ورن مي‌گويد:«انديشه مديريت در خلأ فرهنگي بروز نمي‌کند. مديران همواره شاهد هستند که کارشان تحت تأثير فرهنگ موجود است.» با توجه به عناصر فرهنگي (و متغيرهاي اقتصادي، اجتماعي، سياسي و غيره) مديران بايد ابتدا در مورد ضوابط حاکم بينديشند و سپس عمل کنند.
فرهنگ لغات انگليسي آکسفورد با تاريخچه‌اي درباره مديريت آغاز مي‌شود و واژه‌اي که امروزه مورد استفاده قرار مي‌گيرد، داراي ۱۰۰۰ مثال و نقل قول متفاوت است. از واژه مدير نيز دهها سال است که استفاده مي‌شود. براي شروع بايد به سراغ رابرت اوون در سال ..... برويم که نخستين مرتبه در کتاب اصول کلاسيک مديريت از اين واژه استفاده کرد. اين کتاب فرازهايي از سخنان متفکراني است که در سالهاي فعاليتهايشان بيشترين تأثير را از خود بر جاي گذارده‌اند. اوون به عنوان يک توليدکننده منسوجات در اسکاتلند يک مدير صنعتي نيز بود.
سخنراني‌هاي او نشان‌دهنده آن بود که به خوبي فهميده است، ماشين‌آلات اتوماتيک به زودي و به طور دائم در محيطهاي کاري به کار گرفته خواهند شد. اوون مي‌نويسد: «بسياري از شما تجربه‌اي طولاني در زمينه فعاليتهاي توليدي و مزاياي ماشين‌آلات مورد استفاده داريد.»
او درباره همه چيز از ماشين‌آلاتي که با سوزاندن نفت کار مي‌کردند تا رايانه‌هاي خانگي و شخصي، به دقت سخن گفته بود. او حتي از سود سرمايه‌گذاري در فن‌آوريهاي جديد آگاه بود. او مي‌گويد:«پول بايد براي دستيابي به سود بيشتر هزينه گردد.»
سخنراني‌هاي اوون در سال ۰ فقط درباره سودآوري نبود، بلکه او به مزاياي مختلف مديريت افراد اشاره مي‌کرد. اوون مي‌گويد:«اگر چيزي نتواند نظر شما را به خود جلب کند، بدانيد که پول و زمان خود را تلف کرده‌ايد و نتوانسته‌ايد به مزايا و امتيازات مد نظر خود دست يابيد.»
او معتقد است که هماهنگي مناسب ميان شرايط موجود در محيط کار (از جمله فن‌آوريهاي پيشرفته) و نيروي کار (يعني مراقبت و توجه به ابزار زنده) سودي غيرقابل تصور به همراه خواهد داشت. اوون به همکارانش وعده مي‌داد که اگر از مشاوره‌ها و راهنماييهاي او بهره ببرند، سودي نه پنج، ده يا پانزده درصدي، بلکه سودي پنجاه يا حتي صد درصدي را شاهد خواهند بود.
از ميان انبوهي از متفکران علوم مديريت، مي‌توان به فردريک وينسلو تايلور (نويسنده کتاب اصول مديريت علمي)، هنري فايول (نويسنده کتاب اصول عمومي مديريت)، ماري پارکر (نويسنده کتاب آزادي و هماهنگي) و التون مايو (نويسنده کتاب مشکلات اجتماعي يک تمدن صنعتي) اشاره کرد که ستارگان مديريت امروز هستند.
