استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

امروز ثابت شده است كه توفیق یك كشور در زمینه های فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یك نظام آموزشی منسجم و پویا است و تنها با داشتن چنین نظامی، می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگام و در میان كشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار شود. هرگز نمی توان ادعا كرد كه آموزش به خودی خود سودمند است ، مگر از آموزشهای ارائه شده ارزشیابی به عمل آید. همان طور كه در بیشتر كتابها و مقالات آموزشی و مدیریتی بیان شده است برای تعیین ارزش دوره های آموزشی مدل ها و الگوهای متعددی وجود دارد ، كه از مهمترین آنها می توان به مدل ارزشیابی كرك پاتریك (KIRK PATRICK) اشاره كرد.
گسترش روز افزون علم و فناوری باعث شكل گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است و هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد كانال های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی سازمان موفق، سازمانی است كه با توجه به دانش روز و فناوری پیشرفته خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت كند.
تغییرات سریع و فناوری در همه سازمانها به خصوص بر سازمانهای بزرگ صنعتی تاثیر بسیاری می گذارد و غفلت از آن باعث سقوط سریع سازمان می شود. سازمانها از اركان مهمی از قبیل سرمایه ، نیروی انسانی ، فناوری و مدیریت تشكیل یافته اند كه به زعم بسیاری از صاحبنظران نیروی انسانی مهمترین ركن در این بین است زیرا كارآیی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجایی كه حدود ۷۰ درصد از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشكیل می دهد لذا تامین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیتهای آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است. پرورش انسانهای زبده و ماهر كه از آن به عنوان توسعه منابع نیروی انسانی یاد می شود ضرورت اجتناب ناپذیری است كه سازمانها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند . با توجه به نكات بیان شده این نكته قابل تامل است كه صرفا آموزش و اجرای دوره های آموزشی نمی تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش كمك كند. آموزشها باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزشها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه ها ی سازمان نیز می شوند. حال این سئوال پیش می آید كه چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سئوال را بیشتر صاحبنظران به صراحت داده اند. « یك ارزشیابی جامع و كامل می تواند ما را از اثربخش بودن نتایج آموزشها آگاه كند ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می‌كند كه می توان با توجه به آن فهمید آموزشهای داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر»(۱)
● مفهوم ارزشیابی
فرهنگ روان شناسی آرتوربر (۱۹۸۵) ارزشیابی را در معنای عام آن « تعیین ارزش و یا اهمیت یك چیز می داند » و به صورت خاص تر ارزشیابی را تعیین میزان موفقیت یك برنامه یك درس ،یك سلسله آزمایش یك دارو .. در رسیدن به هدفهای اولیه آنها می داند(۲)
اولین تعریف ارزشیابی به نام «رالف تایلر» ثبت شده است .وی ارزشیابی را وسیله ای برای تعیین میزان رسیدن برنامه به هدفهای آموزشی می داند ، تایلر معتقد بود كه پیش نیاز یك ارزشیابی دقیق تعیین اهداف كلی و ویژه است و وظیفه ارزشیابی سنجش این موضوع است كه آیا اهداف تحقق یافته اند یا خیر. (۳)
«ایزریل» ارزشیابی را به عنوان یك گام پایانی در فرایند آموزش ، با هدف بهبود آموزش ویا انجام قضاوت در مورد ارزش و اثربخشی برنامه های آموزشی تعریف می كند. ارزشیابی، اطلاعاتی رابرای توجیه اثربخشی برنامه آموزش فراهم می سازد كه با توجه به این اطلاعات است كه استمرار آموزش برای زمانهای بعدی منظور می شود .بسیاری از صاحبنظران معتقدند ارزشیابی یك فرایند منظم برای تعیین ارزش ، مقصود یا بهای چیزی است یا به بیان دیگر ارزشیابی جمع آوری منظم از توضیحات و اطلاعات ،قضاوت برای تصمیم گیری در مورد چیزی است( ۴).
