استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

مقدمه:
متوقف شدن انگیزه کارکنان به دلایل مختلف شکل می گیرد که تاثیر ات قابل توجه ای در میزان بهره وری آنها دارد ، عدم انگیزه به مانند یک بیماری سراسر سازمان را فرا می گیرد ، کارکنان بی انگیزه به صورت خوشبینانه با حد اقل توانایی خود نسبت به انجام کارها اقدام میکنند یعنی اگر می توانند کاری را با صددرصد توانایی های خود به نحو بسیار مطلوب در کمترین زمان انجام دهند تنها به مقداری انرژی برای انجام کار میگذارند که کار انجام شود و مورد مواخذه قرار نگیرندواز حداکثر زمانی که می شود کار به طول انجامد استفاده می کنند این کارکنان بی انگیزه در بسیاری از موارد سعی در پنهان کردن این روند کاری در بین همکاران ودوستان نزدیک خویش نمی نمایند که این مورد باعث از بین رفتن انگیزه سایر کارکنان نیز میشود . نقش یک مدیریت منابع انسانی موفق در شناسایی میزان انگیزه کارکنان وایجاد انگیزه بسیار حیاتی است. یک مدیر منابع انسانی موفق با اجرای شیوه های مختلف باید از بروز بی انگیزگی جلوگیری نماید . یکی از این روشها کشف استعدادها ی موجود در سازمان و استفاده بهینه از آنها به روش برد - برد می باشد که هم سازمان و هم نیرو از اجرای آن بهره مند شوند .


استعداد یابی
همیشه استعدادهایی نهفته در سازمان وجود دارد که منتظر بروز شرایط وزمینه های لازم برای شکوفایی هستند دیدگاه مدیریت ارشد سازمان برای ایجاد یک سازمان پویا وقابل رقابت در شرایط رقابتی عصر حاضر در فراهم نمودن شرایط لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته بسیار مهم و تاثیر گذار می باشد حمایت مدیر ارشد از تصمیمات مدیر منابع انسانی خویش و فراهم کردن بستر های لازم جهت اقدامات وی در اجرای صحیح تصمیمات در خصوص سرمایه های انسانی سازمان می تواند به اجرای این روند سرعت بخشد در قدم اول برای شناسایی استعدادهای موجود در سازمان می توان اقدام به طراحی فرمهایی نمود که با توزیع آن در میان کارکنان از قابلیت های موجود در بین کارکنان با خبر شد.این فرمها شامل سوالات متفاوتی در خصوص کارکنان مانند دوره های آموزشی طی شده، سطح تحصیلات،مهارتها و تخصصها(حتی غیر مربوط با شغل آنها) ، سطح رضایت آنها از شغل فعلی، پیشنهادات وغیره... می باشد. این اطلاعات باید به صورت منظم و سالانه جمع آوری شود و همچنین برای تمامی کارکنان به صورت فرد به فرد می توان یک بانک اطلاعاتی جداگانه تهیه نمود وکلیه اطلاعات وداده ها را در مورد این افراد در این بانک اطلاعاتی نگهداری کرد. باید توجه داشت که اگر برای بار اول این فرمها توزیع می شود ممکن است عده ای از بیان حقایق خودداری نمایند ویا اطلاعات صحیح را وارد ننمایند موفقیت این طرح در گرو بازخوردی می باشد که کارکنان از اجرای طرح خواهند دید. پس از جمع آوری فرمها باید اطلاعات را بررسی نمود وکلیه استعدادهای موجود در سازمان را طبقه بندی کرد تا به راحتی بدانها دسترسی داشت.



