استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

«آموزش» اینک تنها راه حل سازمان هایی است که علاقه مندند مسیر تعالی را بپیمایند اما نمی دانند چگونه باید این راه را طی کنند. نگاهی به سازمان ها و شرکت ها و موسسات ایرانی بیندازید. برخی از سازمان ها و موسسات به دلایلی برای آنکه ردیف بودجه اختصاص داده شده را به مصرف برسانند فعالیت های آموزشی را اجرا می کنند بی آنکه سودی حاصل شود. از دیگر سو برخی قوانین و مقررات شرایطی را برای کارکنان قرار داده که به الزام باید در طول سال میزان ساعت مشخصی را آموزش ببینند. فارغ از این هر نوع ناکامی در دستیابی به اهداف و مقاصد مدیران را برمی انگیزد تا به سراغ «آموزش» بروند. متاسفانه در عمل بارها دیده اند که این نحوه آموزش کارساز نبوده اما ظاهراً راه حل ساده تر دیگری را در دسترس نمی دانند. گفتنی آنکه این خطا یک خطای جهانی یا این توجه که به مرور کشورهای پیشرفته از آموزش انتظاری مشخص دارند، شیوه های آنان را نیز تصحیح کرده و می کنند و در عمل «آموزش» قادر است برخی از گره های مشکلات آنان را بگشاید. فراموش نکنیم که سازمان ها و موسسات ضروری است در پی دست نیافتن به اهداف نخست دریابند مشکل از کجاست سپس هر مشکل را در مسیر مشخص خود مساله گشایی کنند.
قطعاً برخی از مشکلات پدید آمده از «آموزش» است اما همه مشکلات سازمان ناشی از عدم آموزش نیست. مدیری که قادر نیست با کارکنان ارتباط مطلوبی برقرار سازد، مدیری که قادر نیست به افراد بازخورد بدهد، طبعاً کارکنان نمی دانند آیا فعالیت آنها در جهت اهداف سازمان است یا خیر. همچنین است برای مدیرانی که سیستم پاداش و تنبیه مناسبی ندارند، در عمل کارکنان زبده سازمان را ترک خواهند کرد و تنها کارکنان معمولی و بدون ابتکار سازمان را فرا خواهند گرفت. بدیهی است با «آموزش» این کارکنان سازمان تغییرات اندکی خواهد دید اما جهش به سوی تعالی از عهده سازمان مزبور برنمی آید.سینا قربانلو مدرس دوره روش شناسی آموزش، موسسه توسعه رادیو -تلویزیونی آسیا و اقیانوس آرام (AIBD) در این باره دیدگاه های روشنی دارد که به تفصیل در نشریه «توسعه مهندسی بازار» چاپ و منتشر شده است. این دیدگاه ها تئوریک هستند اما برای مدیرانی که دانش و تخصص دارند راهنمای بسیار سودمندی است زیرا آنان را از مطالعه ده ها کتاب ارزشمند در این باره بی نیاز می کند.گزیده دیدگاه های او را از نشریه مزبور (شماره ۶ -تابستان ۱۳۸۷) می خوانید که به صورت پرسش و پاسخ آمده است:
سینا قربانلو معتقد است اختلاف عملکرد در سازمان ها و حتی اختلاف عملکرد از یک سازمان به سازمان دیگر تنها به دلیل ناآگاهی فرد و لزوم آموزش او نیست بلکه می تواند دلایل دیگری داشته باشند. این دلیل چه مواردی می توانند باشند؟
آنها می توانند موارد زیر را شامل شوند:
▪ ارتباطی: قصد یا هدف سیستم برای فرد مجهول است.
▪ نگرشی: فرد با قصد یا هدف سیستم موافق نیست.
▪ دانشی: شناخت و مهارت فرد از نحوه استفاده از سیستم ضعیف است.
▪ طراحی شغل: مربوط به موارد تحت کنترل سیستم است.
▪ بازخوردی: بازخورد کافی به فرد ارائه نمی شود.
▪ مدیریتی: فرد توانایی تاثیرگذاری بر بازنگری سیستم را ندارد.
▪ انگیزشی: فرد رضایت شغلی و عملکردی از سیستم ندارد.