اگرچه اوون مي‌دانست که از مديريت بايد در بطن متغيرهاي اقتصادي، ضوابط اجتماعي و سياسي استفاده کرد، اما چالش اصلي پيش روي مديران سه موضوع کاملاً مجزا است: فن‌آوري، مردم و سود. چگونه مي‌توانيم اين سه عنصر را به بهترين شکل، به کارآمدترين شکل، به پايدارترين شکل و در يک کلام به پيروزمندانه‌ترين شکل با يکديگر ترکيب کنيم؟
· مديريت: حال
هزاران کتاب مديريت را که طي دهه گذشته چاپ شده‌اند، مي‌توان به دو بخش عمده تقسيم کرد. در يک سو پرفروشترين کتابهاي نويسندگان رشته مديريت (از متفکراني همچون رزابت موس کاتنر گرفته تا مديراني واقعي همانند جک ولش) قرار دارند، که تصويري جامع از مديريت سازماني براي انجام بهينه امور را ترسيم کرده‌اند. مديران برجسته که نامشان در برخي از کتابها درج شده، ميان پيچيدگي‌هاي تکنولوژي، افراد و سود حاصل از فعاليتهاي بازرگاني توازن ايجاد کرده‌اند.
فروشگاههاي کتاب به فروش چنين کتابهايي علاقه‌مند هستند. در برخي از اين کتابها به سازمانها و شرکتهاي مختلف نيز پرداخته شده است. يکي از نمونه‌هاي عالي اين سازمانها «جنرال الکتريک» است. اينها شرکتهايي هستند که نويسندگان مختلف در کتابهاي گوناگون از آنها نام برده‌اند.
در شماره هه ژوئيه سال هههه مجله نيويورک تايمز، مارگو جفرسون با تمرکز بر دنياي نمايش، پرسشي جالب توجه را مطرح کرد: «چگونه تئاتر مي‌تواند مجدداً اهميت خود را باز يابد.» او به اين پرسش، چنين پاسخ مي‌دهد:«تئاتر نيازمند کاري جديد است.
تئاتر بايد به روشي عمل کند که ما به آن روش زندگي مي‌نماييم يعني بايد به حقايق و احساسات ما توجه کند و تمامي حرکات ذهني و بدني را ما به همانگونه که واکنش نشان مي‌دهيم، به اجرا درآورد. لذا تئاتر بايد خطر بيشتري را بپذيرد.» او با تغيير واژه «تئاتر» به «مديريت»، استدلال مي‌کند که افکارش با پيچيدگي‌هاي تکنولوژيکي، افراد و سود حاصله ارتباط مستقيم دارد.
جوان سيولا در تمام طول کتابش به نام «زندگي کاري» که تحقيق جامع او درباره کار است، به موضوعات مهمي اشاره مي‌کند. او چنين استدلال مي‌نمايد: «بسياري از مردم نمي‌توانند انتخاب کنند که چه زماني به سر کار بروند و چه کاري انجام دهند.
آنها توجه چنداني به سياستهاي مديريتي ندارند يا نمي‌توانند در مورد کاري که در دست دارند به درستي تصميم بگيرند. بدتر از همه اينکه بسياري از آنها هنوز نمي‌توانند درباره آينده تصميم بگيرند زيرا نمي‌دانند آيا کاري در آينده دارند يا خير.» ريچارد دانکين شش سال صرف تحقيق در باب همين موضوع نمود و نتايج حاصل از کار خود را در کتاب «خون، شکر و اشک» منتشر کرد.
او مي‌گويد: «هر چه بيشتر درباره جهان کار مي‌نويسم، بيشتر از خودم مي‌پرسم که چرا ما بايد بر روي زمين کار کنيم؟» دانکين به اين موضوع اشاره مي‌کند که مديريت به اهميتي دست يافته که امروزه، برخي از مديران ارشد، حقوقي معادل ههه برابر دون‌پايه‌ترين کارکنان خود دارند. اما آنچه که دانکين را رنج مي‌دهد، حقوق بالاي مديران نيست. او مي‌گويد:«بخش عجيب اين موضوع آن است که چنين افرادي ساعاتي طولاني را صرف کار مي‌کنند به طوري که هيچ فرصتي ندارند تا به عنوان اوقات فراغت، از آن لذت ببرند.»
