استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

●تغییر ساختار سازمان ها از دیدگاه چارلز هندی
چارلز هندی در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش بینی می كند كه سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود. این سازمانها پیش از آنكه واجد جنبه های فیزیكی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود. ساختار سازمانهای شبدری كاملا متفاوت از سازمانهای سنتی می باشد. تعداد لایه های مدیریت در سازمانهای شبدری كاهش پیدا می كند، مدیریت به جای اینكه مظهر و نماد یك طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد، بیشتر یك فعالیت حرفه ای خواهد بود و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شركتهای تولیدی، تبدیل به یك سری موسسات زنجیره ای می شوند و تعدادی شركت خدماتی به عنوان واسطه مصرف كننده را به تأمین كننده مواد اولیه متصل می نمایند.
سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشكیل شده اند:
۱-گروه اول هسته حرفه ای Professional Core سازمان است: این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه ای با تخصص های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می آورند.
این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی كه سازمان را از رقبای آن متمایز می سازد، ركن اصلی سازمان می شوند. از این رو جایگزینی این افراد تقریبا غیر ممكن است و معمولا سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می پردازند.
۲-مقاطعه كاری Subcontracting و پیمانكاری هاست.
سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یك سری شركتهای دیگر انجام می دهند تا خط مشی كوچك سازی و صرفه جویی در امكانات را اعمال نمایند.
این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می شوند.
۳-تأمین نیرو از خارج :Out - Sourcing در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی كار انعطاف پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می نماید این نیروی كار منعطف شامل نیروهای قراردادی، پاره وقتی ها، نیمه وقتها، كارگران موقتی و فصلی و همه كسانی كه به صورت پروژه ای برای سازمان كار می كنند، می شود. چارلز هندی پیش بینی می كند كه قوانین كار و اتحادیه كارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه ای كه تعداد بسیار كمی هستند كاربرد دارند و برای بخش های عمده سازمان كه بخش های دوم و سوم یا برگه های دوم و سوم از برگه شبدری می باشند كاربرد چندانی ندارد.
●تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist )۱۹۹۳ )
Bergquist با توجه به جهانی شدن، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می خواند. سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند:
۱ـ موسسات كوچكی كه به جای بوروكراسی های عریض و طویل، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند (كوچك و تخصصی هستند).
۲- موسساتی كه جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوب Chaos و متلاطم امروزی تلاش و كوشش می كنند.
۳- تاكید بر روی مأموریت نامه های Mission قوی و واضح دارند.
۴- موسسه ای كه پذیرش پراكندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ كننده های خارجی باز و آزاد است
۵- موسسه ای كه رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد، زیرا كه رهبران در زمان های حاد و مجموعه شرایط ویژه، موثرتر از مدیران، ملاحظه می شوند.
۶- موسسه ای كه قبول می نماید كه حوزه و قلمرو رهبران اغلب كوتاه و متزلزل است.
۷- موسسه ای كه سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الكترونیكی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مكاتبات طولانی مدت ندارد.
۸- موسسه ای كه روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت كوتاه مدت تجربه می كند به جای اینكه آن را در بلند مدت تجربه كند.
۹- موسسه ای كه در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند.
۱۰- موسسه ای كه از اهمیت و تأثیر كارگران دانشی واقف است و می داند كه آنها نسبت به كارگران غیر دانشی ازكار و شغل خود رضایت بیشتری دارند.
