استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

اغلب مدیران با گزینش افراد نامناسب برای تصدی موقعیتهای شغلی، روبرو بوده‌اند. این انتخاب نادرست باعث می‌گردد تا اولاً زمان و انرژی سازمان در طول فرآیند استخدام و آموزش هدر رود، ثانیاً سرمایه‌گذاری‌های مستقیم و غیر مستقیم بعدی بر روی مستخدم جدید همگی بر باد داده شوند. بهترین راه برای پرهیز از این اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام یك مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحی شده است. جهت دستیابی به این منظور، باید فهرستی از نیازهای شغلی و ویژگی‌های جایگاه سازمانی را به ترتیب اولویت طبقه‌بندی كرد و با در نظر داشتن روشهای مصاحبه، افراد مناسبی را انتخاب كرد.
۲- هدف از مصاحبه استخدامی
هدف از انجام مصاحبه استخدامی، سنجش داوطلب برای تصدی شغل و جایگاه سازمانی موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرایط تعریف شده برای تصدی آن شغل و جایگاه سازمانی است. بطور خلاصه مصاحبه‌كننده اطلاعاتی را از مصاحبه‌شونده كسب و اطلاعاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به داوطلب استخدام ارائه می‌دهد.
۳- اقدامات قبل از مصاحبه
قبل از انجام مصاحبه، مصاحبه‌كننده باید از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنیاز، نیازهای جایگاه سازمانی مورد بحث، زمان كل مصاحبه، اسامی (احتمالاً) سایر مصاحبه‌كنندگان، مداركی كه احتمالاً مصاحبه‌شوندگان باید همراه داشته باشند، زمان شروع هریك از مصاحبه‌ها و چك لیست سئوالات عمومی و اختصاصی كه از مصاحبه‌شونده پرسیده خواهد شد را تهیه كرده و همراه داشته باشد. همچنین پرسشنامه استخدامی متقاضی (فرم متداول و معمولی که جهت کسب اطلاعات اولیه متقاضیان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را کاملا مطالعه و حتی الامکان مواردی را بخاطر سپرده باشد.
مكان مصاحبه هم باید از نظر فیزیكی مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبه‌كننده رو در رو و در شرایط مساوی (از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه باید از پیش و با توافق طرفین تعیین شده باشد تا هیچكس از نظر زمانی در فشار نباشد.
۴- اقدامات در طول مدت مصاحبه
در زمان انجام مصاحبه، باید مصاحبه‌كننده از پاسخگویی به تلفن‌ها و یا مراجعان یا هر اقدام دیگری که موجب ایجاد وقفه در مصاحبه می‌شود خودداری نماید. همچنین به اظهارات مصاحبه‌شونده توجه كامل داشته و یادداشت‌برداری نماید.
در طول مصاحبه، مصاحبه‌كننده باید توضیحاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به مصاحبه‌شونده ارائه دهد تا اگر ابهامی در خصوص شغل مورد نظر وجود دارد برطرف شود و هم‌چنین متقاضی استخدام دقیقاً با انتظارات جایگاه سازمانی خود آشنا شود. در بسیاری از موارد پیش آمده است که با همین توضیحات اولیه، متقاضی متوجه شده است که امکان برآورده نمودن انتظارات شغلی و سازمانی برایش وجود نداشته و اعلام انصراف نموده است. ضمنا بر روی آخرین كار (سابقه شغلی) مصاحبه‌شونده بیشتر تكیه شده و از وی خواسته شود كه درباره موفقیتهای بارز خود در طول مدت اشتغال، روابطش با همكاران و مدیران قبلی خود، علت ترك محل كار قبلی، انتظاراتش از شغل و محل كار جدید، تجارب و تخصصهای احتمالی خود صحبت كند.
در طول مدت مصاحبه یادداشت برداری (بصورت خلاصه) از كلیه اظهارات مصاحبه‌شونده، الزامی است و قبل از انجام مصاحبه نیز، باید به مصاحبه‌شونده یادآوری نمود كه احتمالاً پاسخهای وی با معرفها و مراجعی كه وی معرفی نموده است، چك خواهند شد.
