استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

شغل فرد، چیزی بیش از كارهای مشخصی چون كارگر یا كارمند یك اداره یا كارخانه و یا رانندگی یك كامیون سنگین است. شغل فرد ایجاب می‌كند كه او با همكاران، سرپرستان و رؤسا رابطه‌ای متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست‌های سازمان را رعایت و اجرا كند، عملكردش طبق استانداردهای تعیین‌شده باشد، در شرایط كاری كه معمولاً چندان هم مطلوب نیست، كار بكند و... این بدان معنا‌ست كه ارزیابی فرد درباره‌ی كارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن كار، یك نتیجه‌ی كلی از مجموعه‌ای از اركان متفاوتی‌ست كه درمجموع، شغل او را تشكیل می‌دهد. كاركنان سازمان برای 5 عامل حقوق و دستمزد ، فرصت ارتقا ، ماهیت كار ، خط‌مشی‌ها و سیاست‌های سازمان و شرایط كاری ، طرزتلقی‌های خاصی دارند؛ درجه‌ی رضایت كاركنان از هریك از این عوامل، متفاوت است؛ به‌طورنمونه ممكن است فردی در مورد دریافتی‌های خود احساس عدم رضایت كند و هم‌زمان با آن، از سایر عوامل رضایت داشته باشد. عوامل تعیین‌كننده‌ی رضایت شغلی كارهایی كه چالش‌گر هستند : افراد، مشاغل یا پست‌هایی را ترجیح می‌دهند كه بتوانند با توجه به فرصت‌هایی كه در آن‌جا پیش‌می‌آید، از توانایی در مهارت‌های خود استفاده كنند و درنهایت، استعدادهای خود را آزادانه بروز دهند. این ویژگی شغلی را «چالش‌گری» می‌نامند. كارهایی كه چالش‌گر نباشد، موجب كسالت فرد می‌شود. از سوی دیگر، اگر چالش‌گری شغلی بسیار زیاد باشد، موجب خواهد‌شد كه كارگر یا كارمند، مستأصل شود و احساس سرخوردگی، ناكامی و شكست به او دست‌دهد؛ بنابراین اگر كار از نظر چالش‌گری، حالت افراط و تفریط نداشته‌باشد، شادی‌آفرین و رضایت‌بخش می‌گردد . برابری حقوق و مزایا : مطابق این عامل، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به‌بار خواهد آمد زیرا افراد دوست‌دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه و بدون ابهام و مطابق با انتظارات‌شان باشد. بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند كه پول كم‌تری بگیرند اما در جایی كار كنند كه مطابق میل‌شان باشد یا در جاهایی كه احساس می‌كنند تبعیض كم‌تر است اما رمز اصلی در راه مرتبط‌ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی، در كل مبلغی كه شخص دریافت می‌كند نهفته نیست، بلكه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا دركی‌ست كه فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد؛ یعنی كاركنان دوست‌دارند كه سازمان در عمل و اجرای سیاست‌های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان، عدل و انصاف را رعایت نماید؛ بنابراین كسانی‌كه چنین بیندیشند كه سیاست حقوق و مزایا و ارتقای سازمان بر پایه‌ی عدل و انصاف گذاشته شده، رضایت شغلی بیش‌تری خواهند داشت. شرایط مناسب كاری : نتایج تحقیقات نشان می‌دهد كه كاركنان، محیطی را ترجیح می‌دهند كه خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد؛ بنابراین مقدار نور، سروصدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراطی كم یا زیاد باشد همكاران مساعد : از نظر بیش‌تر كاركنان، محیط كار باید نیازهای اجتماعی فرد را تأمین كند؛ بنابراین جای شگفتی نیست كه داشتن همكاران صمیمی و یكدل، موجب افزایش رضایت شغلی شود. همچنین