تغییرات حادث در توسعه علم و تأثیر آن بر سیستم روابط صنعتی
تغییرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثیر گذار مهم دیگر بر سیستم روابط صنعتی و قانون كار كشورها بوده است. از جمله پدیده هایی كه به عنوان لوازم این تغییر محسوب می شوند عبارتند از:
۱- پیشرفت دانش تكنولوژی اطلاعات IT و رشد فزاینده آن
۲- افزایش مبادله اطلاعات علمی میان اندیشمندان و صاحب نظران در سطح جهان
۳- افزایش ارتباطات میان مردم جهان
۴- كاهش هزینه های ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان
۵- افزایش موسسات ( R/D ) توسط شركتها و موسسات چند ملیتی و فراملیتی به منظور بهبود كیفیت كالاها و افزایش مشتری
۶- كم رنگ شدن مرزهای تبادل اطلاعات میان كشورها
۷- آزاد شدن جریان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان
۸- افزایش همگرایی Convergence فرهنگی میان مردم جهان در اثر افزایش ارتباطات و توسعه IT ۹- افزایش سرعت منسوخیت علم و تئوری های مطروحه علمی
۱۰- كاهش « چرخه عمر محصول » و كالا Product Life Cycle
۱۱- كاهش زمان « طراحی محصول جدید » New Product Design به علت فعالیت های مستمر
واحدهای ( R/D )
۱۲- گسترش بكارگیری ریز پردازنده ها ( میكرو پروسسورها )
۱۳- افزایش استفاده از سیستم های هوشمند و خبره و ربات های هوشمند به جای انسان چند برابر شدن
۱۴-افزایش « اندوخته های علمی بشر» در فواصل زمانی كوتاه
۱۵- كاربرد بیشتر علوم جدید در طراحی و تولید محصولات جدید.
●تغییرات حادث برای « نیروی كار » از دیدگاه لوبرز ( ۱۹۹۸ )
در اثر جهانی شدن ایجاد شغل به اندازه كافی دشوار و سخت است، یعنی برای هر كارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهانی شدن، شغل نمی توان ایجاد نمود.
بازارهای كار در حال تغییر هستند آنچنانكه « مشاغل با دستمزد پایین » و یا مشاغل كم حقوق برای كارگران كمتر آموزش دیده (غیر ماهر) در حال كمیاب شدن (كم شدن) می باشند.
همزمان میزان «مشاغل با دستمزد پایین» برای كارگران آموزش دیده (ماهر) در حال افزایش می باشد این روندها یك حالت عدم تطابق میان «نیروی كار در دسترس» و «نیروی كاری كه تقاضا برایش وجود دارد» ایجاد می نماید و جویندگان كاری كه فاقد آموزش های حرفه ای هستند، فرصت های شغلی بیشتری را از دست می دهند.
وضعیت ایجاد شده، موجب می شود كه تنها «رقابتی ترین افراد» می توانند موقعیت كاری خود را در بازار حفظ نمایند. برندگان در این وضعیت كسانی هستند كه از سرمایه های مادی خود درآمدی بدست می آورند و یا آنهایی كه از هنر مدیریت برخوردار هستند و سرانجام افرادی كه با داشتن مهارت های فنی به نیروهای كمیاب (خبره) بدل شده اند.
تغییرات حادث برای «نیروی كار» از دید Querenghi مسئول سازمان كارگری I.L.O به علت رقابت بیشتر در مقیاس تولید Economy of Scale)) در سطح جهان، از كارگران انتظار می رود تا با تعداد كارگران كمتر، بازدهی بیشتری داشته باشند.
ساعات كار بیشتر و شیفت های طولانی تری به كارگران ارائه می شود، بدون اینكه سیستم جبران آنها افزایش یابد.
كوچك سازی Down Sizing منجر به سطوح بالاتری از عدم اشتغال ( بیكاری ) گردیده است.
هرگاه مدیریت هزینه های نیروهای انسانی را از حدی بیشتر نتوانسته كاهش دهد، حالت تهاجمی پیدا نموده است تا افزایش تولید داشته باشد.
اشكال مختلف بی ثباتی و تزلزل شغلی افزایش یافته و سیستم تامین اجتماعی كم رنگ تر گردیده است.
چانه زنی های دسته جمعی و نقش و نفوذ اتحادیه های كارگری تحت حمله رقابت جویی، در معرض انهدام قرار گرفته است.
تغییرات حادث برای «نیروی كار» از دیدگاه ( ۱۹۹۶ ) Kyloh كارفرمایان و حتی حكومت ها تشویق شده اند كه رویه خصمانه ای با ادعاهایاتحادیه ها در پیش گیرند و حتی با فعالیت اتحادیه ها مخالفت و مقابله كنند.