۵- نحوه مصاحبه
موفقیت مصاحبه‌كننده در كسب اطلاعات مفید از مصاحبه‌شونده، به میزان توانایی وی در طرح پرسشهای مناسب بستگی دارد. مهمترین مشخصه اصلی، نحوه استفاده از پرسشهای بسته (با پاسخهای بلی و خیر) و پرسشهای باز (با پاسخهای گسترده) است. لذا مصاحبه‌كننده باید در انتخاب روشها، از شیوه معینی استفاده کند. باید توجه داشت كه در انجام مصاحبه با متقاضیان استخدام، از روش یکسانی استفاده نمود تا امكان مقایسه و سنجش بین تمامی متقاضیان وجود داشته باشد. به طور كلی پنج نوع مصاحبه استخدامی توصیه می‌شود که در اینجا به صورت مختصر شرح داده می‌شوند.
۵-۱- مصاحبه بسته (از پیش طراحی شده)
این نوع مصاحبه، حداقل آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. نتیجه این نوع مصاحبه غالباً یكسان و دقیق خواهد بود هر چند ممكن است اطلاعات ضروری برای تصمیم گیری به كارفرما ارائه ندهد. ولی به لحاظ علمی، اعتبار بیشتری نسبت به مصاحبه باز دارد. از مصاحبه بسته در موارد زیر استفاده می‌شود:
پاسخهای بلی یا خیر برای کسب اطلاعات كفایت نماید.
پاسخها موارد مشخصی باشند و نیازی به توضیح بیشتر نباشد.
قصد داشته باشید پس از شنیدن پاسخ به سئوال بسته، یك سئوال باز مطرح نمائید.
۵-۲- مصاحبه باز (غیر مشخص)
این نوع مصاحبه، بیشترین آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. هیچ سئوالی از قبل طراحی شده وجود ندارد. مصاحبه‌كننده نیز خود را به هر وضعیتی سازگار می‌نماید و با استفاده از تجارب و توانائیهای خود، به بررسی زمینه‌هایی كه بنظر وی و سازمان مهمتر هستند می‌پردازد.
در خصوص مقایسه بین این دو نوع مصاحبه باید بسیار توجه داشت چرا كه پس از جمع‌بندی نهایی ممكن است بین اطلاعات مكتوب از مصاحبه‌شوندگان هیچ رابطه و سنخیتی وجود نداشته و از هر یك، اطلاعات متفاوتی در دست باشد. از پرسشهای باز در موارد زیر استفاده می‌گردد:
طرح زمینه‌های جدید برای بحث فیمابین دو طرف
كشف اطلاعات بیشتر از متقاضی استخدام
ارتباط دادن یك پاسخ با یك پاسخ دیگر
آزمون خودآگاهی مصاحبه‌شونده
اطلاع از میزان تحلیل‌گر بودن مصاحبه‌شونده
۵-۳- مصاحبه نیمه‌بسته (مخلوط)
این روش، یك روش تركیبی است، بدینصورت كه سئوالات مشخصی از همه داوطلبان پرسیده می‌شود ولی بهر حال به مصاحبه‌شوندگان اجازه داده می‌شود به زمینه‌های دیگر و مخصوصاً زمینه‌های مورد علاقه خود نیز بپردازند. باید توجه داشت كه میزان موفقیت در این نوع مصاحبه نیز بستگی به مهارت و تخصص مصاحبه‌كننده دارد.
۵-۴- مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی
در بعضی موارد خاص، امكان مصاحبه بصورت میزگرد بسیار سودمند است. البته باید اهمیت منافع حاصله از این مصاحبه، هزینه آنرا توجیه نماید. بنابراین این نوع مصاحبه فقط در خصوص گزینش مشاغل بسیار حساس و در سطوح بالا، توصیه می‌شود.
۵-۵- مصاحبه تنش
در این مصاحبه، بجای كسب یا ارائه اطلاعات فیمابین طرفین، فقط مصاحبه‌كننده می‌كوشد تا موجب بروز عكس العمل‌های عاطفی مصاحبه‌شونده نسبت به موقعیت‌ها شود. مصاحبه‌كننده در این روش، مصاحبه‌شونده را صرفاً بمنظور مشاهده رفتارش، تكذیب كرده، حقیر شمرده و بدلیل سوء عملكرد گذشته سرزنش می‌نماید. این نوع مصاحبه در اغلب مواردی ‌كه جایگاه شغلی مورد نظر با فشارهای روانی روبروست توصیه شده و بدلیل احساس خصومتی كه در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورند (بخصوص در مورد متقاضیانی كه استخدام نمی‌شوند) تصویر بدی از سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده باقی می‌گذارند.