کريستينا ماسلاک و مايکل ليتر معتقدند که آثار از پا در آمدن مديران ارشد چيزي فراتر از خستگي آنان است. وقتي کتاب آنها در باب اين موضوع، چند سال پيش منتشر شد، آنها اين ايده چالش برانگيز را مطرح نمودند: «امروزه از پا در آمدن و خستگي مفرط کارگران در آمريکاي شمالي همه‌گير شده است.
شايد نتوان گفت که گناه چنين موضوعي به گردن ما است اما به هر حال تغييراتي بنيادي در محيطهاي کاري و ماهيت مشاغل ما رخ داده است. محيط کار امروزي، محيطي سرد، خصمانه و همراه با مشکلات اقتصادي و رواني است. افراد آنقدر بدبين شده‌اند که سعي مي‌کنند به هر ترتيب ممکن، خود را از چنين فضايي دور نگه دارند.»
اين دليل خوبي است که افراد با کارشان، چندان ارتباط برقرار نکنند. آمار گردآوري شده توسط چلنگر، گري و کريسماس در آسوشيتدپرس حاکي از آن است که در پايان سال هههه، ميزان انصراف از کار در ايالات متحده به بالاترين حد خود رسيد. آيا براي بسياري از تيمهاي مديريتي، برنامه‌ريزي استراتژيک اهميت خود را از دست داده و به کاري پيش پا افتاده تبديل شده است؟
بيل جنسن فعالانه تلاش مي‌کند تا تفاوت ميان آنچه که محيط کار هست و آنچه که بايد باشد را مشخص کند. او معتقد است که کارکنان و مديران بايد انديشيدن درباره بهره‌وري سازماني را رها کرده و به بهره‌وري فردي بينديشند. او مي‌گويد که همه ما بايد تمرکز بر اموري همچون عالي کار کردن را متوقف کنيم و به اين موضوع بپردازيم که افراد بايد واقعاً در محيط کارشان چه کنند.
او بر اين نکته تأکيد مي‌نمايد که افراد خودشان به مثابه واحدهاي کسب و کار هستند. توماس استيوارت يکي ديگر از متفکران مديريت است که براي مجله فورچون قلم مي‌زند و کتاب غناي دانش را به رشته تحرير درآورده است.
استيوارت مي‌نويسد:«سازمان مدرن همانند هنر مدرن به پايان رسيده است. سازمانهاي پست‌مدرن وجهه‌اي کاملاً متفاوت دارند.» او استدلال مي‌نمايد که نحوه مديريت کارکنان، يکي از مهمترين تفاوتهاي موجود در اين زمينه است. استيوارت مي‌گويد: «بهتر است که تفکري جديد درباره کارمندان داشته باشيم يعني آنها را نه اموال شرکت، بلکه سرمايه‌گذاران آن بدانيم. سهامداران اقدام به سرمايه‌گذاري پول در شرکت ما مي‌کنند، اما کارمندان زمان، انرژي و فکر خود را سرمايه‌گذاري مي‌نمايند.»
آري دي گيوس، بخش عمده دوران کاري خود را در شرکت رويال دوئيچ شل گذرانده است. او در کتاب خود به نام «افکار کسب و کار» مي‌نويسد: «شرکتها در زبان اقتصاد محبوس شده‌اند و به همين دليل است که بسياري از آنها دچار مرگ زودرس مي‌شوند.
مرگ اين شرکتها بدان دليل است که مديران و رهبران آنان بر توليد و سود تمرکز مي‌کنند و وجود شرکت را به عنوان يک نهاد، که متشکل از مجموعه‌اي از انسانها است، از ياد مي‌برند.» در همين کتاب، فونز تومپراس مي‌گويد: «از آنجا که فرهنگ امروزي تعريفي جهاني دارد، تنها کاري که يک مدير انجام مي‌دهد، طراحي مجدد فعاليتها است.
