استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

درحالـــــی كه جهان وارد هزاره جدید می گردد، همه چیز در معرض تغییر قرار گرفته است. نظرات دیرینه ای كه اساس مدیریت موجود را تشكیل می دهند اكنون موردسوال قرار گرفته اند. درحال حاضر موضوعهایی همچون نحوه مشاركت افراد در امور و شیوه كسب درآمد موردبررسی قرار می گیرد.
به دلیل گسترش روزافزون فناوری، ارتباطات جهانی و شبكه های اطلاعاتی بر تحرك سرمایه و نیروی كار افزوده شده است و نهادهایی چون شركتهای سهامی ناچارند دوره سازماندهی جدید را تجربه كنند.
سهامداران به واسطه بحرانهای اقتصادی نگران سود خود هستند.
كارمندان شركتها مأیوسانه به آینده شغلی خود می نگرند. مدیران كه همواره به دنبال سوددهی شركتها و سازمانها هستند اكنون از سبك تئوری های X به حالت مشاركتی (تئوری Y) و روشهای اختیاری (تئوری Z) تغییر موضع می دهند.
مدیریت مبتنی بر ارزش (VALUE-BASED MANAGEMENT = VBM) سعی می كند كه پاسخی درخور به وضعیتهای پرتلاطم فعلی دهد و مفاهیم مدیریت را از دیدگاههای خاصی بررسی كنــد. در این نوشتار تلاش می شود كه به طور خلاصه مفهوم مدیریت مبتنی بر ارزش مطرح شده و باتوجه به شرایط مدیریتی كشور ما موردتوجه قرار گیرد.
شركتهای سهامی به مثابه یك ائتلاف ناپایدار
شركت سهامی وظایف متعددی را به عهده دارد. اما سه وظیفه اصلی آن عبارتند از:
۱ - سازماندهی و به حداكثر رساندن كارایی نیروی كار و سرمایه برای تولید و توزیع كالا و خدمات؛
۲ - به حداكثر رساندن سود سهامداران؛
۳ - محافظت از دارایی شخصی مالكان از خطرات تجاری (برخلاف شركتهای تضامنی).
با این حال، وقتی به شركتهای سهامی و یا سایر موسسات بازرگانی نگاه می كنیم عموماً متوجه عدم هماهنگی میان منافع گروههای مختلف می شویم. كارفرمایان و مدیران به دنبال سود بالاتر، هزینه پایین تر و كارایی بیشتر هستند. درحالی كه، پرسنل به دنبال دستمزدهای بالاتر و امنیت شغلی بیشتر هستند. مشتریان خواهان كالا و خدماتی با كیفیت بالاتر و قیمت پایین ترند. البته دولتها نیز خواستار یك اقتصاد پایدار و اخذ مالیاتی بالاترند. با وجود بحرانهای اقتصادی كه بقای سازمانهای كوچك و بزرگ را تهدید می كند، تنها می توانیم بپرسیم كه تـــــا چه مدت این ائتلاف ناپایدار دوام می آورد. پرسش مهمی كه برای هر واحد تجاری مطرح است كه آیا اصول یكنواخت و ثابتــــی وجود دارد كه بتواند این اختلاف سلیقه ها را برطرف كرده تا شركت بتواند منافع همه اعضای ائتلاف را تامین كند؟
● باورهای غلط
۱ - اكثر مردم تصور می كنند كه تنها راه مشروع و قانونی برای افزایش استاندارد زندگی شان، افزایش دستمزد یا حقوقهای بالاتر است. این افزایش دستمزد تاحدی ادامه می یابد كه از توانایی مالی شركت خارج می شود و درنهایت بین مدیریت و نیروی كار اختلاف ایجاد شده و خود را درمقابل یكدیگر می بینند. دراین حال، شركتهای تجاری ورشكسته شده و كارگران وكارمندان بیكار می گردند. پس اگر این گونه نظام تعیین دستمزد، شركتها و پرسنل آنها را نابود می كند پس راه حل چیست؟ اگر از درون شركتها و ســــــازمانها شروع كنیم چگونه می توانیم یك نظام موفق را پیاده كنیم؟ اگر بخواهیم سازمانها و شركتها را مجدداً سازماندهی كنیم، نظام مدیریتی آن چگونه خواهدبود؟
۲ - بسیاری از مردم به اشتباه فكر می كنند كه یك فرایند خوب بر یك ساختار صحیح ارجحیت دارد و بالعكس. ساختار به چارچوبی از قدرتها اشاره می كند كه حقوق، مسئولیتها و وظایف شخص را مشخص می سازد. ساختارهای یك سازمان تجاری شامل ارزشهای اصلی و مكتوب و اصول اخلاقی و آیین نامه ای آن، سیستم ها، قوانین و نظامهای سازمانی است. اینها پارامترهای فرایندهایی كه به وجود می آیند را تشكیل می دهند. آنها همچنین بر روابط قدرت و كنترل بین مالكان، مدیران و كارمندان حاكم است. تجربه نشان داده است كه مشاركت بدون ایجاد ساختار برای انتقال قدرت به تك تك افراد بسیار ناپایدار و كوتاه مدت است. ازطرف دیگر، ساختار بدون مشاركت انسان به مانند خانه ای است كه در آن هیچ فردی زندگی نمی كند.