قدرت اتحادیه های كارگری به خاطر رقابت روی سطح دستمزدها و شرایط استخدامی تضعیف شده است و این وضعیت به دلیل اقتصاد جهانی صورت گرفته كه بازارها، تقاضای مداوم كاهش هزینه ها را، می طلبد.
كارگران با كارفرمایان خود در مورد شغل هایشان یكسره در حال چانه زنی هستند، به دلیل اینكه همان كارفرما در كشورهای دیگر به كارگران ارزان تری دسترسی پیدا نموده است.
كارگران به دلیل تعطیلی كارگاهها در مكان هایی كه هزینه زندگی پایین است مجبور هستند همان دستمزدها را در مكان هایی كه هزینه زندگی بالاست پذیرا شده و برای جلوگیری از بیكاری در این مكان های جدید مشغول بكار شوند.
شركت ها و سازمان ها در مناطق صنعتی كه هزینه های تولید بالاست، روش های قرارداد مقاطعه كاری Sub - Contracting را با تولیدكنندگان كشورهای در حال توسعه كه هزینه تولید پایین است، منعقد می نمایند.
تاثیرات منفی و پی آمدهای روندهای فوق در صنایع با تكنولوژی پایین (Low Tech) مانند صنایع فولاد، نساجی، پارچه بافی بیشتر می شود زیرا رقابت میان تولیدكنندگان با هزینه پایین شدیدتر و حادتر است.
در صنایع خاصی كه می توانند با تاكید روی خلاقیت، دانش، یادگیری و مهارت ، وضعیت را تغییر دهند، آسیب پذیری كارگران دانشی كمتر می شود زیرا این موسسات روی كیفیت تولید و محصول، خدمت به مشتری، پیشرفت های تكنولوژی و. . . متمركز می شوند.
●تغییرات حادث در مكان كار: Work Place
براون وهاردی (۱۹۹۴ ) پیش بینی می كنند كه در سال ۲۰۰۰ مكان های كار جدید در آمریكا چنین خواهد بود.
كار به جای اینكه روی فعالیت های فیزیكی تاكید داشته باشد، روی دانش تكیه خواهد داشت و حداقل نیمی از كارگران آمریكایی دانشی خواهند بود.
بیش از ۹۰% همه شغلهای آمریكایی تحت تاثیر و بعضی هم جایگزین با سیستم های كامپیوتری هوشمند و سیستم های كامپیوتری خبره خواهند بود. بیش از ۹۰% كارگران جدید از اقلیت ها و زنان خواهند بود.
در حدود ۸۰ % كلیه مشاغل، نیاز به آموزش و تحصیلات دانشگاهی خواهند داشت و ۱۰۰% مشاغل بصورت فزاینده ای به سطوح بالاتری از مهارت ها نیاز خواهند داشت.
حركت فراینده ای از مشاغل تولیدی به سوی مشاغل خدماتی صورت خواهد گرفت.
روش مدیریت آتوكریته و مستبدانه منسوخ خواهد شد.
تغییرات حادث برای HRM وIR در اثر جهانی شدن از دیدگاه پروفسور اسكیولا
۱- كارگران ماهر و دانشی Knowledge Workers بیشتر متحرك و سیال خواهند شد و مرزها را در می نوردند تا بازار كارها را در سطح جهان تعقیب كنند.
۲- مطلب مذكور در بند یك به صورت ضمنی اشاره به این دارد كه نیرویابی Recruitment این نوع كارگران از منبع جهانی یا حوضچه های جهانی بیشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه های داخلی.
