خلاقیت که کلمه‌ای فراتر از شعارهای روز جهان کسب و کار است، به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است. خلاقیت در سازمانها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایده‌های جدیدی که نوآوری را میسر می‌سازند، توسعه می‌یابند. هر گاه با رهبران سازمانی صحبت کنید، کلماتی همچون «خلاقیت» و «نوآوری» را از زبان آنان خواهید شنید. اما برای بسیاری از افراد، این کلمات تنها در حد شعارهای رایج هستند. واقعاً تعداد اندکی می‌دانند که چگونه نوآوری و خلاقیت را در سازمانشان توسعه دهند. حتی تعداد کمتری می‌دانند که چگونه چنین کاری را انجام دهند. تحقیق من نشاندهنده ده عامل برتر در قبال خلاقیت موفقیت‌آمیز در سازمانها است. من آنها را بر اساس اولویتی ارایه نموده‌ام که پاسخ‌دهندگان اعلام کرده اند. مطالبی که در علامت نقل قول هستند، عیناً برگرفته شده از پاسخهای ارایه شده می‌باشند.
10. حقوق منا سب.
«این پول است که مشوق من برای سر کار آمدن است اما این پول نیست که بهترین کار مرا باعث می‌شود.» حقوق مهم است و باید در حدی مناسب باشد ،اما تنها عامل تاثیر گذاردر خلاقیت نیست .خلاقیت نیازمند درک مسائلی است که باعث تحرک کارکنان می‌شود.
9. اهداف روشن سازمانی.
اکثر افراد با این موضوع موافقند اما استثناهایی نیز وجود دارند که در پاسخها مشهود است.
«واحدی که من در آن کار می‌کنم، برای هر موضوعی اهدافی را تعیین نموده است. اما واقعیت آن است که اگر من به کاری علاقه‌مند شوم، سعی می‌کنم تمام تلاش خود را برای عملی ساختن آن انجام دهم.»
8. انگیزه مثبت کارکنان.
وجود کارکنان با انگیزه برای داشتن یک سازمان خلاق، الزامی است. بسیاری معتقدند که اگر انگیزه نباشد، خلاقیت هم نخواهد بود. برخی دیدگاه خود در قبال این موضوع را چنین بیان می‌کنند: «اگر انگیزه داشته باشم، خلاقیتم بیشتر خواهد بود هر چند که عکس این موضوع نیز صادق است. من شاهد بوده‌ام که افراد دارای انگیزه زیاد یا کم ، در کارشان نیز سیر صعودی یا نزولی داشته‌اند.» مسلماً انگیزه مثبت کارکنان، خلاقیت سازمان را افزایش می‌دهد.
7. رهبری متعهدانه.
در حالی که خلاقیت می‌تواند با عبوراز موانع به موفقیت برسد، محیطی که خلاقیت سازمانی را ترغیب می‌کند، می‌تواند از مزایای منابع گوناگونی بهره‌مند شود. نقش رهبران حذف موانع است. «رهبری که موانع را از سر راه برمی‌دارد، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌نماید.»
6. اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد.
پاسخ‌دهندگان به این موضوع اشاره می‌کردند که برای آغاز یک تحول اساسی تا چه حد اختیار و آزادی عمل داشته‌اند. برخی این آزادی و اختیار را به دیگران اعطا کرده بودند و برخی نیز منتظر بودند تا این آزادی به آنها اعطا شود. بسیاری از افراد، از نگرانی و اضطرابی که همراه با اعطای قدرت وجود داشت، سخن می‌گفتند. اعطای مناسب اختیارات به افراد باعث افزایش ابتکار، حضور در کار، اشتیاق، نوآوری و سرعت در کار می‌شود و البته افزایش سطح نگرانی و اضطراب را نیز در پی خواهد داشت.
5. ساختار مناسب سازمانی.
یکی از پاسخ‌دهندگان چنین می‌گفت: «محیط سازمان باید به گونه‌ای باشد که در آن مشکلات بدون سرزنش و توبیخ دیگران مورد بررسی قرار بگیرد.» این یک ساختار مناسب سازمانی است که می‌تواند باعث انعطاف‌پذیری، سازگاری و تمرکززدایی در قبال اختیارات شود.
4. ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات.