یك ساختار بدون دخالت انسان و فرایند، ایستا بوده و درنهــایت روح خود را از دست می دهد و بدون وجود یك «ساختار» فرایندی را كه دارید به مقصدی نامعلوم می رود و چیزی از خود باقی نمی گذارد. پس ساختار و فرایند لازم و ملزوم یكدیگرند و نباید به اشتباه هركدام را بر دیگری ترجیح داد.
۳ - یك باور غلط دیگر عدم توجه به احساس مالكیت در زیردستان و كارمندان است كه درواقع خود حلقه گمشده ارتباط پرسنل و سازمانهای تجاری است. بسیاری از كارشناسان مدیریت معتقدند كه روش اصلی ایجاد انگیزه ناشی از نیاز انسان به احساس مسئولیت و كنترل درمورد كار و زندگی خود است.
بنابراین، مدیریت این شعارها را مطرح می كند: «به پرسنل قدرت واختیار تفویض كنید». «پرسنل را در امور مشاركت دهید». «در كارمندان احساس مالكیت ایجاد كنید». چرا مالكیت مستقیم یا دارایی خصوصی این قدر حساس و مهم است؟ جواب این است كه دارایی حقوق دائمی برای سود، اطلاعات و نظارت بر قدرت می دهدكه نمی توان آن را از مالك دور كرد. از آنجا كه قدرت با دارایی ارتباط تنگاتنگی دارد فرایند مشاركت بدون وجود دارایی درنهایت بی معنی می شود.
شواهد حاكی از آن است كه سودآورترین شركتها، آنهایی بوده اند كه مالكیت، سود و اطلاعات را با همه پرسنل سهیم شده اند كه بدین ترتیب كارمند بیشتر درگیر كارها می شود و فعالانه در عملكرد سازمان نقش دارد. شركت مایكروسافت نمونه ای عملی و تازه از این نوع مدیریت است. خارج از مسئله قدرت دهی و مشاركت این سازمانها به طور پیوسته و سیستماتیك به حقوق تك تك پرسنل احترام می گذارند.
● مفهوم مدیریت مبتنی بر ارزش
تعهد نسبت به واگذاری قدرت مشاركت واقعی در سازمان وجود سیستمی را ضروری می سازد كه احترام و ارتقا هر فرد را به صورت هدفمند درنظر داشته باشد. چنین سیستمی برای همه پرسنل امكــــان مشاركت را مهیا می سازد و همچنین شركت را طوری سازماندهی می كند كه به مشتری حداكثر بها را می دهد. ضمن اینكه به هر كارمند به خاطر ارزش مشاركتش پاداش می دهد.
درنتیجه او را در عملكرد سازمان شریك می كند. چنین چارچوب جامعی مدیریت مبتنی بر ارزش نامیده می شود. هدف این نوع مدیریت افزایش سودآوری بلندمدت شركت ازطریق توجه به مشتری است. هدف نهایی این است كه هر شخص را به عنوان یك مالك و یك كارمند، قدرت اقتصادی ببخشد.
مدیریت مبتنی بـــــر ارزش دو اصــل را بیان می كند: ۱ - به افراد سهم متناسب با آنچه كه در تولید كمك می كنند داده شود؛ ۲ - به همه افراد حق زندگی در فرهنگی داده شود كه در آن دارای احترام و ارزش برابر هستند. آنچه كه مدیریت مبتنی بر ارزش به طور انحصاری ارائه می كند چارچوب رعایت اخلاق در بازار جهانی است.
● اجزاء سیستم مدیریت مبتنی بر ارزش
مدیریت مبتنی بر ارزش دارای سه جزء به هم پیوسته است كه هم جنبه های اخلاقی و هم جنبه های مادی را نشان می دهد:
۱ - ساختارهای حكومتی و عملیاتی مبتنی بر ارزش. یك ساختار اجتماعی نظیر یك سازمان یا یك شركت تجاری باید برای كسب موفقیت طبق اصول سالم و ارزشهای اخلاقی سازماندهی شود.
ساختار كلی یا «محیط نامرئی» یك شركت شامل عناصر سازنده ای چون اعلام ارزشهای اصلی توسط شركت، اصول اخلاقی و ماموریتهای سازمان، طرحهای بازاریابی، مالی، عملیاتی و استراتژیكی، نمودارهای سازمانی و قوانین شركت وغیره است. این زیرساختها روی كیفیت روابط بین افـــراد ومحیط فیزیكی شان تاثیر بسزایی می گذارد. طبق مدیریت مبتنی بر ارزش، این تعاملات _(بین افراد و محیط فیزیكی) «فرهنگ» كلی شركت را تشكیل می دهند.