اين که مردم به زبان انگليسي سخن مي‌گويند بدان معنا نيست که آنها يکسان مي‌انديشند. يک مدير بين‌المللي بايد به سراغ چيزي فراتر از تفاوتهاي فرهنگي برود. او بايد به اين تفاوتها احترام بگذارد و از مزاياي آنها براي حل بحرانهاي چندفرهنگي استفاده کند.»
چگونه مي‌توان مديريت مدرن را حدود دويست سال پس از عصر رابرت اوون تقسيم‌بندي کرد؟ از يک سو پرفروشترين کتابهاي مديريتي به مسائل روز مي‌پردازند که فن‌آوري و بانکهاي اطلاعاتي، حرف اول را در مديريت سازمانها مي‌زند. از سوي ديگر، به سازمانهايي اشاره مي‌شود که حتي از اداره ساده‌ترين امور خود نيز برنمي‌آيند. آنيت روديک، باني فروشگاههاي زنجيره‌اي «بادي» است که به عنوان مدير عامل اين شرکت تاکنون دو کتاب در مورد ديدگاه‌هايش در عرصه تجارت و مديريت نوشته است.
او در آخرين اثرش مي‌گويد که مديريت، فضايي بسان يک جنگل خلق کرده که در آن ارزشمندترين کار، زنده ماندن است. او مي‌گويد: «مديريت امروز، يعني نشستن مقابل کامپيوتر و انتقال ميليونها دلار از ژاپن به نيويورک. نگرش جديد درباره مديريت آن است که فقط افراد مسئول مي‌توانند هدايت امور را بر عهده بگيرند.»
امروزه مارگارت ويتلي را بيشتر به عنوان يک فيلسوف اجتماعي مي‌شناسند تا متخصص علم مديريت. او در کتابش به نام «رهبري و علم نوين» که در اوايل دهه هههه به چاپ رسانيد، به مديريت از منظر فيزيک نوين مي‌نگرد و مي‌گويد که مديريت علمي به مرحله‌اي رسيده که فردريک وينسلو تيلور حتي نمي‌توانست آن را تصور کند. او معتقد است که امروزه مديريت همه‌گير شده است.
در همين راستا ويتلي مي‌گويد: «اگر در عرض ده سال آينده نحوه مديريت کسب و کارمان را تغيير ندهيم، خواهيم مرد.» انبوهي از متفکران و نويسندگان مديريت و خود مديران از ديدگاههاي او حمايت مي‌کنند.
دبليو چان کيم و رني موبورن درباره مشکلات مديريت استراتژيک در اقتصاد نوين بحث مي‌کنند و معتقدند که پيشرفت در عرصه مديريت تنها زماني رخ مي‌دهد که پروسه‌اي منصفانه در قبال مديريت جهان امروز طي شود. آنها معتقدند که بايد در روشها و رفتارهاي کاري تغييراتي بنيادي ايجاد کرد و اين امر بدون وجود افرادي که تمايل به همکاري در قالب يک فرآيند نوآورانه دارند، و همچنين تجربه و مهارتهاي لازم را براي انجام کار يک شرکت دارا هستند، امکان‌پذير نيست.
دو استاد دانشگاه استنفورد يعني جفري ففر و رابرت ساتون نگاه عميقتري به جهان سازمانها داشتند و به اين نکته پي بردند که اگر چه مديران شرکتهاي بزرگ، با غرور افتخار مي‌کنند که سازمانهايي يادگيرنده هستند، اما نمونه‌هاي متعددي از سازمانها وجود دارند که چهره‌اي کاملاً متضاد دارند. آنها به اتفاق يکديگر کتاب «دانستن - رفع يک شکاف» را نوشتند.