● ارزشیابی آموزشی
ارزشیابی بنابر نظر «دمینگ» پاسخ به سوال « چه چیزی می خواهید درباره آموزش بدانید؟ » بیان می شود. ارزشیابی آموزشی توجیه وجودی بخش آموزش و فراهم آوردن شواهدی برای هزینه وفایده سازمان است كه هدف آن قضاوت درباره كیفیت و ارزش برنامه و شناسایی فواید آموزش است. (۵)
ارزشیابی چنانكه درارتباط با آموزش باشد به معنای فرایند قضاوت درباره جنبه هایی از رفتار یادگیرنده است وشامل مجموعه ای از مهارتهاست كه به كمك آنها مشخص می شود یادگیرنده به اهداف تعیین شده دست یافته است یا خیر. ارزشیابی جز جدایی ناپذیر یك نظام آموزشی است. (۶)
ارزشیابی آموزشی فرآیند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت در مورد اهداف كلی آموزش یا میزان موفقیت شركت كنندگان در دوره آموزشی است. به طور كلی، ارزشیابی آموزشی رویكرد منظم برای جمع‌آوری داده است كه به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش در مورد برنامه آموزش كمك می‌كند. در اجرای یك برنامه آموزشی ارزشیابی از نتایج آن برنامه ها بسیار مهم است به اعتقاد «ترسی و تئو» (۱۹۹۵) برنامه آموزشی زمانی موفق خواهد بود كه اطلاعات حاصل از ارزشیابی در مورد برنامه نشان دهند كه:
۱- نیازهای زمانی ، تیم یا افراد ذی نفع رفع شده باشد؛
۲- به بهترین ارزش ها رسیده باشد؛
۳- باعث بهبود مهارت و كسب نتایج مثبت در محل كار شود.
و اشاره می كنند كه ارزشیابی یك روش ثابت و یك فرآیند آسان برای انجام دادن نیست بلكه روشهای پیچیده برای انجام آن وجود دارد.
ارزشیابی و ابراز آن به ما در تعیین اثربخش بودن برنامه های آموزشی كمك فراوان می كند، ارزشیابی از برنامه‌های آموزشی با توجه به یادگیری، انتقال و تاثیرات سازمانی شامل یك تعداد از فاكتورهای پیچیده است. این فاكتورها پیچیده با واكنشهای پویا ، ابعاد گوناگون بوده كه مشخصه هایی از اهداف آموزش ،كارآموزان راه حل آموزشی و فناوری آموزشی را در بر می گیرد.
ارزشیابی آموزشی می تواند ابزار مهمی دربهبود كیفیت برنامه های آموزشی باشد اگر به صورت منسجم بعد از اجرای برنامه آموزشی انجام پذیرد.دست اندركاران برنامه آموزشی احتمال دارد بیشترین استفاده را از ارزشیابی زمانی بكنند كه نقش یك تصمیم گیرنده را بازی می كنند .كرك پاتریك سه دلیل اساسی برای ارزشیابی آموزشی بیان می كند) ۷)
۱- توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالتهای سازمان؛
۲- تصمیم گیری نسبت به ادامه برنامه آموزشی؛
۳- بهبود آموزش.
● الگوهای ارزشیابی آموزشی
در دیدگاههای صاحبنظران نسبت به ارزشیابی آموزشی اختلاف نظروجود دارد. معمولا رویكردهای متفاوتی برای ارزشیابی آموزشی ( عمومی) در بسیاری ازكتابها عنوان شده است كه می تواند در ارزشیابی آموزشی ( كاركنان) مورد استفاده قرار گیرد. این رویكردها توسط صاحبنظران در سال ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ پیشنهاد شده اند كه در تحقیقات «جاجنی» و «بریگز» (۱۹۷۴) ، «گلدستان» (۱۹۹۳) و «میگر» (۱۹۴۲) نیز دیده می شوند.
در راستای اعتقادات این صاحبنظران «برملی» (۱۹۹۱) شش رویكرد عمومی برای‌ارزشیابی آموزشی عمومی را شناسایی كرده است كه عبارتند از :
۱- ارزشیابی هدف مدار؛
۲- ارزشیابی هدف آزاد؛
۳- ارزشیابی پاسخگو؛
۴- ارزشیابی سیستمی؛
۵- ارزشیابی براساس نظر متخصصان؛
۶- ارزشیابی شبه قانونی.
به عقیده «برملی» رویكردهای هدف مدار و سیستماتیك به طور گسترده ای در ارزشیابی از آموزش كاركنان به كار می‌روند.
چهارچوب های فراوانی برای ارزشیابی از برنامه های آموزش بیان شده است كه از دو رویكرد پیش گفته تاثیر پذیرفتند. در ذیل چند الگو بیان می شوند كه به این دو رویكرد تعلق دارند.
● رویكرد سیستماتیك
در این رویكرد تمام الگوهابر اساس یك سیستم مراحل درونداد، فرایند و برونداد را در برمی گیرند و در انتها با جمع بندی این مراحل نسبت به تصمیم گیری در مورد برنامه آموزشی اقدام می كنند. در ذیل چهار الگوی ارزشیابی با رویكرد سیستماتیك نام برده شده است:
۱- الگوی ارزشیابی سی.ای. پی .او؛
۲- الگوی بررسی آموزش،مداخله واثربخشی؛
۳- الگوی ارزشیابی موقعیت، مداخله،تاثیر و ارزش؛
۴- الگوی ارزشیابی دورنداد- فرایند – پیامد.