۲ - تمركز بر ارزش مشتری و ارباب رجوع. مدیـــریت مبتنی بر ارزش به هر مشتری و ارباب رجوع به عنوان یك انسان كه شایسته رفتار محترمانه و منصفانه است، می نگرد. ضمناً معتقد است كه درنهایت چك حقوقی كلیه پرسنل را در شركت، او امضا می كند. از لحاظ هدف اجتماعی یعنی تحویل كالا و ارائه خدمات با بالاترین كیفیت مدیریت مبتنی بر ارزش از فرمول زیر پیروی می كند.
به عبارت دیگر، ارزش با افزایش كیفیت كالا یــــا خدمات و یا كاهش قیمت افزایش می یابد. این فرمول، كلید موفقیت در بازار رقابتی است.
۳ - سیستم پاداش و پرداخت برمبنای ارزش. با فرض اینكه ساختار شركت براساس اصول اخلاقی سالم بوده و تمركز اصلی آن را بر ارائه حداكثر ارزش به مشتری است، نظام پرداخت پاداش را می توان طوری سازماندهی كرد كه نشانگر این اصول باشد.
چگونگی یك سیستم مبتنی بر ارزش را شروع كنیم: نحوه اجرای سیستم در هر شركت متفاوت است. مدیریت مبتنی بر ارزش برپایه اصول اخلاقی جهانی استوار است كه مرتبط با ماهیت انسان و نیازهای اساسی بشری است. عواملی چون اندازه شركت، نوع صنعت، موقعیت فیزیكی سازمان، استراتژی های سازمان و سبك مدیریت در نحوه شروع سیستم موثر هستند. یك مدیر مشاركتی كه مایل به برقراری این سیستم است باید این فرایند را با تهیه یك مجموعه مكتوب آغاز كند. ارزشهای اصلی شركت كه عموماً دارای اصول اخلاقی است كه دلیل وجــــودی شركت را تعریف می كند و نحوه عملكرد و رشد سازمان را هدایت می كند. اصول اخلاقی مجموعه رفتارهایی برای هدایت افراد به سمت هماهنگی بین اشخاص و فرهنگ شركت است. درحدكمال مطلوب، این ارزشهای اصلی و اصول اخلاقی توسط همه افراد سازمان تائید شده است و در قوانین فرعی و ساختار شركت منعكس شــده و مشمول بازنگری و بهبود دوره ای می گردد. این اصول مكتوب به عنوان راهنمایی برای هدایت عملیات و نیز تعاملات روزانه اعضای آن محسوب می شود.
● از میان مهمترین ساختارها و فرایندهای مدیریت مبتنی بر ارزش می توان موارد ذیل را نام برد:
۱ - برنامه های آموزشی برای عوامل فعال شركت و مدیران اجرایی اصلی؛
۲ - اجرای سیستم های بهبود كیفیت درجهت حركت به سمت مشتری گرایی؛
۳ - برقراری سیستم های پاداش فردی و گروهی به طور منظم؛
۴ - برقراری سیستم های كنترل كیفیت آماری مرتبط با حل مسائل به صورت مشاركتی و كاستن هزینه؛
۵ - برقراری سیستم های مسئولیت پذیری دوطرفه.
مدیریت مبتنی بر ارزش می داند كه تغییر فرهنگ یك شبه رخ نمی دهد رفتارهای مردم و سازمانها در طول زمان ریشه دوانده است. تنها از طریق تقویت مثبت و پیوسته در طول زمان عادتهای جدید ریشه می گیرند.
رهبری در سیستم مدیریتی مبتنی بر ارزش: سیستم های مبتنی بر ارزش توسط رهبر هدایت می شود اما متكی به رهبر نیستند.آنها انرژی و خلاقیت خود را از پایین و جهت و اهداف خود را از بالا می گیرند. این سیستم یك رهبر واقعی را یك معلم و خدمتگزار تعریف می كند. شخصی كه به دیگران قدرت تشخیص پتانسیل نهایی آنها را می دهد. اگر رهبر سازمان كار خود را خوب انجام دهد، ارزشهای جهانی را بیان كرده و آموزش دهد و دیدی بلندمدت ایجاد كند، دیگران را به كسب آن ارزشها و پیروی از آن دید بلندمدت، تشویق می كند.
● نتیجه گیری
در تحلیل نهایی مدیریت مبتنی برارزش روابط قـــــدرت در سازمان را مجدداً تعریف می كند. رهبری در سازمانی با مدیریت مبتنی بر ارزش نیازمند دید وسیع، صبر، پشتكار و تمایل به سهیم شدن با پرسنل است. ازنظر بسیاری از مدیران وكارفرمایان طرزفكر سهیم شدن با پرسنل غیرقابل قبول است. اما برای كسانی كه به دنبال یك سیستم مدیریتی جدید براساس سهیم شدن برابری و قدرت هستند، بسیار سودمند است.
مدیریت مبتنی بر ارزش می داند كه توسعه و شخصیت و احترام هر فرد به كارش هم از جنبه های اقتصادی و هم غیراقتصادی بستگی دارد. مدیریت مبتنی بر ارزش چارچوب اخلاقی جدیدی را برای افزایش وجهه و كیفیت زندگی پرسنل ارائه می كند و درعین حال كارایی را بالا برده و عدالت را درجامعه و سازمان برقرار می سازد.