترکیبی از حالت‌های زیر نشأت می‌گیرد:
۱) کارکنان از نقش خود بی‌اطلاع بوده و یا دلیل ایفای آن نقش را نمی‌دانند.
۲) کارکنان از چگونگی ایفای نقش خود بی‌اطلاع بوده و یا تصور می‌کنند که کارمورد انتظار مدیر خود را انجام داده‌اند.
۳) کارکنان تصور می‌کنند که ایفای نقش تعیین شده، عملی نبوده و یا تامین انتظار دیگری مهم است.
۴) کارکنان از ایفای نقش خود به خاطر پیش بینی پیامد منفی هراس دارند.
۵) کارکنان هیچ پیامد منفی در قبال عدم ایفای نقش خود دریافت نمی‌کنند.
گذشته از طرز تلقی کارکنان از نقش خود و چگونگی ایفای آن، سبک‌ها و نظریه‌های مدیریتی در تامین انتظارات مدیران موثر است.
● نظریه x و y
در همین زمینه داگلاس مک گری گور به توصیف دو نوع مدیریت می‌پردازد:
دسته‌اول مدیرانی که تابع (نظریه x) هستند و درباره کارکنان خود معتقدند بی‌میلی آنان نسبت به کار، ذاتی است، بنابراین از قبول مسئولیت خودداری می‌کنند، مگر آنکه آنان را تهدید، تنبیه و یا کنترل کنند.
دسته دوم از مدیران تابع نظریه (y) هستند و معتقدند که احساس کار، مثل استراحت و بازی یک امر طبیعی است و انسان خود در جهت اهدافی است که نسبت به آنها احساس تعهد و مسئولیت می‌کند. در این صورت در ضمن کار خود را رشد می‌دهد و توان یادگرفتن و پذیرش مسئولیت را دارد.
مک گری گور و سایر محققان روابط انسانی کشف کرده‌اند که فرضیات ذهنی مدیران در روش برخورد آنان با کارکنان و تولیدشان اثر می‌گذارد.
تئوری x فرض می‌کند که اغلب مردم ترجیح می‌دهند که هدایت شوند، به قبول مسئولیت علاقه‌ای ندارند و بیش از هر چیز تامین می‌خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش می‌کند. مدیرانی که مفروضات تئوری x را می‌پذیرند کوشش می‌کنند رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند.
آنها گمان می‌کنند افراد غیر قابل اعتماد، غیر مسئول و رشد نایافته هستند و کنترل مستقیم آنها کاملا مناسب است و ضرورت دارد. تئوری y فرض می‌کند که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند.به موجب این نظریه انسان اصولا می‌تواند در کار خود، خلاق و خود فرمان شود، به شرطی که این استعدادهای بالقوه در او آشکار و بالفعل شود. کارگر یا کارمندی که دارای انگیزه مقتضی است می‌تواند با هدایت فعالیت‌های خودش در جهت تحقق اهداف سازمانی به بهترین وجه به هدف‌های خود نائل آید.
مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری y دارند معمولا محیط کارکنان خود را شکل نمی‌دهند، کنترل نمی‌کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی‌دهند.در عوض می‌کوشند که به کارکنان خود کمک کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج،‌رشد پیدا کرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند، در چنین محیطی کارکنان می‌توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی،‌ احترام و خود‌یابی که غالبا ضمن کار نادیده گرفته می‌شوند رضایت حاصل کنند.
در صورتی که شغل فرد، رضایت نیازهای او را در هر سطح تامین نکند، او برای ارضای شایسته آنها به جای دیگری روی می‌آورد. این موضوع برخی از مسائل و مشکلات موجود را که مدیریت در زمینه‌هایی نظیر غیبت و نقل انتقال کارکنان با آنها مواجه است روشن می‌سازد.