۳- كارفرمایان و دولتها برای جذب این نوع كارگران (به عنوان منابع كمیاب) با هم در رقابت قرار گرفته و باید بسته های پاداشیRemuneration Packagesمناسب تری را تدارك ببینند تا موفق به جذب و نگهداری این نوع افراد ماهر باشند.۴- در نیرویابی كارگران جدید از حوضچه های جهانی، كارفرمایان باید به جای استفاده از رسانه های داخلی و ملی به رسانه های جهانی روی آورند. در نتیجه كارفرمایان برای دسترسی به بازارهای هدف Target Market در جذب كارگران خوب، استفاده از اینترنت و وب های گسترده جهانی، موثرتر از نیرویابی از طریق رسانه های سنتی همچون روزنامه ها و یا تابلوهای آگهی شهری خواهد بود. ارتباط برقرار كردن با این كارگران از طریق پست های الكترونیكی بیشتر از هرنوع وسیله دیگری باب خواهد شد.
۵- رویه های انتخاب Selection Procedures این نیروها هم با استفاده از تكنولوژی اطلاعات الكترونیكی خواهد بود. آزمون های چهره به چهره و مصاحبه های حضوری به دلیل بعد مسافت و عوامل هزینه زا كمتر به كار خواهد رفت و این انتخاب ها به وسیله رویه های انتخاب كه دستگاههای الكترونیكی واسطه قرار می گیرند، جایگزین خواهد شد.
۶- انتصاب ها Appointments بر اساس موافقت نامه ها و قوانین قرارداد كار پذیرفته شده بین المللی خواهد بود. بدین منظور مدیران منابع انسانی (نیرویابان و كارفرمایان) باید از الزامات قوانین استخدامی در سطح بین المللی و الزامات پاداش های مناسب آگاهی داشته باشند.
۷- در نتیجه تكنولوژی های جدید و نیز تغییر ماهیت مشاغل (از تولید كارخانه ای به مشاغل خدماتی) امكان پذیر گردیده است كه كارگران جذب شده از منابع و مكان های مختلف جهانی، ضرورتا لازم نباشد كه به محل فیزیكی استقرار كارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلی كارفرما مشغول به كار گردند. بلكه این امكان پذیر خواهد بود كه در همان آدرس فعلی كارگر به وسیله شبكه های الكترونیكی خود برای كارفرما، كار كنند و نیز قبل از كار دوره های اجتماعی شدن و جهت دهی Socialization and Orientation و نیز بعد اشتغال به كار دوره های H. R. D (بهبود و بازسازی) را نیز از طریق همین شبكه ها فرا گیرند.
۸- به دلیل افزایش مهاجرت ها توسط كارگران دانشی و تغییر قوانین مهاجرت توسط دولت ها، كارفرمایان و مدیران منابع انسانی باید فرایند مكان یابی مجدد كار (Relocation) را به نحو احسن با معیارهای بین المللی اداره و مدیریت نمایند.
۹- این نوع كارگران (كارگران دانشی) را از طریق سیستم های كنترل سنتی نمی توان نظارت و سرپرستی نمود و آنها نیازمند ترتیبات سازمانی خلاق و جدید هستند. از طریق ترس یا سلسله مراتب نمی توان در اینگونه كارگران دانشی ایجاد انگیزه نمود.
بلكه راههای اداره و مدیریت و انگیزش اینگونه كارگران عبارتند از:
▪رهبری از طریق تخصص
▪افزایش انگیزه از طریق رهبری عشق و عاطفه
▪ انگیزش بوسیله پاداش های درونی Internal Rewards
▪ مشاغل دارای محتوای برانگیزاننده
▪مدیریت نتیجه بر اساس مدیریت عملكرد و نه ارزیابی عملكرد
▪ربط دادن پاداش های بیشتر به افزایش مهارت و دانش و توان فراگیری آنها (یادگیری چگونه آموختن و یا یادگیری مادام العمر و در طول زندگی)
۱۰- به علت تغییر سریع حرف و مشاغل جهانی شده، تغییر شرح شغل ها و وظائف شغل، كوتاه شدن دوره عمر دانش، كوتاه شدن چرخه عمر محصول و فشارهای جدیدی روی كاركنان اعمال می شود تا بتوانند از عهده این تغییرات برآیند و به طور مداوم، ظرفیت ها و توانایی های خود را بروز دهند. در نتیجه این احتمال وجود دارد كه این مسائل منجر به شكل های جدیدی از مشاغل و كارهای استرس زا، آسیب زا و مستعد برای خستگی مفرط (كار زدگی و افسردگی)Burnout، Rustout and Workholick گردد كه مدیریت منابع انسانی باید رویه های جدی برای ایمنی و بهداشت روانی كاركنان بوجود آورد تا با این فشارهای روانی مقابله نمایند.