نخستين جمله اين کتاب نمايانگر مديريت نوين امروز است يا حداقل يکي از بيماريهاي مديريت نوين را بيان مي‌دارد: «ما اين کتاب را نوشتيم زيرا مي‌خواستيم بدانيم چگونه است که بسياري از مديران اطلاعات گسترده و زيادي درباره عملکرد سازماني، درباره نحوه رسيدن به آن عملکرد سازماني و درباره سخت کار کردن دارند، اما در عين حال بسياري از سازمانهايي که چنين مديراني هدايت آنها را بر عهده دارند، فاقد عملکردي مناسب هستند.»
به نظر مي‌رسد مديران چندان با نظرات و ديدگاههاي داگلاس مک گريگور استاد رشته مديريت که در کتاب او تحت عنوان «بعد انساني شرکتها در دهه هههه» منتشر شده، آشنايي ندارند. چهل سال پيش از تحقيق ففر و ساتون، مک گريگور اينچنين نتيجه گرفته بود: «موجها مي‌آيند و مي‌روند.
حقيقت بنيادي توانمندي‌هاي انساني آن است که انسانها مي‌توانند در قالب گروه و به صورت رو در رو با يکديگر همکاري کنند تا اينکه روزي اين توانمندي آنان به رسميت شناخته شود. تنها و تنها در اين زمان است که مديريت درمي‌يابد تا چه حد، توانايي منابع انساني خود را ناديده گرفته است.»
· مديريت: فردا
پست الکترونيکي و اينترنت دو نيروي تکنولوژيکي هستند که شغل يک مدير را متحول ساخته‌اند. اگرچه نگراني‌هايي وجود دارد که چگونه بايد کارکنان مجازي را که در خانه کار مي‌کنند مديريت کرد. (آيا آنها واقعاً کار مي‌کنند؟) يا چگونه مي‌توان افرادي را تعيين کرد که مي‌توانند به انبوهي از اطلاعات سازماني دسترسي داشته باشند، اما فن‌آوري به نيرويي تبديل شده که رابرت اوون در سال هههه آن را پيش‌بيني کرده بود. اوون به طور همزمان به موضوع فن‌آوري، افراد و سود پرداخته بود. هنوز هم به نظر مي‌رسد که افقي روشن و جذاب پيش روي مديران قرار دارد.
جوان انريکوئز به عنوان مدير پروژه علوم طبيعي دانشکده بازرگاني هاروارد، عميقاً به تفکر درباره ابعاد مالي و انساني دستاوردهايي پرداخته که جوامع را به لرزه درآورده‌اند. اين دستاوردها همانند آن هستند که کسي يک خوار و بار فروشي، يک کارخانه يا يک شرکت توليد نرم‌افزارهاي رايانه‌اي را از راه دور مديريت نمايد. اما انريکوئز به گونه ديگري فکر مي‌کند.
او با اشاره به گفته‌هاي رابرت فليشمن و کريگ ونتر که نخستين تصوير ژنتيکي از يک موجود زنده را خلق کردند، از همين روش علمي براي پاسخ دادن به پرسشهايي استفاده مي‌کند که مردم حتي قادر به مطرح کردن و پرسيدن آنها هم نيستند. رابرت اوون به اين نکته پرداخته بود که چگونه مي‌توان به بهترين شکل منابع انساني و دارايي‌هاي يک کارخانه توليدي را کنترل کرد.
هم اکنون مردم متوجه آنچه که انريکوئز در کتابش مطرح کرده بود شده‌اند يعني: «کنترل مستقيم و ارادي تکامل موجودات و به‌کارگيري اين علم در هر نقطه ديگري از سياره زمين.» اين دستاورد بزرگي بود. آيا مديريت به عنوان يک حرفه مي‌تواند از آن بهره ببرد؟
ما نمي‌دانيم. آنچه که ما مي‌دانيم اين است که مديران امروزي بايد هم به سؤالات قديمي و هم به سؤالات جديد پاسخ بدهند. آندره گابور به جمع‌آوري آثار دهها نفر پرداخته که به موضوع مديريت در قرن گذشته پرداخته‌اند همانند چستر برنارد، آبراهام ماسلو و دبليو ادوارد دمينگ.