● رویكرد هدف مدار
دررویكرد هدف مدار( نتیجه مدار) بر عكس رویكرد پیشین، صرفا نتیجه و پیامد حاصل شده از برنامه آموزشی مورد بررسی قرار می گیرد و با توجه به آن تصمیمات در مورد برنامه آموزشی اخذ می شود. دربین الگوهای موجود با توجه به این رویكرد می توان به الگوی ارزشیابی تایلر، الگوی ارزشیابی دفیلیپس و الگوی ارزشیابی كرك پاتریك اشاره كرد.
● الگوی ارزشیابی كرك پاتریك
بیشتر مدل های ارزشیابی مشهور در سال های گذشته براساس الگوی ارزشیابی آموزشی چهار سطحی بنا شده اند كه اولین بار توسط كرك پاتریك(۱۹۵۹) ارائه شده بود. (۸)
این الگو به عنوان الگویی جامع ، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیتهای آموزشی توصیف شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می شود. كرك پاتریك ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یك برنامه آموزش تعریف كرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می كند.
۱- واكنش: منظور از واكنش میزان عكس العملی است كه فراگیران به كلیه عوامل موثر در اجرای یك دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واكنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روشهای معمول دیگر به دست آورد.
واكنش چگونگی احساس شركت كنندگان را در موردبرنامه آموزش ( رضایت‌) اندازه گیری می كند، این پیمایشها به دنبال دریافت نظرات شركت كنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسی تكالیف درسی ، مواد و تجهیزات آموزش ، كلاس یا وسایل، ارزش و عمق محتوای دوره های آموزشی و غیره هستند .
اخذ جوابهای درست و معنادار از شركت كنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیــــاتی است، بدین منظور كرك پاتریك پیشنهادهــایی را در این رابطـــه ارائه می‌كند ( ۹)
▪ تهیه و تنظیم فرمی برای سنجش واكنش شركت كنندگان؛
▪ نوشتن یك پیام تشویق كننده برای پاسخ دهندگان؛
▪ اطمینان دادن به پاسخ دهندگان ازناشناخته ماندن آنها؛
جدول بندی و تجزیه و تحلیل پاسخها.
واكنشهای مناسب باعث انجام دوره‌های آموزشی بعدی گردیده و كاركنان دیگر را تشویق به شركت در این دوره‌ها می كند و علی رغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یك دوره آموزش ، نتایج ارزشیابی واكنش نیز می‌تواند در این استمرار تاثیر داشته باشد.
۲- یادگیری (دانش): یادگیری عبارت است ازتعیین میزان فراگیری ، مهارتها ، تكنیك ها و حقایقی است كه طی دوره آموزشی به شركت كنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان ازطریق آموزشهای قبل، ضمن و بعد از شركت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.
كرك پاتریك به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می كند:
▪ سنجش مهارت ،دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش ( پیش آزمون و پس آزمون)؛
▪ به كارگیری گروه كنترل در صورت امكان؛
▪ تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش؛
▪ به كارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب.
به اعتقاد پاتریك اگر آزمونها ، دارای روایی و پایایی باشند و در آن صورت اثربخشی آموزش را می توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین كرد.۳- رفتار : منظور از رفتارچگونگی و میزان تغییراتی است كه در رفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی كار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برانگیز و حساس است كه كرك پاتریك بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذكر می كند: اولا شركت كنندگان باید فرصتی را برتغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیا : زمان تغییر در رفتاررا به صورت واقعی نمی توان پیش بینی كرد ثالثا جو سازمانی است كه می تواند بر تغییر كردن یا نكردن رفتاردرحین كار تاثیر داشته باشد.
كرك پاتریك برای انجام ارزشیابی سطح سوم نیز راهبردهایی را پیشنهاد می كند :
▪ منظور كردن زمان مفیدی برای شركت كنندگان تا فرصت عمل به رفتار مورد انتظار را داشته باشند.
▪ تكرار ارزشیابی در زمانهای مناسب به منظور كسب اطمینان از وجود تغییرات رفتاری دائمی و همیشگی.
▪ به كار بردن گروه كنترل، در صورت امكان به منظور حذف عاملهای مزاحمی، كه شاید در رفتار تاثیر داشته باشند.