۱۱- ماهیت مشاغل در این مجموعه جهانی، بیشتر حالت موقتی خواهد داشت كه خود نیازمند تجدید نظر در موافقت نامه ها و قرارداد های كار است.
مشخصه های اصلی شكل جدید روابط صنعتی ( استراتژیك )
مشخصه های اصلی شكل جدید روابط كار كه در موسسات پیشرفته جاری است، از دید فرنكل (۱۹۹۵)
به شرح زیر است:
تامین شغلی برای كارگران اصلی Core Workers
قراردادهای كار منعطف برای كارگران ثانوی Peripheral Workers
▪ شرح شغل های وسیع تر و چالشی
▪تشكیل تیم های كاری برای تسری تعهدات به همگان
▪نظارت به وسیله دستگاههای تسهیل كننده (نه كنترل های سلسله مراتبی)
▪بردن مداوم مهارت ها
▪ارزیابی عملكرد فردی
▪ سیستم های پاداشی بر اساس عملكرد
▪ دخالت كارگر در تصمیم گیری ها بدون دخالت اتحادیه های مركزی
●●نتیجه گیری:
با توجه به تغییراتی كه تكنولوژی اطلاعات برروی سازمان كار، سازمان تولید، ساختار سازمانها، سیستم روابط صنعتی، نیروی كار، مدیریت منابع انسانی ایجاد نموده است شكل رشته های مدیریت منابع انسانی و روابط صنعتی بطوركلی تغییر نموده است به طوریكه بعضی از این تغییرات بشرح ذیل می باشند:
۱-اولویت دادن به دو جانبه گرایی Bipartite و سه جانبه گرایی Tripartiteبه جای تأكید روی قوانین كار حمایتی Protectionism
۲-در مذاكرات سه جانبه (سه جانبه گرایی) هدف اصلی دولتها بر حمایت از تولید و كارآفرینان به منظور افزایش سرمایه گذاری قرار می گیرد تا از این طریق بیكاری و عدم تأمین شغلی كارگران را كاهش دهند (فعال ساختن بازار كار به جای حمایت از كارگر كه البته خود به صورت طبیعی حمایت از كارگر را به همراه دارد) (سیلوا ۱۹۹۷)
۳-ایجاد امنیت شغلی برای كارگران Job- Security از طریق ایجاد سیستمهای آموزشی سنگین و چند مهارته نمودن كارگران و تبدیل كارگران به كارگران یقه سفید (كارگران دانشی). در سیستم روابط صنعتی استراتژیك استخدام مادام العمر، رسمی قطعی، طویل المدت و. . مفهوم ندارد و حتی در ژاپن هم كه با استخدام مادام العمر شناخته می شد، امروزه از این روند فاصله می گیرد. (و ونگ كان سنگ: چهارم جولای ۲۰۰۲)
۴-كمرنگ شدن اهمیت سیستم طبقه بندی مشاغل سنتی و تغییرات عمده در سیستم طبقه بندی مشاغل Job - Classification، در این سیستم جدید شرح شغلهای جدیدی نوشته می شود كه وظایف بیشتری را برای انجام یك شغل تدارك دیده و از ركود كار در اثر نبودن یك كارگر خاص، جلوگیری می كند. (مك دونالد ۱۹۹۷)
۵-جایگزین شدن سیستم پرداختهای منعطف Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملكرد
Pay Systems For Performance با سیستم پرداخت بر اساس ارشدیت و سابقه و رسمی بودن: در سیستم روابط صنعتی استراتژیك اهمیت تعیین حداقل دستمزدها Minimum Wages كم رنگ می شود. البته سیستم حداقل دستمزد از بین نمی رود، بلكه اهمیت آن كاهش می یابد و كارفرمایان با پرداختهایی بر اساس عملكرد و كارایی و نتیجه كار كارگران، آنها را تشویق به بهره ور شدن و افزایش كارایی «و اصالت دادن به تخصص» می نمایند تا بتوانند در محیط جهانی رقابت نمایند. (سیلوا ۱۹۹۷)