«از نظر من، یکی از موانع مهم، وجود محیطی است که در آن افراد یکدیگر را نادیده می‌گیرند، اطلاعات مبادله نمی‌شوند و هیچ اعتباری برای خلاقیت وجود ندارد.» پاسخ دهنده دیگری می‌گفت: «دستیابی به اطلاعات الزامی است . خلاقیت از طریق بیان ایده‌های جدید که ناشی از تجارب گذشته هستند، پرورش می‌یابد ، تا بتوان از این اطلاعات در موقعیتهای جدیدی استفاده کرد.» ارتباطات آزاد در قبال تحولات سازمانی، تصمیم‌گیریها و سیاستها؛ فرصتهای ابراز نگرانی، ادراکها و عقاید؛ و احساس اینکه «به افراد توجه می‌شود و حرف آنها شنیده می‌شود»، همگی باعث تقویت خلاقیت سازمانی می‌شوند.
3. محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده‌ها.
این اولویت ارتباط تنگاتنگی با زمان دارد اما در عین حال شامل محیط فیزیکی مورد نیاز برای «آزمودن» ایده‌های جدید و تامین منابع مالی لازم برای چنین پیگیری‌هایی نیز می‌شود. «من زمانی در بهترین حالت خلاقیت قرار دارم که بتوانم میان نیاز به دسترسی به افراد و منابع یا دسترسی به زمان توازن برقرار کنم. زمانی به بهترین شکل اندیشه‌های من بارور می‌شوند که ایده هایم را دیگران بیازمایند. گاهی اوقات، این کار بسیار دشوار است. »
محیطی که برای خلاقیت مساعد است، محیطی است که در آن از یک موسیقی مناسب، آثار هنری زیبا و عناصر تحریک کننده خلاقیت استفاده شده است. نمی‌دانم تا چه حد با این موضوع موافق هستید. محیط و منابع مناسب، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌کنند.
2. صلاحیت کارکنان.
صلاحیت کارکنان دومین موضوع مهمی است که در تقویت خلاقیت سازمانی مطرح شده است. وقتی از پاسخ‌دهندگان خواستیم که بیشتر در باب این موضوع سخن بگویند، آنها طیفی از موضوعات مختلف را بیان کردند که می‌توان چکیده آن را در این جمله گفت: «اگر بدانم می‌توانم به کارکنانم اتکا کنم و بدانم آنها به لحاظ فنی از صلاحیت کافی برخوردارند، آنگاه قادر خواهم بود تا مرز‌های صلاحیت فنی را به حوزه‌هایی جدیدتر و ناشناخته‌تر توسعه دهم و در نتیجه به عقایدی خلاقانه و نوآورانه دست یابم.»
اما برخی نیز نگرشی متفاوت را بیان می‌کردند: «اینکه فردی تنها به لحاظ فنی صلاحیت داشته باشد، بدان معنا نیست که توانایی ایجاد عقاید جدید و خلاقانه را دارد. برخی افراد، برای انجام دادن کاری نه صلاحیت دارند و نه اعتماد به نفس.»
پاسخهای ارایه شده حکایت از آن داشتند که اجماع نظری کلی در این زمینه وجود دارد که کارکنان با صلاحیت برای خلاقیت سازمانی مهم هستند اما در مورد نوع صلاحیتها، اختلاف نظرهایی وجود دارد.
1. زمان.
بیشتر پاسخ‌دهندگان موضوع زمان را به عنوان مهم‌ترین عامل در تقویت خلاقیت سازمانی ذکر کرده‌اند و اهمیت آن را از هر عامل دیگری بیشتر دانسته‌اند: «اگر زمان مناسبی در اختیار من باشد و هیچ کس در آن مزاحمم نشود، می‌توانم کارم را به نحو احسن انجام دهم. بسیار کم پیش می‌آید که در طول روز، فضا و زمان کافی برای فکر کردن بیابم. می‌دانم که اگر چنین شود، برای من بسیار مطلوب خواهد بود و رضایت بیشتری از شغل خواهم داشت. این یک چالش بزرگ و واقعی برای من است.»
تحقیق ترسا آمابیل (1996) این موضوع را تایید می‌کند. نتایج و یافته‌های این تحقیق حکایت از آن دارند که بر خلاف باور اغلب مردم مبنی بر اینکه آنها در موقعیت فشار و بن‌بست زمانی از خلاقیت بیشتری برخوردارند، در واقع عکس این موضوع صادق است یعنی وقتی که افراد مجبورند به جنگ زمان بروند، خلاقیتشان به حداقل می‌رسد. به نظر می‌رسد که فشار زمانی از خلاقیت افراد می‌کاهد زیرا افراد عمیقاً به مقابله با یک مشکل نمی‌پردازند. خلاقیت نیازمند در اختیار داشتن زمان کافی است. افراد نیازمند زمان هستند تا به بررسی یک مسئله بپردازند و اجازه دهند که عقایدشان متبلور شوند. خلاقیت سازمانی نیازمند زمان است.