همان طور که ملاحظه می کنید از هفت عاملی که باعث اختلاف عملکرد می شود تنها یک مورد آن (دانشی) از نوع آموزش است. پس چطور مدیران انتظار دارند سایر نقایص آموزش آن هم با رویکرد نامناسب آن پداگوژیکی را حل کند.
▪ رویکرد پداگوژیکی چیست؟
رویکرد پداگوژیکی عبارت از علم و هنر تدریس به کودکان و خردسالان از سوی معلم است. رویکرد آندراگوژیکی علم و هنر یادگیری از سوی بزرگسالان است.در رویکرد اول (پداگوژیکی) فراگیران خردسالانی هستند که فرض بر این است که ذهن آنها همچون رگ های خالی است که باید از سوی معلم و با ارائه مطالب پر شوند.
اما در رویکرد دوم فرض بر این است که افراد تجربه دارند، سوال دارند و مدرس نقش هدایت کننده را دارد.
▪ چه زمانی آموزش توجیه پذیر است؟
زمانی آموزش توجیه پذیر است که:
ـ راه حل بهتری برای حل مشکلات عملکردی وجود نداشته باشد.
ـ راه حل های دیگر به کار گرفته شده باشند و تاثیر چندانی بر بازده سازمان نگذاشته باشند.
ـ آموزش عملکردمدار باشد.
ـ از رفتار های جدید آموخته شده در شغل بهره گرفته شود.
ـ آموزش گیران توانایی و استعداد بهره گیری از آموخته های خود را داشته باشند.
ـ آموزش گیران با دیدن منافعی از آن برای خود آمادگی دریافت آموزش را داشته باشند.
ـ آموزش گیران بخواهند و بتوانند رفتارهای جدید آموخته شده را به شغل خود منتقل کنند.
ـ برنامه آموزش به دقت طراحی شده باشد، اهداف آموزشی معتبر و روشن باشند.
ـ آموزش دهندگان افراد قابلی باشند و تجهیزات کافی در اختیار داشته باشند.
ـ در طراحی شغل افراد آموزش گیرنده مشخص شده باشند که این افراد باید به چه کسانی گزارش دهند، چه کسانی باید به آنها گزارش دهند و حد و مرز مسولیت هایشان تعیین شده باشد.
ـ هر شغل دارای یک استاندارد عملکرد نوشته شده باشد.
ـ ساختار واحدها روی نمودار سازمانی کل سازمان نشان داده شده باشد.
ـ بار کاری متعادل شده باشد.
ـ مسوولیت ها به نحوی توزیع شده باشند که تصمیمات تا سر حد امکان به نقطه اقدام نزدیک باشند.
ـ تمام افراد اختیارات لازم مربوط به شغل خود را داشته باشند.
ـ تشکیلات سازمان در حدامکان ساده باشد یعنی سطوح اختیار در حداقل خود نگاه داشته شده باشد.
ـ سازمان فردی را که مدیر آموزش به او گزارش می دهد قبول داشته باشد.
ـ الگوی سازمانی فاقد وظایف غیراساسی و همپوشان باشد. تضاد در حدود اختیارات وجود نداشته و مرزهای تصمیم گیری فاقد ابهام باشد.
ـ هر چه درصد وجود شرایط یاد شده در سازمان بالاتر باشد به همان نسبت احتمال موفقیت آموزش نیز بیشتر می شود و بالعکس.
▪ مراحل طراحی دوره های آموزشی چه مراحلی هستند؟
▪ تحلیل شغل صورت گیرد تا معلوم شود وظایف و پاره کارهای فرد چیست؟
هدف های کلی و هدف های رفتاری برای کل دوره و هر یک از جلسات آموزشی باید تدوین و راهبرد یا روش آموزش تعیین شود.
ـ تعیین و تنظیم محتوای صورت گیرد.
ـ ترسیم مدل آموزش، طراحی و روش ها و ابزار اجرای برنامه آموزش صورت گیرد.
ـ برنامه ریزی اجرایی انجام شود.
ـ اجرا و مدیریت آموزش به نحو احسن عمل شود.
ـ ارزشیابی و بازخوردهای لازم به شرکت کنندگان داده شود.
ـ بازنگری و انجام اصلاحات لازم برای برگزاری های بعدی انجام شود.