او نتيجه‌گيري مي‌کند که مديريت فردا بايد پاسخ پرسش اوون را بيابد. گابور مي‌گويد: «ريشه تضاد ميان شيوه‌هاي علمي و انساني در دو تصوير متفاوت است يعني سازمانهاي تجاري و اهداف آنها در جامعه. ممکن است از يکسو سازمان به عنوان نهادي در قبال دموکراسي تلقي شود که مسئوليت سنگيني براي اجراي قوانين و حفظ کارکنان و مشتريانش دارد. از سوي ديگر يک نگرش کاربردي‌تر آن است که سهامداران تنها افرادي هستند که اهداف و سود را تعيين مي‌کنند.»
هم‌اکنون فن‌آوري به توانايي مديريت براي تصميم‌گيري در مورد آنچه که بايد انجام دهد و آنچه که بايد بياموزد، کمک مي‌کند. اين در حالي است که افراد بسياري معتقد بودند که زندگي و کسب و کار، غيرقابل مديريت هستند. اوون از آن بيم داشت که قدرت فن‌آوري بر منابع انساني چيره شود.
دمينگ از آن بيم داشت که تفکر انسان درباره موضوعاتي همچون کيفيت بر توانمندي‌هاي تکنولوژيکي تحويل کالا فايق آيد. امروزه برخي از آن بيم دارند که تلاش براي سودآوري، از قدرت فن‌آوري و منابع انساني پيشي بگيرد. حتي متفکراني همچون چارلز هندي (که خود را نسبت به سرمايه‌داري بي‌علاقه مي‌داند) درباره فيلها (شرکتهاي بزرگ) و موشها (افراد و گروههاي کوچک داراي عقايد نوآورانه) صحبت مي‌کند و اين چنين نتيجه‌گيري مي‌کند: «بسياري از افراد فکر مي‌کنند که امروزه شرکتهاي بزرگ، ثروتمندتر و قدرتمندتر از بسياري از شرکتهاي ملي هستند. مردم احساس مي‌کنند که اين فيلها خارج از کنترل هستند.»
... و هنوز
و هنوز هم مي‌توان ادعا کرد که صدها سال بحث درباره مديريت ارزشي نداشته يعني صدها مقاله مديريتي، صدها تئوري مديريتي، صدها گروه مديريتي، صدها راه حل مديريتي (از انواع تئوريهاي مديريتي گرفته تا هشت اصل مديريت و مهندسي دوباره فرآيند کسب و کار) نتوانسته‌اند هيچ نقش سازنده‌اي در جامعه داشته باشند.
همواره از مطالعه درباره مديريت که طي قرون مختلف به عنوان يک رشته پذيرفته شده است، به عنوان مبنايي براي آزمودن اين امر استفاده شده که ما چگونه مي‌توانيم هم در بعد فردي و هم در بعد اجتماعي کار کنيم. تفکر مديريت، روشي جديد براي بهره‌بردن از منابع انساني است.
رابرت هلر و تيم هيندل در کتاب «دستورالعمل الزامي مديران» مي‌نويسند: «درک کامل آنچه که باعث مي‌شود مردم درست کار کنند و همچنين درک مسائلي که ممکن است بر عملکرد افراد در محيط کار اثر بگذارند، براي هر مديري الزامي است. مدير بايد براي حل مسائل، از طيف گسترده‌اي از مهارتهاي فردي و حرفه‌اي استفاده نمايد.»
روش مديريت که هم علمي است و هم فني، بهترين روش براي بهره‌بردن از نيروي ذهني افراد و بهترين سرمايه براي استفاده از فن‌آوريهاي نوين جهت متحول ساختن افراد از طريق شکل‌گيري مفاهيم همه چيز در اين سياره است. عقايد بازاري در مورد مديريت، همواره عاري از خود بازارها بوده‌اند.
