استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

وقتی از مدیران درمورد میزان استفاده از دانایی در شركتهایشان می پرسید، پاسخ آنها حول و حوش ۲۰ درصد است. جالب اینجاست كه اگر آنها به همین سوال درمورد ظرفیت تولید یا بهره وری كاركنان چنین پاسخی بدهند، به طور قطع اخراج خواهند شد. این درحالی است كه در اقتصاد جهانی مبتنی بر دانایی (KNOWLEDGE BASED GLOBAL ECONOMY) محور ارزشی سازمانها دانایی است و چندین سال است كه یك شركت دانایی محور – شركت مایكروسافت – درآمدزاترین و برترین شركت دنیا بوده است.
فرانسیس بیكن، فیلسوف انگلیسی، چهار قرن پیش گفت: «دانایی، خود، قدرت است». و امروز شركتها كم كم شروع به درك ارزش این سرمایه كرده اند(۱). چالشهای پیش روی شركتهای قرن حاضر برای بقا در عصر اقتصادی جدید روبه افزایش است. در عصر حاضر نیروی كار، موادخام یا سرمایه منابع اصلی نیستند؛ بلكه دانایی محوریت دارد. اما دانایی غالبا یا اصلا مدیریت نمی شود و یا سوءمدیریت می شود. تصور كنید شركتی ناگهان با یك بحران دانایی (KNOWLEDGE BLIGHT) مواجه و دانایی موجود در اذهان كاركنان آن ناگهان محو شود. تفاوت ارزش شركت قبل و بعد از این بحران، بیانگر ارزش سرمایه دانایی شركت (KNOWLEDGE CAPITAL) است. اما دانایی نیز می بایست مانند هر سرمایه سازمانی دیگر مدیریت شود.
می توان گفت مدیریت دانایی یك فناوری انقلابی است كه اطلاعات پراكنده را از مراجع مختلف جمع آوری كرده، آن را به هوش تجاری رقابتی (COMPETITIVE BUSINESS INTELLIGENCE) تبدیل می كند(۲). اجرای مدیریت دانایی به مثابه دسترسی – در عرض یك لحظه – به دانایی انباشته طی سالیان متمادی است. این مفهوم مدیریتی به سازمانها امكان می دهد، بدون نیاز به اختراع مجدد چرخ، به صورت كارا به منابع دانایی و تجربیات خود دسترسی داشته باشند.
مدیریت دانایی عبارت است از گردآوری دانایی، قابلیتهای عقلانی و تجربیات افراد یك سازمان و تسهیل بازیابی آنها به عنوان یك سرمایه سازمانی. مدیریت دانایی از یك سو، یك خط مشی مدیریتی و از سوی دیگر یك هنر است. یك خط مشی مدیریتی است؛ زیرا تكنیك های مربوطه قابل تعریف، قابل آموزش، قابل یادگیری و قابل پیاده‌سازی است. اما درنهایت این جنبه هنری مدیریت دانایی است كه آن را قابل اجرا می سازد.(۴ و ۳)
مدیریت دانایی تكامل اخلاق و رفتارهای شغلی كاركنان را هدف گرفته است و خواهان ارتقای مشاركت و همكاری آنها و تسهیم ایده ها، اطلاعات و دانایی – به صورت عمودی و افقی – است. بدین معنا كه هدف استراتژی مدیریت دانایی عبارت است از تغییر الگوی ذهنی افراد از «اطلاعات من، برایم قدرت می آورد» به «تسهیم و مشاركت دادن اطلاعات افراد را قدرتمند می سازد». پرواضح است این مفهوم به صورت تنگاتنگی مرتبط با تحول در فرهنگ سازمانی، یادگیری و آموزش بوده، بر دوباره ساختاردهی به اخلاق و رفتار افراد در راستای قابل اجرایی كردن دانایی فردی و سازمانی متمركز است. از این دیدگاه می توان گفت مدیریت دانایی عبارت است از داشتن آگاهی فردی نسبت به آنچه جمع می داند و به كارگیری این دانایی جمعی از یك سو؛ و داشتن آگاهی جمعی نسبت به آنچه تك تك افراد می دانند و قابل استفاده كردن این دانایی فردی از سوی دیگر؛ و درنهایت آگاه شدن نسبت به ندانسته ها و یادگیری آنها.