۶-باز گذاشتن دست مدیران و كارفرمایان در اعمال تشویق و تنبیه (با اولویت دادن به سیاستهای تشویقی) به منظور افزایش رقابت جویی آنان در سطح جهان از طریق تسهیل كننده نمودن قوانین كار و كاهش جنبه های حمایتی این قوانین به خصوص در كشورهای تازه صنعتی شده آسیا و اقیانوسیه (Venkatarantam ۱۹۶۵)
۷-انتقال مباحث روابط صنعتی سطح ملی یا كشور به سطح كارگاه یا كارخانه، جایی كه ارتباط مستقیم بین مدیریت و كارگران برقرار می شود: در سیستم روابط صنعتی استراتژیك مسائل كمتر در سطح كلان و ماكرو مطرح می شوند و بیشتر مسائل كلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجی و فولاد و. . . ) مورد مذاكره و چانه زنی واقع می شوند. (Silva ۱۹۹۷)
۸-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از مدیریت منابع انسانی H.R.D و تكنیك های آن بیشتر استفاده می كند تا تعهد و وفاداری كاركنانCommitment، بهبود و بهسازی كارگرH.R.M، انگیزش كارگران، ایجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و. . . میان كاركنان افزایش یابد. Sohn Storey (۱۹۹۶)
۹-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از ارتباطات دو جانبه و دو سویه و سیستمهای مشاوره و مشورت مشترك، سیستمهای رسیدگی سریع به شكایات كاركنان در داخل شركت، سیستمهای میانجیگری و مصالحه میان كارگران و مدیریت با هدف برقراری آرامش و صلح صنعتی استفاده می كند تا به این وسیله ضمن « ضمن كاهش اغتشاشات كارگری» و جلوگیری از تعطیلی كارخانجات و «كاهش تنش در محیط كارگاه»، «روابط صحیح و منطقی بین كارگر و كارفرما» را ایجاد نماید. (Edward H. Lorenz ۱۹۹۲)
۱۰-سیستم روابط صنعتی استراتژیك با كاهش تنظیمات قانونی Deregulation سعی در كاهش قانون گریزی كارفرمایان و افزایش خصوصیات كارآفرینی نظیر روحیه توفیق طلبی، روحیه استقلال طلبی، روحیه تمایل به مخاطره پذیری دارد. (J. Schregle ۱۹۹۶)
۱۱-سیستم روابط صنعتی استراتژیك با منعطف نمودن قوانین سعی دارد قابلیت پاسخگویی كارگران و كارفرمایان را نسبت به محیط های به شدت در حال تغییر فیزیكی و اقلیمی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی جهانی شده امروز، كاهش دهد. (Silva ۱۹۹۸)
۱۲-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از طریق H.R.D به توزیع برابر و عادلانه تر درآمدها نیز كمك می كند و اختلاف طبقاتی بین كارگر و مدیر را كاهش می دهد.
زیرا از یك طرف وابستگی كارفرما را به كارگر متخصص خود افزایش می دهد و از طرف دیگر او را در سود ناشی از بهره وری (كه هزینه ای هم برای كارفرما ندارد) شریك می سازد و این نیاز به استفاده از ابزارهای اجباری توزیع مجدد درآمدها نظیر سیستمهای مالیاتی را كاهش می دهد. (Paul krugman ۱۹۹۶)
۱۳-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از طریق توزیع عادلانه تر درآمدها به «توسعه عدالت اجتماعی» نیز كمك می كند.