سيستم هاي استعداديابي، امروزه، معيارهاي بيشتر و پيچيده تري براي ارزيابي افراد به کار مي گيرند. اين معيارها علاوه بر ظرفيت هاي رهبري افراد با ارزش ها و هنجارهاي سازمان نيز مرتبط است و شامل ظرفيت يادگيري و رشد افراد و همچنين نتايج حاصل از عملکرد آنها نيز مي شود. برنامه هاي استعداديابي براي انجام ارزيابي هاي مربوط به مجموعه معيارها بر " قابليت هاي و شايستگي ها " تاکيد مي کنند. . قابليت ها، معيارها و شاخص هايي هستند که افراد مستعد براساس آنها و در مقايسه با آنها ارزيابي شده و نيازهاي سازمان به افراد مستعد در سطوح مختلف نيز با توجه به آنها تعيين و شناسايي مي شود .
ريشه ابتدايي و اوليه مدل قابليت ها به شرح مشخصات شغل برمي گردد. شرح شغل راه ساده اي است که به مديريت کمک مي کند تا سازمان بتواند کارمندان مناسب براي هر شغل را تعيين کند، همچنين پرسنل فعلي يا بالقوه يک شغل را از مجموعه مهارت هاي لازم براي تصدي شغل مورد نظر مطلع مي نمايد. شرح شغل همچنين اساس لازم را براي ارزيابي عملکرد پرسنل شکل مي دهد .
همزمان با رشد اهميت کامپيوتر و ساير مهارت هاي فني در نيمه دوم قرن گذشته، متخصصان منابع انساني براي اولين بار با موضوع استخدام افرادي روبرو شدند که نه خودشان و نه مديران مافوقشان مجموعه مهارت هاي آنها را درک نمي کردند، در عکس العمل نسبت به چنين موقعيتي حوزه منابع انساني سازمان ها شروع به تدوين فهرست قابليت ها و شايستگي هايي کرد که براي موفقيت در مشاغل تکنيکي لازم بودند .
همزمان پروفسور ديويد مک کلي لند، استاد روانشناسي دانشگاه هاروارد، نيز در اوايل دهه 1970 ميلادي ارزش و اهميت قابليت ها را متذکر شد. او در مقاله اي که تحت عنوان سنجش قابليت مهم تر و مقدم بر سنجش هوش چاپ شد به اين موضوع پرداخت که چرا تست هاي هوش در پيش بيني توفيقات شغلي افراد چندان موثر و موفق نيستند، او در اين مقاله مجموعه اي جديد از عوامل را به نام قابليت ها معرفي مي کند که مي توان براساس آنها پيش بيني هاي دقيق تري در مورد توفيقات شغلي آينده افراد داشت .
در سال 1982 کتابي تحت عنوان مديرشايسته و واجد قابليت توسط ريچارد بوياتزيس که از مريدان و پيروان مک کلي لند بود به چاپ رسيد و توانست موضوع مدل سازي قابليت را به مرکز توجه دست اندرکاران تبديل کند. او قابليت را مجموعه اي از خصوصيات پايدار و اصلي يک فرد شامل محرک ها، ويژگي ها، مهارت ها، برداشت فرد از خودش و نقش اجتماعي که ايفا مي کند و مجموعه دانشي که به کار مي گيرد، تعريف کرد .
امروزه ما قابليت ها را مترادف با رفتارها و مهارت هايي مي دانيم که براي موفقيت در يک نقش خاص لازم و ضروري هستند از اواخر دهه 1980 ميلادي شرکت ها تدوين مدل هاي قابليت را براي انتخاب مديران و ارزيابي عملکرد آنها آغاز کردند. در دهه 1990 که مقولات رهبري و پرورش مديران مورد علاقه و توجه بيشتري قرار گرفت، مدل هاي قابليت نيز موقعيت بهتري پيدا کردند. علاوه بر اينها سازمان ها نيازمند تعريف روشن و دقيق رفتارهاي مورد انتظار از پرسنل خود هستند، به همين دليل در سال هاي اخير ارزش ها و هنجارهاي بانک، ظرفيت يادگيري و همچنين برخي رفتارهاي نابهنجار پرسنلي ( مثل غرور يا فقدان تجانس حرف و عمل و يا حتي ظاهر و نوع لباس) نيز در تدوين فهرست هاي قابليت هاي مديريتي به کار گرفته مي شود .
سرانجام ابزارها و روشهاي رايج پرورشي و آموزشي مثل بازخور 360 درجه نيز توانست موقعيت مدل هاي قابليت را به عنوان يک عنصر مهم و حياتي در موضوع ارزيابي و پرورش تحکيم نمايد. مطالعه اي که در طي برگزاري کنفرانس پرورش مديران در ژوئن سال 2001 در آمريکا انجام شد نشان داد که مدلسازي قابليت ها در 75 درصد شرکت ها به عنوان ابزاري براي آموزش و پرورش پرسنل مورد استفاده قرار مي گيرد. مطالعه مشابه ديگري نيز نشان مي دهد که در 69 درصد از ابتکار عمل هاي معطوف به پرورش پرسنل در سازمان ها از مدل هاي قابليت عنوان يک مبنا و زيربنا استفاده مي شود و بالاخره پژوهش ديگري که توسط شرکت مشاوره اي آرتور اندرسون انجام شد حاکي از آن بود که اکثر شرکت ها مدل هاي قابليت را در حوزه آموزش و توسعه پرسنل سازمان به کار مي برند .