بررسی‌ها نشان داده كه اگر رئیس واحد از نظر كاركنان صمیمی باشد، افراد را درك كند، به عملكرد خوب پاداش نیكو بدهد، به نظرها و دیدگاه‌های كاركنان احترام بگذارد و درنهایت، به افراد توجه كند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت. پیامدهای رضایت شغلی بر عملكرد: پیامدهای رضایت ‌شغلی فقط به درون سازمان محدود نمی‌شود، بلكه در مشتریان نیز تأثیر می‌گذارد. كاركنان شاد، موجب شادی مشتریان می‌شوند. حتی در بیمارستان، پزشكان و پرستاران راضی، موجب شادی بیماران می‌شوند. در بازاریابی نیز تحقیقات نشان داده كه رضایت كاركنان در رضایت مشتریان و سودآوری شركت مؤثر است، حتی وفاداری مشتری و ادراك مشتری از كیفیت و ارزش خدمات نیز از رضایت ‌شغلی كاركنان تأثیر می‌پذیرد. رضایت ‌شغلی، موجب ایجاد احساسات و خلقیات مثبت در فرد می‌شود؛ بنابراین در تعامل با مشتری، دوستانه و با ابراز احساسات مثبت برخورد می‌كند و این امر موجب ایجاد احساسات مثبت در مشتری می‌شود؛ به‌طور كلی وقتی مشتریان با كارمند شاد و خوش‌برخورد مواجه می‌شوند، به سازمان وفادار می‌مانند. مدل‌های رضایت‌ شغلی : ارضای نیاز : این مدل، چنین عنوان می‌كند که رضایت ‌شغلی، به‌واسطه‌ی ویژگی‌هایی كه یك شغل دارا می‌باشد، به فرد اجازه می‌دهد تا نیازهای خودش را ارضا كند؛ به‌عنوان نمونه در تحقیقی كه درخصوص 30شركت حقوقی در یكی از ایالات كشور «آمریكا» انجام شد، مشخص گردید 35 تا 50درصد كاركنان در طول 3سال ابتدایی كار خود، محل كارشان را ترك كرده‌اند زیرا شركت‌های مذكور، خود را با نیازهای خانوادگی كاركنان تطبیق نداده بودند. این نمونه نشان می‌دهد كه نیازهای ارضانشده‌ی كاركنان می‌تواند بر احساس رضایت و جابه‌جایی آنان تأثیر به‌سزایی داشته باشد . تفاوت : این مدل، بیانگر این مطلب است كه رضایت، حاصل انتظارات برآورده شده است؛ انتظارات برآورده‌شده نیز نمایانگر میزان تفاوت میان آن‌چه یك فرد انتظار دارد از شغل خود دریافت‌كند ازقبیل درآمد مناسب، فرصت‌های ارتقا و پیشرفت و آن‌چه به‌طور واقعی دریافت كرده، می‌باشد. زمانی‌كه میزان انتظارات بیش‌ از آن‌چه در واقعیت برآورده شده باشد، فرد احساس نارضایتی خواهد كرد و نیز زمانی كه فرد نتایجی را به‌دست می‌آورد كه بالاتر و فراتر از انتظاراتش باشد، از شغل خود راضی خواهد بود. كسب ارزش : این مدل، چنین نظریه‌ای را مورد تأیید قرار می‌دهد كه رضایت، حاصل آن‌دسته از شغل‌هایی‌ست كه فرصت كسب ارزش‌های مهم كاری را برای فرد ایجاد می‌كنند؛ از این‌رو مدیران می‌توانند با ساختاردهی محیط كاری و ارائه‌ی پاداش‌های مناسب و همچنین شناخت جهت تقویت ارزش‌های كاركنان، موجب افزایش احساس رضایت در ایشان شوند. برابری : این مدل، نشأت‌گرفته از این عامل است كه با یك فرد در محل كار، چقدر عادلانه و منصفانه برخورد می‌شود. درواقع، طبق این مدل، رضایت، حاصل درك فردی از این مطلب است كه نتایج كاری شخص، زمانی كه با دیگران مقایسه می‌شود، تا چه‌حد مطلوب اوست . عامل وضعیتی ـ ژنتیكی : مطابق این مدل، رضایت ‌شغلی تا حدودی تابع عوامل ژنتیكی و خصوصیات فردی می‌باشد و بدین مطلب اشاره دارد كه تفاوت‌های فردی نیز همانند ویژگی‌های محیط كار در توصیف رضایت ‌شغلی حائز اهمیت است و رضایت ‌شغلی به میزان زیادی با خصوصیات وضعیتی همچون عزت‌نفس، خوداثربخشی، مركز كنترل درونی و ثبات احساسی مرتبط است.