پرورش استعدادها
پس از استعداد یابی وارد مرحله حساسی می شویم که در آن با عملکرد مناسب باید استعدادها ی موجود در سازمان را شکوفا و هدایت کرد تا در جهت اهداف سازمانی و استراتژیک بتوان از این استعدادها استفاده بهینه نمود.باید توجه داشت که عملکرد نا مناسب می تواند نتیجه کاملاً عکس دهد و باعث سرکوب استعدادها و سرخوردگی و بی انگیزگی کارکنان شود.
هر فرد از کارکنان سازمان باید درک کند که توانایی و مهارت وی می تواند باعث پیشرفت کاری و بهتر شدن جایگاه ومنزلت شغلی او شود ، باید به نحو صحیح به استعداد افراد بها داد و مهارتهای فرد را جزء ارکان اصلی شرایط احراز پست و ارتقا وی قرار داد. این انگیزه میتواند در رقابت بین کارکنان در جهت آموزش بیشتر و بالا بردن توانایی ها و مهارت های خودتاثیر بسزایی داشته باشد. افراد باید یقین حاصل کنند که به واسطه مهارتها یشان بهتر دیده میشوند، پیشرفت میکنند و از مزایا بهره مند می شوند. پس از بررسی استعدادهای موجود در سازمان ممکن است به تواناییهایی در سرمایه انسانی موجود بر بخوریم که شاید ارتباطی با ماموریت اصلی سازمان نداشته باشد، برای بهره وری بیشتر و ایجاد انگیزش می شود با ساماندهی این مهارتها و استعدادها ی بلقوه از این توانایی ها نیز استفاده نمود مثلاً با تشکیل شرکت تعاونی از کارکنان سازمان میتوان بعضی از این استعدادها را در جهت منافع سازمان و کارکنان به کار برد و بعضی از کارهای برون سپار سازمان را توسط همین کارکنان انجام داد وبا پرداخت پاداش یا دستمزد یک فرایند برد- برد را شکل داد.
همچنین واحد آموزش سازمان میتواند از استعدادهای برتر موجود جهت تدریس به سایر کارکنان استفاده نماید بدیهی است با بالا بردن سطح دانش سازمان بهره وری نیز بالا میرود.


کارایی
"کارایی efficiency مفهومی است که هزینهٔ منابع صرف شده در فرآیند کسب هدف را ارزیابی می‌کند. بدین صورت که مقایسهٔ خروجی‌ها بدست آمده با ورودی‌های مصرف شده میزان کارایی را مشخص می‌کند. برای سنجش کارایی هزینهٔ تأمین منابع انسانی، هزینهٔ استفاده از تجهیزات، نگهداری تسهیلات و نرخ بازگشت سرمایه و نظایر آن مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. در ادبيات مديريت، اثربخشي را انجام كارهاي درست و كارايي را انجام درست كارها تعريف كرده اند. مفهوم اثربخشي در درون مفهوم كارايي جا داردباید توجه داشت کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد."
در سازمانهای یادگیرنده به دانش و کارایی اهمیت ویژه ای داده میشود. توجه به میزان کارایی افراد باید در اولویت قرار گیرد چه بسیار کارکنانی با تحصیلات عالی که از نظر کارایی نه تنها سودی برای سازمان ندارند بلکه باعث ضرر و هدر رفتن منابع سازمانی می گردند.
برای ایجاد رفاه عمومی در جامعه احتیاج است که منابع در جهت صحیح به تولید (خدمات یا کالا) تبدیل شود تا به مصرف عموم برسد پس در یک نگرش سیستمی مدیریت صحیح منابع سازمانی چه انسانی و چه مادی در یک سازمان در چرخه تولید باعث ایجاد رفاه عمومی میشود، این مسئله بیانگر وظیفه سنگین مدیریت ارشد یک سازمان می باشد که ضمن توجه به اهداف استراتژیک سازمان خود این موضوع را مد نظر داشته باشند که به هدر رفتن منابع در سازمان و جامعه تاثیر نامطلوب خواهد داشت.
پس از کشف و پرورش استعدادها باید کارایی کارکنان را نیز بیشتر نمود ، افزایش کارایی نسبت مستقیم با انگیزش کارکنان دارد، به طور کل میتوان رابطه زیر را ترسیم نمود :

بهره وری کارایی ایجاد انگیز ه پروش استعداد کشف استعداد قابل درک است که افراد کارا و با انگیزه نیز میتوانند منفعل شده و دچار عدم کارایی شوند پس مدیر منابع انسانی موفق همیشه کارایی افراد را بررسی و علت یابی می نماید و در جهت مثبت راهکار مناسب انتخاب می نماید . در هنگام تقویت انگیزه کارکنان باید فرهنگ و آداب و رسوم افراد بومی منطقه مد نظر قرار گیرد، مثلاً دادن مرخصی در بعضی روزهای خاص با توجه به آداب و رسوم حاکم در منطقه، همچنین باید بررسی شود که چه پاداشی نقدی یا غیر نقدی در منطقه استقرار سازمان توسط کارکنان مقبول تر است . گاهی در یک منطقه می توان با تهیه بلیط سینما برای کارکنان و خانواده آنها انگیزه کاری ایجاد کرد ولی همین عمل در منطقه دیگر ممکن است مورد قبول واقع نشود و هیچ استقبالی صورت نگیرد. اهمیت این موضوع در جایی است که اگر پاداشی که قول اعطای آن داده می شود برای کارمند مهم و با ارزش نباشد، هیچ انگیزشی در بر نخواهد داشت و تأثیری در عملکرد و رفتارکارکنان دیده نخواهد شد.گاهی فقط بایک لوح تقدیر و حتی تشکر شفاهی از یک کارمند فعال میتوان انگیزه وی را دو چندان نمود ،ایجاد انگیزه هنر یک مدیر موفق است.
"روشی دیگر که می شود در نظام پرداخت پاداش انتخاب و اجرا نمود روش سلف سرویس است در این طرح به جای اعطای مجموعه ای از مزایای ثابت و معین (بیمه عمر، حوادث، بیکاری و از کار افتادگی- مرخصیهای استحقاقی و استعلاجی و ...)سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را فراهم می آورد و به کارکنان اجازه می دهد که از میان آنها، تا حداکثر معینی، آنچه برایشان ارزش بیشتری دارد انتخاب نمایند. با انتخاب بک نظام پرداخت پاداش مناسب میتوان انگیزه و کارایی کارکنان را بهبود بخشید."