حسابداري، اطلاعات، پشتيباني، بازاريابي، توليد، فرهنگ سازماني، تحقيق و توسعه، فروش و سياستهاي اجتماعي، از جمله حوزه‌هايي هستند که مي‌توانند در قالب مديريت گنجانده شوند. شما خواهيد ديد که در اين زمينه موضوعات و پرسشهاي بسيار مهمي مطرح مي‌شوند. اين امر هميشه چنين بوده و بايد نيز چنين باشد.
بنابراين وقتي نام انبوهي از متفکران حوزه مديريت در يک کتاب يا يک شبکه درج مي‌شود بايد فقط و فقط انتظار اجماع نظر را داشت. مديريت که همواره رو به تکامل بوده، جنگ عقايد و ايده‌آل‌ها است. متفکران و متخصصان مديريت تنها زماني با ديگران توافق نظر دارند که داراي عقايد مشترکي با آنها درباره نحوه استفاده از فن‌آوري، نحوه ايجاد بهترين نوع تعامل ميان انسان و ماشين‌آلات و سيستمهايي که خودشان خلق کرده‌اند و نحوه ترکيب اين عوامل براي دستيابي به ثروت داشته باشند.
شرکتها به دليل برنامه‌ريزي استراتژيک خود به موفقيت نمي‌رسند بلکه آنها در صورت اجراي استراتژيک تدابيرشان و ميزان جذب مشتريان و سرمايه‌گذاران، در قبال اهداف استراتژيکشان موفق مي‌شوند. اين دستاورد مي‌تواند تأثير به‌سزايي در نحوه مديريت آينده داشته باشد.
هنوز هم پرسشهاي زيادي درباره مديريت باقي مانده که يا پرسيده نشده‌اند و يا پاسخي به آنها داده نشده است. بزرگترين مناظرات درباره نحوه مديريت خودمان و کسب و کارمان هنوز هم بر سر جاي خود باقي مانده‌اند. هنوز هم بهترين عقايد در مورد نحوه مديريت محل کار ابراز نشده‌اند، مد نظر قرار نگرفته‌اند و آزموده نشده‌اند.
حتي بيشترين اطلاعاتي که تاکنون درباره مديريت گردآوري شده است تنها بخش کوچکي از آنچه که دانشجويان و متخصصان به آنها دست يافته‌اند مي‌باشد و هنوز براي يافتن شيوه‌هاي جديد مديريت و انواع مديران جديد به کار بسيار زيادي نياز است.
مديريت و منابع انساني راهي طولاني را در کنار هم بوده‌اند. ما به سرعت مسافرت مي‌کنيم، به راحتي با يکديگر ارتباط برقرار مي‌کنيم، در سطح جهان خريد مي‌کنيم و به سرعت ياد مي‌گيريم. هنوز هم ما بر اساس آنچه که مديريت در گذشته به دست آورده (يا به دست نياورده) درباره آن قضاوت مي‌کنيم اما مي‌توانيم مطمئن باشيم که تحقيقاتمان هنوز هم در ابتداي راه هستند.
هرگز نمي‌توان مفهوم اين واژه را از طريق فرهنگهاي لغات فهميد زيرا مديريت، واژه‌اي باستاني است. ما نبايد دلمان را به اين موضوع خوش کنيم که چون بهترين روشهاي مديريت توانسته‌اند هر آنچه را که لازم بوده انجام دهند، ديگر نيازي به مطالعه مديريت نيست.
