استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

این مقاله با تمركز بر فرهنگ سازمانهایی با محیطهای پیچیده و بی ثبات به نگارش درآمده است. مصداق چنین سازمانهایی در حال حاضر شركتهای فراملی هستند، ولی در آینده ای نزدیك تغییرات زیادی پیش روی همه سازمانها خواهد بود؛ به گونه ای كه انتظارات جدیدی از مدیران برای ثبت فرهنگ سازمانی تعریف خواهد شد.
بی گمان با شتاب تحولات در حوزه فناوری در عصر ارتباطات، فرهنگ نیز دستخوش تحول شده و این روند تا سرحد تضاد با فرهنگهای سنتی پیش خواهد رفت. كسی به یقین نمی داند در آینده چه اتفاق می افتد. اما بی تردید بسیاری چیزی را جست وجو خواهند كرد كه خود آن را نابود كرده اند و آن اصالت و هویتی است كه ریشه در تمایز میان آداب، رسوم، سنن، عقاید و در یك كلام فرهنگ جوامع مختلف و... دارد؛ چرا كه همه ارزش و اعتبار میراث فرهنگ بشری نتیجه تنوع اندیشه ها و فرهنگ های گوناگون بوده است و برخورد و پیوند آنها با یكدیگر و در عصر ما با گسترش و نفوذ روزافزون و شگفت انگیز وسایل ارتباط جمعی كم كم جهان به طرف كلی سازی و یكنواختی زیان بخشی سوق داده می شود. ]چرا كه بیشتر معرفت به تدریج از راه چشم و با دیدن تصویرهای تلویزیونی و... حاصل می‌گردد و وسایل سمعی و بصری كم كم جای تفكر و مطالعه را می گیرد. نتیجه این كار به تدریج به صورت یك دست درآمدن ادب و معارف ملل است و همسان و قشری شدن اندیشه ها و سیر آنها در یك مجرای معین. بدیهی است در این میان زبان و فرهنگی كه قدرت و سیطره اقتصادی دارد، غلبه پیدا می كند و زبانهای قومی در برابر معدود زبانهای رایج در تلویزیون های جهانی دچار ضعف خواهند شد. اما این وضع به ضرر همان زبانها و معارف غالب نیز تمام می شود؛ زیرا نتیجه آن عقیم شدن فرهنگ بشری است از بدایع افكار و ابتكاراتی كه می تواند در دامان خود فرهنگهای غنی و گوناگون بپرورد و چه توان فرساست دنیای بدون تنوع و ابداع كه در آن همه كم كم یك جور بیندیشند، رفتار و احوالشان شبیه هم باشد. و... مع الوصف در بحث ویژه ما هنوز هم فرهنگ مدیریت و نقش مدیران در فرهنگ‌سازی از نگاه عده ای موضوعی كم رنگ و كم تاثیر بوده و جایگاه آن در موفقیت مدیر چشمگیر به نظر نمی آید. لذا با تعریفی از فرهنگ بر فرهنگ سازی مدیران بیشتر تعمق می كنیم:
بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترك یك جامعه تعریف كرده اند. حال این فرهنگ (و اجزایش) می تواند در یك نهاد كوچك مانند خانواده مطرح شود و یا یك نهاد بزرگ همانند طیف وسیعی از جوامع مختلف، اگر بر آن باشیم كه تحلیلی از فرهنگ امروز و تصویری تكامل یافته از فرهنگ در زمانهای آینده را داشته باشیم یك بار دیگر اجزا فرهنگ را مرور می‌كنیم:
آداب و رسوم : در زمان كنونی نحوه فراگیرشدن و میزان آن و ماهیت و مفهوم این آداب و رسوم با گذشته تفاوتهای بسیاری یافته است، همانند ظهور آداب و رسومی خاص در حرفه و زندگی مردمان شهری كه متاثر از فناوری است یا تمایل بی رویه نسبت به مد در جوامع غربی و... كه در ابتدا به طور خاص بروز می كند و در ادامه به سبب ارتباطات جهانی گسترش می یابد. یقینا در آینده نیز شاهد تحولات محیرالعقول خواهیم بود.
عقاید و باورها : رد پای فناوری را حتی در عقاید و باورهای مردمانی كه دچار زندگی ماشینی شده اند می توان دید به نظر می‌آید مرموزترین بخش فرایند تغییر و تكامل در فرهنگ مربوط به این اجزا باشد كه (گاه خیلی سریع و گاه پس از گذشت زمانی طولانی) با مشاهده تغییر در دیدگاهها و نگرشها و ارزشها می توان به تغییر در فرهنگ پی برد. اما اینكه آداب و رسوم و عقاید به چه شكلی در میان افراد فراگیر می‌گردد جریانی سیال است و تشریح تئوریك چگونگی شكل گیری و فراگیری فرایند پیچیده فرهنگ سازی، واقعا دشوار است.
علمای فعلی همواره اعتقاد دارند كه در سازمانهای بزرگ، این موسسان و بنیانگذاران سازمانی هستند كه به وسیله مدیران نقشی پررنگ در القای فرهنگ و فراگیركردن فرهنگ سازمانی ایفا می كنند.
تعاملی كه میان فرهنگ عمومی جامعه و فرهنگ خاص سازمان وجود دارد لطمه ای به فرهنگ خاص سازمان نمی زند؛ چرا كه هرچند ممكن است فرهنگ جامعه دچار تغییرات زیادی در خرده فرهنگها شود، اما به دلیل قویتر بودن فرهنگ غالب سازمان (كه فرصت تاثیرگذاری به خرده فرهنگهای بیرون سازمان را نمی دهد) مجالی برای بروز و ایجاد اختلال توسط خرده فرهنگها بر فرهنگ غالب سازمانی به وجود نمی‌آید.