در اجرای مدیریت دانایی، قبل از هر چیز می بایست مبنی بر اینكه از مشاور بیرونی استفاده شود یا خیر، تصمیم‌گیری شود. در این راستا باید به دو پرسش پاسخ گفت:
- نقش پیش بینی شده برای مشاور در فرایند اجرای مدیریت دانایی چیست؟
- یك شركت چه انگیزه ای برای دخالت دادن مشاور می تواند داشته باشد؟
در رابطه با پرسش نخست باید گفت كه شركتها غالبا برای رفع كمبودهای منابع درونی نیاز به دخالت عوامل بیرونی دارند؛ كه معمولا مشاوران این نقش را ایفا می كنند. از سوی دیگر، اجرای مدیریت دانایی فرایندی بسیار پرچالش بوده، شرایط پیش بینی نشده متعددی حین اجرا پیش خواهدآمد. ازسوی دیگر، كاركنان غالبا بسیار مشغول هستند و باید برای ایجاد تغییرات، تخلیه اطلاعاتی و مستندسازی داناییهایشان به آنها كمك شود. با چنین مشخصاتی، انگیزه های محتمل برای دخالت دادن مشاوران در این فرایند بدین قرار هستند:
- بهره گیری از مهارتهایی كه در شركت وجود ندارد؛
- مواجهه با محدودیتهای درونی (نهادینه و بارز)؛
- واردعمل شدن بدون نیاز به رعایت خط مشی های درونی؛
- زیرسوال بردن برنامه اجرایی از پیش تعیین شده شركت؛
- كمینه كردن ریسك؛
- اشاعه یك طرح اجرایی؛
- محوریت داشتن IT/IS؛
- به چالش كشاندن وضعیت فعلی؛
- غلبه بر مقاومت درونی در مقابل تغییر؛
- تسریع تغییر نسبت به تغییر در شرایط اتكا به عوامل درونی؛
- عملكرد تخصصی و با درایت در مقابل عملكرد صرفا تجربی؛
- استفاده كارامد از فشار ذینفعان.
اجرای مدیریت دانایی به منزله در پیش گرفتن مراحل ۹ گانه است (۱،۵،۶). البته مانند اكثریت قریب به اتفاق رویكردهای مدیریت، می بایست قبل از هر اقدامی، مدیریت ارشد یا نماینده مستقیم وی به عنوان نماینده تغییر (CHANGE AGENT) در این فرایند به همه منابع انسانی شركت معرفی شود.
۱ – تمركز (FOCUS): تمركز از یك سو، به منزله شناسایی فرایندهای محوری یك سازمان و از سوی دیگر، به معنای شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدهای پیش روست.
۲ – یافت (FIND): باید دانائیهای موردنیاز سازمان و افراد دانا مشخص شوند.
۳ – استخراج (ELICIT): دانش فنی افراد صاحب نظر می بایست استخراج شود، زیرا آنها غالبا بر این باورند كه نباید دانش خود را دراختیار سایرین بگذارند.
۴ – بهینه سازی (OPTIMIZE): باید به كاربردی كردن دانائیها به معنای بهبود قابلیت و افزایش درك برای عمل كردن پرداخت.
۵ – سازماندهی (ORGANIZE): هرچه سازماندهی ارتباطات اجزا مختلف فرایندهای حاوی دانایی قوی تر باشد، قابلیت سازمان در توزیع دارائیهای دانایی و قابلیت افراد در به كارگیری ساده تر آنها افزایش می یابد. درغیر این صورت، تنها اطلاعات تخصصی در بانكهای اطلاعاتی ریخته خواهدشد.
۶ – تسهیم (SHARE): می بایست برمبنای نیازمندیهای افراد و واحدهای مختلف سازمان به انتشار دارائیهای دانایی پرداخت.
۷ – اعمال (APPLY): در این مرحله باید تمامی كسانی كه به نوعی می خواهند به حافظه سازمان دسترسی داشته باشند، موردحمایت قرار گرفته، توجیه شده، آموزش داده شوند (به خصوص در رابطه با فناوری های ارتباطی و پایگاههای داده).
۸ – ارزیابی (EVALUATE): باید ارزش داراییهای دانایی موجود اندازه گیری شده، موثر بودن آن بررسی شود.
۹ – سازش (ADAPT): افراد باید با نحوه ثبت و ضبط دانسته های خود آشنا شوند. به عبارت دیگر، دراین مرحله باید سیستمی نهادینه شده باشد كه حافظه سازمان را به طور مستمر تكامل داده، غنی سازد.
از تعاریف اشاره شده و مراحل ۹گانه فوق چنین بر می آید كه استراتژی مدیریت دانایی حاوی هر دو مفهوم استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی مدیریت فناوری اطلاعات است.
خلاصه آنكه، مدیریت دانایی مقوله ای بس تاثیرگذار، اما چالش برانگیز است.