استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

هدف این مقاله تشریح فرضیات اصلی رویکرد اجتماعی - اقتصادی به مدیریتSocio Economic Approach to Management (SEAM) و بحث درباره وجود عملکردها و هزینه های پنهان که به علت ناهمگنی و وجود مغایرتهای بی‌شمار در شرایط کار پدید آمده‌اند . منظور این است که به مدیران نشان دهیم که چگونه می توان برای غلبه بر مشکلات عملیاتی و تشخیص ناهمگنی های محیط کار از رویکرد اجتماعی اقتصادی به مدیریت کمک گرفت.
رویکرد اجتماعی- اقتصادی به مدیریت به ساده سازی شرایط محیط کار بااستفاده از ابزارهای مدیریتی اشاره دارد. باتوجه به این رویکرد سعی می‌شود تا ناآشکاربودن بسیاری از هزینه ها و عوامل موفقیت مشخص شده و تاکید شود که نمی‌توان تنها با اتکا بر یک رشته این موارد پنهان را دوباره ساماندهی کرد.
در این مقاله می‌خواهیم منشا، وخاستگاه این قسمت پنهان را بیشتر شفاف کنیم. توضیحات ما برمبنای ایجاد ارتباط میان نا همگنی ها و مغایرت هاست. در این مقاله به تشریح ساده سازی شرایط کار و ساده سازی انسان خواهیم پرداخت.
سعی داریم تا نشان دهیم که اگرچه ظاهرا افزودن دوباره این ویژگیها به ابزارهای مدیریت از دیدگاه اپیستمولوژی (معرفت شناسی) بسیار دشوار است. ولی مایلیم که براین واقعیت نیز تاکید کنیم که ساده سازی الزامی است، زیرا سبب کاهش نگرانی شده و به‌عنوان دفاع در کار و زندگی ضروری است.
ما با توجه به اهمیت وجود پیچیدگی ها، عمیقا درک کرده ایم که چگونه می توان با به‌کارگیری نظریه ها، مدل ها وتوضیحاتی به ساده‌سازی حقایق پرداخت ولی این مسئله بیشتر جنبه دانشگاهی دارد زیرا بر چگونگی کار شرکتها بی‌تاثیر بوده یا اثر اندکی دارد. اگر تحلیل و تشخیص موضوع پیچیدگی ضروری است، پس باید برای طراحی مدل ها و ابزارهای جدیدی که مسئله را مستقیماً برای مدیران بیان می کنند، تلاش کافی صورت گیرد.
رویکرد اجتماعی اقتصادی به مدیریت با شرح یکی از تئوری های پیچیدگی و ایجاد ابزارهای مناسب فعالیت در این زمینه به دو مورد اخیر می پردازد. علاوه براین، از ساده انگاری و خوشبینی بیش از اندازه در مورد پیچیدگی نیز خودداری می کند. این رویکرد بر ویژگیهای ناکامل و متعارض شرایط نیز تاکید دارد. (ساوال و زارده ۱۹۹۵ ص ۳۵)
ما باید ارتباط بین پیچیدگی وتعارض و نقش آن در رویکرد اجتماعی -‌ اقتصادی را دوباره تعریف کنیم. بنابراین برای ایجاد ارتباط بین این دو مفهوم چهارچوبی نظری را براساس مفهوم ناهمگنی ارائه خواهیم داد.