ما نبايد به اين موفقيتهاي موقت، بسنده کنيم. هرگاه به موضوعات مهمي همچون کار، افراد و سازمانها پرداخته مي‌شود، اين سؤال به ذهن متبادر مي‌شود که: «چگونه مي‌توانيم چنين مسأله‌اي را مديريت کنيم؟» فهرست پاسخهاي اين پرسش نامحدود است اما بدون شک بايد با راه‌حلهاي زير آغاز شود:
· برخي مديران با موفقيتي طولاني به کسب و کار خود ادامه مي‌‌دهند. ما هنوز نمي‌دانيم که چگونه، فردي با توانايي‌هاي مشابه را جايگزين چنين مديري نماييم تا شرکت به عملکرد خوب خود ادامه دهد. همچنين نمي‌دانيم چگونه تخصص چنين مديري را به ديگر شرکتها يا صنايع منتقل نماييم. ما در مديريت با چنين مشکلي دست به گريبان هستيم.
· قدرت شرکتهاي بزرگ و رقيب در بسياري از کشورها بر اين اساس است که مديران ارشد آنها اطلاعاتي به مراتب بيشتر از رؤسا يا نايب رئيسان آن شرکتها دارند. هنوز هم شرکتها واقعاً نمي‌دانند چگونه بدون توجه بيش از حد به برخي، و سرزنش کردن برخي ديگر، به شکلي مناسب از اين قدرت استفاده کنند. ما در مديريت با چنين مشکلي دست به گريبان هستيم.
· تجارت الکترونيکي عاملي رو به رشد در خريد و فروش کالا، بين شرکتها، و همچنين بين شرکتها و مشتريانشان است. ما هنوز هم واقعاً نمي‌دانيم چگونه مي‌توان اقدام به ايجاد وفاداري و روابط الکترونيکي در ميان مشتريان کرد. زيرا حسن نيت مشتريان بزرگترين سرمايه کسب و کار به شمار مي‌رود. ما در مديريت با چنين مشکلي دست به گريبان هستيم.
· ديگر نيازي نيست که شرکتها حجم و اندازه بزرگ داشته باشند. ه/هه روز کاري و ارتباطات الکترونيکي اين امر را محتمل - نه صددرصد امکان‌پذير- ساخته که کارکنان شرکتها هزاران مايل دورتر کارشان را انجام دهند. هنوز هم شرکتهاي معدودي توانسته‌اند بر مشکلات فرهنگي کارکنان داراي مليتهاي مختلف، و کنار هم قرار دادن آنها در قالب يک تيم جامع و همکار فايق آيند. ما در مديريت با چنين مشکلي دست به گريبان هستيم.
· فن‌آوري پيشرفته امکان پرواز به مناطق دور و بازگشت مطمئن از آن مناطق را امکان‌پذير ساخته است. اما هنوز در سراسر جهان مردم با اين معضل مواجه هستند که چگونه ميليونها مايل پرواز يا رانندگي کنند و در عين حال از حوادث تروريستي و سوانح در امان بمانند. ما در مديريت با چنين مشکلي دست به گريبان هستيم.
· حتي در بسياري از شرکتهاي پيشرفته که گفته مي‌شود فضا و محيطي رؤيايي براي کار کردن دارند، کارمندان و مديران مجبورند هر روز، سخت کار کنند و اين افراد، هنوز هم نتوانسته‌اند ميان شرايط کاري و شرايط زندگي خود توازن برقرار سازند. ما در مديريت با چنين مشکلي دست به گريبان هستيم.
مديريت در قرن 21 براي رفع چنين نيازهايي ناکامل، ناقص و ناکافي است. اين امر مديريت فردا را جالب‌تر از هر زمان ديگري ساخته است و آن را به موضوعي جذاب براي تحقيق و مطالعه بيشتر، تبديل کرده است. تقريباً در هر زاويه‌اي از زندگي، محيط کار، جامعه يا محيط کار جهاني شما، مسائلي وجود دارند که هيچ‌کس جز متخصصان مديريت به آنها نخواهند پرداخت.
بنابراين مهمترين پرسش بي‌پاسخ در باب مديريت تنها چند کلمه است: «آيا شما مي‌توانيد آن فرد باشيد؟»