▪ مقایسه شقوق مختلف روشهای ارزشیابی به منظور استفاده مناسب و بهینه از آنها.
۴- نتایج: منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است كه به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشكل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل كاهش هزینه ،دوباره كاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش كیفیت تولیدات ، سود و فروش بررسی می شود.
كرك پاتریك برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:
▪ منظور داشتن زمان مناسب بعداز آموزش برای رسیدن به نتایج؛
▪ اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعداز آموزش؛
▪ تكرار اندازه گیری در فواصل مناسب.
به عقیده كرك پاتریك چهار سطح مدل او، یك چارچوب منطقی را برای ارزشیابی فراهم می كند او این الگو را در یك هرم منظور داشته و بیان می دارد كه هر چهار سطح ارائه شده در الگوی او مهم هستند و نباید نادیده گرفته شوند. زیرا می توان از طریق سنجش نتایج هر سطح تفسیر مطمئنی از سطوح دیگر این مدل داشته باشیم.
در این الگو ارزشیابی ، به صورت پیش رونده به سمت بالا یعنی حركت از سطح واكنش به سطح نتایج مشكل تر می شود ، به علاوه سطوح بالاتر این مدل اطلاعات با ارزش تری را فراهم می كند . دو سطح اولیه ارزشیابی دردرون محیط آموزشی صورت می گیرد و در حالی كه دو سطح پایانی در محل كار كاركنان اندازه گیری می‌شوند.
«هال» در تحقیقی كه درشركتهای صنعتی انگلستان انجام داد به این نتیجه رسید كه در استفاده از الگوی ارزشیابی آموزشی كرك پاتریك ، برنامه های آموزشی بیشتر در سطح واكنش مورد ارزشیابی قرار گرفته اند و كمتر به سطوح بالایی ارزشیابی یعنی تغییر رفتار و نتایج پرداخته شده است.
الگوی چهار سطحی كرك پاتریك یك چارچوب عملی را برای دست اندركاران آموزش به منظور ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزشی فراهم می كند.
موفقیت یك كشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی درگرو برخورداری از یك نظام آموزشی منسجم و پویاست.
الگوی كرك پاتریك یك سری محدودیتها را داراست ولی تا آنجا كه امكان دارد می توان از این الگو استفاده كرد. اگر یك سازمان از انجام یك چهارچوب چهارسطحی ارزشیابی برای سنجش تاثیرات آموزش ناتوان باشد، آیا می‌تواند یك مدل جامع و هماهنگ را در ارزشیابی برنامه های آموزشی خود به كار برد؟ همچنین تا زمانی كه یك الگوی جامع و هماهنگ عملی از ارزشیابی آموزشی مفهوم سازی نشده است الگوی كرك پاتریك یك چارچوب عملی را برای دست اندركاران آموزش به منظور ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزشی فراهم می سازد
●● نتیجه گیری
نیروی انسانی مهمترین و راهبردی ترین منبع یك سازمان به حساب می آید . یك سازمان حتی به فرض دارا بودن مجهز ترین تجهیزات و تسهیلات ، برخورداری از پیشرفته ترین فناوری بدون بهره گیری از نیروی كار متخصص و تعلیم دیده توفیق كامل نخواهد داشت. به علاوه امروزه ثابت شده است كه توفیق یك كشور در زمینه های فرهنگی‌، اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یك نظام آموزش منسجم و پویا است و تنها با داشتن چنین نظامی می تواند با تحولات و پیشرفتهای اجتماعی و صنعتی همگامی داشته باشد و در میان كشور‌های موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار شود.
ما باید آموزش را نه به مثابه هزینه سازمانی ، بلكه باید جزو وظایف سازمانی و نوعی سرمایه گذاری تلقی كرد. از آن جایی كه همه ساله سازمانهای مختلف آموزشی ، پولهای هنگفتی را برای آموزش مهارتهای خاص صرف می‌كنند و با توجه به اینكه اجرای این برنامه ها و دروه های آموزشی از لحـــاظ زمان، وقت بسیاری را طلــــب می كند یك ارزشیابی دقیق و علمی ضروری است كه نقاط قوت و كاستیها و نیز راههای پیشرفت و اصلاح آن و همچنین میزان تحقق اهداف و به طور كلی تصویری از وضعیت اثربخشی آموزشی این دوره ها را نشان دهد. البته این ارزشیابی باید بر اساس اصول علمی و مبتنی بر اهداف و شرایط سازمان صورت پذیرد تا نتایج مطمئنی را به همراه داشته باشد.