حال سوال اینجاست آیا در سازمانهای مورد بحث با محیطهای متغیر و پویا نیز شاهد چنین روندی خواهیم بود یا خیر؟
برای تشریح مكانیسم فرهنگ سازی محیطهای متغیر و پویا از اصطلاح سیستم‌های فراباز و تـــاثیر آنها بر فرهنگ سازمان كمك می گیریم. در سیستم‌های فراباز علاوه بر اینكه سیستم‌ها بر یكدیگر تاثیر گذاشته و از یكدیگر تاثیر می پذیرند در فرایندی پرتحول بر اثر انبساط اجزای زیرسیستم ها (منظور از انبساط، ظهور تغییرات مثبت و در كاركرد زیرسیستم‌ها خارج از قالب تعریف شده است.) گاهی تمام قالبهای موجود و تعریف شده (كنش و واكنش) بین سیستم‌ها و عملكردشان را درهم نوردیده و برای رسیدن به اهداف نو به كنشهای لحظه ای (كه ضرورت موقعیت ایجاب می كند.) در مقابل هم می پردازند. لذا مسیر یكطرفه شكل گیری فرهنگ و فرهنگ پذیری جامعه، سازمان و فرد از حالت خطی خارج و دچار تحول شده و می تواند به صــورتهای مختلف مشاهده شود.
در این شرایط مدیریت نمی تواند مدعی فرهنگ سازی و حفظ فرهنگ سازمانی شود؛ چرا كه در برشهای زمانی اندك خرده فرهنگهای جدیدی (كه ماحصل سیستم‌های فراباز هستند.) از جامعه به سازمان وارد می شوند و پس از پالایش به‌عنوان بخشی از فرهنگ سازمان جایگاه خود را پیدا كرده و سیر تحول طبیعی پذیرش فرهنگ را در نیمه راه رسیدن به‌نتیجه مغلوب می كنند؛ چرا كه خــرده فرهنگی دیگر از طریق افراد جدید از راه می رسد و...
این چنین همه چیز نوبه نو می شود و قبل از اینكه سیـــــستم ها نقش خود را به عنوان سیستم های باز ایفا كنند مغلوب فرایند پرشتاب هجوم عناصری تازه به فرهنگهایشان می شوند (كه بیشتر تركیبی از چند خرده فرهنگ است) و آنها را با خود همراه می كنند و در قالب سیستم‌های
فراباز فرهنگ پیچیده تری را بنیان می نهند، لذا مدیر با فرهنگ ثابت سازمانی در میانه راه جا می ماند و برای حفظ نقش خویش باید خود را با شرایط جدید فرهنگی كه سیستم های فراباز القا می كنند وفق دهد.
اغراق نیست اگر بگوییم در چنین شرایطی ممكن است چند خرده فرهنگ عمده نقش فرهنگ غالب را ایفا كرده و بقیه خرده فرهنگها نیز در تلاش برای قرارگرفتن در فهرست خرده فرهنگهای سازمانی باشند و بدین ترتیب فرضیات مطرح شده از سوی علـــــما كه بیان می كردند فرهنگ غالب سازمانی می توند اثربخشی سازمانی را افزایش دهد دچار تغییرات زیادی خواهد شد. مثلا با ورود و خروج خرده فرهنگها در محیطهای فوق پویا حداكثر تلاش ما برای ایجاد سازگاری در خرده فرهنگها تا دستیابی به اثربخشی مطلوب در اهداف قرار می گیرد. همچنین باایجاد فرصتهای انگیزشی جدید در خلاءهایی كه ناشی از رقابت خرده فرهنگهاست مدیر با هوشیاری تمام توان خود را برای تسلط به نوع تفكر و گرایش كارمندان به فرهنگ موجود به‌كار می بندد و كانال های ورودی و خروجی خرده فرهنگها را تاحد ممكن تحت نظر می گیرد.
شاید در این میان هنجارهای موجود فرهنگی دچار نوعی آشفتگی شوند؛ اما آیا مدیــــریت می تواند با سامان دادن به فرهنگ سازمانی و توجه به خرده فرهنگها باز هم جایگاه هنجارهای فرهنگی را ابقا كند؟ و یا بالحاظ محقق شدن (احتمال بسیار پایین) این فرضیه در آینده نه چندان دور به تركیبی جمع‌پذیر از انواع سازمانها برای دستیابی به فراسیستمی در زمان كنونی نیاز داریم تا ما را برای مقابله با تغییرات ناخواسته در زمانهای دور آماده سازد. بدون شك این عرصه نیازمند درایت و تلاش جمعی است.
پژوهشگران این عرصه باید ارزیابیهای كلان و ویژه از تغییرات فرهنگ و... داشته باشند و با دستیابی به شمای كلی فرهنگ جامعه و راهها و خطوط ارتباط فرهنگی و... در صورت لزوم با ارائه طرح و برنامه نگرشهای نوین را بنیان نهند.
توجه داشته باشیم كه در هر سطح مشخص دارای نوعی فرهنگ در سطح جامعه هستیم و لذا باید عناصر تغییر و رهبری فرهنگ برای آن سطح را تعریف كنیم. بنابراین، با دستیابی به یك سیستم فراباز در هر سطح، آن سطح را تحت كنترل درآورده تا در نهایت فرهنگ جامعه در مسیرهای مشخص كه منبعث از تمدن تاریخی و دینی مان است، حركت كند. بدین طریق پازل های خرده فرهنگها را می توان همیشه به گونه ای در كنار هم قرار داد كه هویت فرهنگی را به نحوی نمایان سازند كه آیینه اصالت بنیان و درایت شرع در شئون زندگی باشد.