مصاحبه کننده باید بسیار توجه داشته باشد که اولاً سعی گردد زمان مصاحبه بیش از ۳۰ دقیقه بطول نیانجامد تا از دقت پاسخها و نهایتاً كیفیت مصاحبه، كاسته نشود. همچنین باید پاسخهای مصاحبه‌شونده را در حد و مرزی كه موردنیاز است نگاهداری نموده و از عنوان شدن مسائل و مواردیكه به نیازهای سازمان و شغل و جایگاه سازمانی مربوط نمی‌شوند و یا اطلاعاتی كه امكان كسب آنها از طریق دیگر مثل ملاحظه مدارک یا تحقیقات وجود دارد جلوگیری نماید. ضمنا برای موفقیت در كسب نتیجه باید به مصاحبه‌شونده اثبات نماید كه اطلاعات موردنیاز، بر مبنای ضروریات شغلی دریافت می‌شوند تا مصاحبه‌شونده براحتی اطلاعات موردنیاز را در اختیار وی قرار دهد. در خصوص سئوالات و نحوه انتخاب روش مصاحبه نیز باید کاملاً دقت نمود تا به منظور جلوگیری از تبدیل مصاحبه به جلسه پرسش یكسویه، بیشتر از پرسشهای باز استفاده گردد و از پرسشهای جهت‌دهنده و همچنین چند پرسش همزمان (بنحوی که متقاضی ازپاسخ دادن به آنها عمداً یا سهواً شانه خالی کند) خودداری گردد.
باید به این نکته بسیار توجه داشت که از طرح پرسشهایی كه ربطی به مصاحبه ندارند و فقط بدلیل ابراز توانایی و برتری علمی و عملی مصاحبه‌كننده نسبت به مصاحبه‌شونده پرسیده می‌شوند، خودداری گردد. نکته بسیار مهم دیگری نیز وجود دارد و آن اینست که از طرح مواردی كه احتمالاً این حس را در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورد كه قبلاً تصمیم‌گیری در خصوص استخدام بعمل آمده است، اكیداً خودداری گردد.
برای پاسخ به سئوالات و توضیح ابهامات باید به مصاحبه‌شونده به اندازه كافی فرصت داده شود به نحوی كه حداقل دو سوم از زمان مصاحبه به صحبتهای مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود.
سئوالات مختلف و متنوعی را می‌توان جهت طرح در مصاحبه در نظر داشت. ولی قطعاً نحوه مطرح نمودن سئوالات بسته به سلیقه افراد مصاحبه‌كننده قابل تغییر است. ولی سئوالات باید به پاسخهایی در رابطه با موضوعات زیر منتج شوند:
اهم مسئولیتهای قبلی مصاحبه‌شونده كه مورد علاقه یا بی‌توجهی مصاحبه‌شونده بوده‌اند (با قید علت)
سبكهای مدیریتی مدیران قبلی وی و ارزیابی مصاحبه‌شونده از هر یك از سبكها (با قید علت)
ترجیح مصاحبه‌شونده به كار تیمی یا مستقل (با قید علت)
ساعات كار مورد علاقه وی و امكان افزایش آنها
اهم قویترین ظرفیتهای كاری وی و چگونگی استفاده از آنها در كار
مهارتها و تخصصهای مورد علاقه (جهت بسط و گسترش آنها)
دلیل ترك كار قبلی (بطور مشروح و در جهت اخذ دلیل منطقی) و
دوست‌داشتنی‌ترین كاری كه تا بحال داشته‌اند ( با قید علت).
۶- ارزیابی داوطلب
پس از انجام مصاحبه، می‌توان به اقلامی مانند توانایی انجام كار به نحو مطلوب، سنجش انگیزه داوطلب برای انجام كار مورد نظر، چگونگی هماهنگی وی با سایر اعضاء گروه و سازمان پی برد. همچنین باید مشخص گردد كه آیا داوطلب معیارهای مطلوب سازمان را داراست؟ در غیر اینصورت آیا سازمان از حد مطلوب خود پایین می‌آید یا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام می‌كنیم که این مورد هم به ظرفیتهای موجود بستگی دارد.
۷- ارزیابی مصاحبه
برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینكه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را كسب كنیم؟ كمترین رضایت را از كدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممكن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه را ارزیابی نمائید.
در اغلب موارد سنجش كارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم كه آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر.
در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم كه این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه گیری نهایی موجب تأیید نطریه اولیه مصاحبه کننده گردد.