با یک فرضیه اصلی شروع می کنیم مبنی بر اینکه بیشتر مدل ها، انسان را بیش از اندازه ساده در نظرمی گیرند. سوال این است که چگونه می توانیم ابزارهای مدیریتی به وجود آوریم که این گونه عمل نکنند؟
پاسخ، دقیقاً‌ همان هدف رویکرد اجتماعی‌– اقتصادی است . از انسان آغاز کنیم و وی را آن گونه که هست در نظر می‌گیریم (پیچیده و غیرقابل پیش بینی) و روشی ایجاد می‌کنیم که تمامی ویژگیهای شرایط کار را شفاف سازد. فرضیه رویکرد اجتماعی–اقتصادی بر این است که بسیاری از این ویژگیها (به‌ویژه سلامتی و شرایط اجتماعی) در ابزارهای حسابداری و گزارش‌دهی معمولی یا پنهان هستند و یا نادیده گرفته شده اند. (ساوال و زارده ۱۹۹۲) بنابراین، هدف رویکرد اجتماعی –اقتصادی بررسی روشهای مدیریتی جدیدی است که بهبود سازگاری بین اهداف اقتصادی و اجتماعی شرکتها را میسر گرداند. (ساوال ۱۹۹۷). در این رویکرد اصل موضوع چنین فرض شده که اگر نتوانیم بین اهداف اجتماعی و اقتصادی تعادل ایجاد کنیم دچار هزینه های پنهان خواهیم شد. در اینجا می‌خواهیم دشواری ایجاد تعادل را از نظر شناخت و از نظر عمل نشان دهیم. زیرا (و فرض ما نیز باید براین باشد که) ماهیت این اهداف با یکدیگر متفاوت (نامتجانس یا ناهمگن) است و بدین علت با هم درجدل (مغایرت) هستند.
بنابراین، باید نحوه به‌کارگیری رویکرد اجتماعی -اقتصادی در درک ناهمگنی و مغایرتها را بررسی کنیم.
● ناهمگنی و منطق های چندگانه
نظریه پردازان سیستمی همواره بر این موضوع تاکید داشته‌اند که دیدگاه تحلیلی، پیوستگی حوزه‌هایی را نادیده می‌گیرد که از نظامهای مرتبط تشکیل شده اند. (به عنوان نمونه فون برتالانفی و چابرول - ۱۹۷۳). آنها اثرات سیستمی دیگری از این ارتباطات را برای ما شفاف کرده اند. با وجود این، تصور می کنیم که برای این واقعیت نیز اهمیت کافی قائل نشده اند که دردرون نظامهای متفاوت. عناصری با ماهیتها، ساختارها و نقشهای بسیار مختلف با یکدیگر همزیستی دارند.
این اختلافات چیزی را به وجود می آورند که می‌توانیم آن را دقیقاً به عنوان همزیستی منطق‌های متفاوت شناسایی کرده و ناهمگنی بنامیم.
ما سه سطح از ناهمگنی ها را شناسایی کرده ایم:
ـ ناهمگنی شرایط (کار)؛
ـ ناهمگنی ارتباط بین کارکنان و وظایف ایشان؛
ـ ناهمگنی درونی انسان.
حال به بررسی تک تک آنها می‌پردازیم:
۱) ماهیت غیر متعارف ناهمگنی‌ها و شرایط مدیریت: شرایط کار مدیریت عناصر کاملاً متفاوت همچون انسان، ماشین، وابستگی به زمان و امور موقتی، محدودیتهای مکانی و غیره را با هم ترکیب می کند. (گیرین ۱۹۸۳). این موارد را به‌عنوان موارد ناهمگن، گسسته و نامربوط (یعنی بدون منطق داخلی) و سردرگم (یعنی مواردی که درک و تحلیل کلیت آنها میسر نیست) تعریف می کنند.
۲) کار را نمی توان به طور کامل تعیین کرد: همان گونه که بسیاری از محققان (یعنی ساوال ۱۹۸۰، ترپو ۲۰۰۲، و بیشتر ارگونومیست ها (۱) کازامیان ۱۹۹۶) نشان داده اند کارکنان هرگز آنچه را که دقیقاً قرار است انجام دهند، انجام نمی دهند. این امر فقط به‌دلیل بد بیان‌شدن کارها برای ایشان اتفاق نمی‌افتد، بلکه به دلیل این واقعیت است که انسان را نمی توان به‌طور کامل به نقش کاری وی محدود کرد. ما (انسانها) ماشین نیستیم. همواره بین آنچه کــه تعیین شده (آنچه که از کارگرخواسته شده تا انجام دهد) و برداشت کارگر از آنچه که باید انجام دهد تفاوتهایی وجود دارد. این فاصله اختلاف بین انسان و ماشین و یا براساس اصطلاحات مارکس بین کار جاندار و کار بی جان را عینیت می‌بخشد.