استعدادهای منفعل
در سازمان ممکن است با کارکنان مستعدی برخورد کنیم که قبلاً از کارایی بالایی برخوردار بوده ، اما به دلایلی بی انگیزه شده و دچار روزمره گی شده اند. بازگرداندن این افراد به حالت قبل ممکن است بسیار دشوار باشد زیرا عموماً این افراد مراحل رشد و شکوفایی استعداد های خود را طی کرده و سازمان از آنها منفعت کسب نموده اما این افراد بازخورد مناسبی را دریافت نکرده اند ، برای جذب مجدد این افراد لازم است ابتدا به روشهای مختلف ایجاد انگیزه اطمینان سازی مناسب را انجام داد. مدیر منابع انسانی باید توجه داشته باشد که از تمامی پتانسیل های موجود در سازمان باید استفاده شود سازمان برای هر فرد از کارکنان خود هزینه های فراوانی نموده تا به کارایی لازم برسند با برخوردهای نامناسب و یا روشهای مدیریتی اشتباه که منجر به منفعل شدن یا ترک سازمان توسط افراد می شود کل این هزینه ها به هدر میرود .
با بستر سازی مناسب و برخوردصحیح با استعدادهای منفعل می توان آنها را جذب نمود، باید به این نکته توجه داشت که اهمیت این موضوع از آن جهت است که جذب دوباره این افراداز نظر هزینه کرد منابع بسیار به صرفه تر از جذب نیروی جدید و پرورش استعدادهای شان می باشد.



جلوگیری از خروج استعدادها از سازمان
در شرایط رقابتی، بسیار مهم و حیاتی است که سازمانها سرمایه های انسانی خود را حفظ نمایند زیرا سازمانهای پیشرو و رقیب همیشه در حال جذب استعدادهای برتر می باشند . وقتی نیروی کار آمد سازمان ما به سازمان رقیب بپیوندد سازمان ما از دو جهت ضربه خورده است زیرا هم سازمان ما ضعیف تر شده و هم سازمان رقیب قوی تر می شود ،در شرایط رقابت توجه به این نکته بسیار مهم است چون نقش بعضی از کارکنان کارآمد مخصوصاً مدیران در سازمان کلیدی می باشد و دیده شده در سازمانهایی که جایگزین مناسب در هنگام خروج نیرو هایشان نداشتند با بحران های شدید مواجه شده اند. فرایند حفظ و جذب استعدادها وظیفه حساس مدیریت منابع انسانی می باشد.
خروج استعدادها از سازمان می تواند به دلیل عدم توجه کافی سازمان به آنها، وقوع بی انگیزگی، پیدا کردن شغل بهتر،شرایط سخت کاری ، عدم دریافت حقوق مناسب و... باشد.
پیدا کردن یک راهکار مناسب برای جذب و نگهداری استعدادهای موجود در سازمان احتیاج به تدبیر و مدیریت صحیح از نوع مدیریت اقتضایی دارد که با توجه به سنجش کلیه عوامل درون سازمانی و برون سازمانی بهترین راهکار را انتخاب نماییم.

نتیجه گیری
با بررسی موجودیت های سرمایه انسانی سازمان می توان استعدادهایی را کشف کرد که با مدیریت صحیح و پرورش این استعدادها می توان انگیزه،کارایی و بهره وری کارکنان سازمان را بالا برد.
مهمترین نقش را در کشف و پرورش استعدادهای موجود در سازمان مدیر منابع انسانی در یک سازمان بازی میکند.حفظ منابع سازمان برای ادامه حیات و ماموریت سازمان بسیارمهم و کلیدی است، می توان با پرورش استعدادها از منابع به بهترین شکل استفاده کرد در این بین به انگیزش،آموزش،و کارایی کارکنان سازمان باید توجه خاص نمود وبه طور منظم به پایش این موارد پرداخت .
به یاد داشته باشیم : استفاده خردمندانه از منابع = پیشرفت