۳) تضادها و تعارضات درونی انسان: انسانها حتی اگر در بروز شرایط و اهداف خود (یعنی منطق محدود به عنوان مثال مارچ وسیمون ۱۹۸۵، ترپو ۲۰۰۲، یانسن ۱۹۹۸)‌ عقلانی هم رفتار کنند، باز تحت تاثیر تضادها و تعارضات درونی خود قرار دارند. این تعارضات از نمونه های مهم علم روانکاوی به‌شمار می روند و عبارتند از: دوست داشتن و بیزاری، عشق و نفرت، نیاز و وحشت و غیره. بنابراین، مدیران باید با ناهمگنی های مربوط به این سه سطح مختلف روبه‌رو شوند.
● ناهمگنی و مغایرت
ناهمگنی برای ما به‌مفهوم هم‌زیستی منطق های متفاوت در کنار یکدیگر است. ولی ممکن است که انواع هم‌زیستی‌ها متفاوت باشند. ارتباط بین منطق ها می تواند مکمل، آشتی ناپذیر و یا مغایرت با یکدیگر باشد.
▪ درک منطق های مکمل نسبت به دیگر موارد آسان‌تر است. به عنوان مثال می توان به همکاری دو فرد متفاوت اشاره کرد. به عنوان نمونه، می توان بااستفاده از رویکرد اجتماعی -اقتصادی هزینه مربوط به غیبت کوتاه مدت (کمتر از دو هفته) را محاسبه کرد. غیبت کوتاه مدت واکنشهای افراد به شرایط کار (منطق اجتماعی) را منعکس می کند. بنابراین، این دو منطق اجتماعی و اقتصادی را می توان با یکدیگر در نظر گرفت و هزینه های منطق اجتماعی را براساس منطق اقتصادی محاسبه کرد.
▪ آشتی ناپذیری نوعی تقابل متقارن بین منطق ها است. هر دو نوع منطق ضمن دارابودن ماهیت مشترک مفاهیم متفاوتی دارند. از این دیدگاه، هر یک برای برداشت سهم خود ازمنبعی محدود ( همانند بودجه، دستمزد، ارتقا شغلی و غیره) در تلاشند. حاصل این نوع ارتباط بی نتیجه به خوبی توسط کروزیه و فریدبرگ (۱۹۸۰) یا پفر و سالانچیک(۱۹۷۴) مطالعه شده است.
▪ در حقیقت ما معتقدیم که این دو نوع ارتباط، همزمان وجود دارند. منطق ها هم مکمل و هم آشتی ناپذیرند و ارتباطی جدلی را تعریف می کنند که ما می‌توانیم آن را مغایرت نیز بنامیم.
با استفاده از مثال فوق می‌توان غیبتهای مشهود را تنها تا اندازه ای مدیریت کرد. یعنی می توان آن را حذف کرد یا تا حد حذف کاهش داد (بگذریم که برخی اوقات افراد حضوردارند ولی فکرشان جای دیگری است) منطق اجتماعی یا انسانی متفاوت بوده و تا اندازه‌ای با منطق اقتصادی مغایرت دارد. بنابراین، کارکردن با مفاهیم ‌ناهمگنی و مغایرت در ارتباط است.
ما معتقدیم که هزینه‌های پنهانی که رویکرد اجتماعی اقتصادی برآن تکیه دارد نشانه هایی از ویژگیهای ناهمگنی در شرایط کار و نشانه هایی از مغایرت بین منطق ها هستند. هزینه های پنهان تفاوتهای ذاتی بین این منطق ها را بیان می‌کنند و حقیقتی که همواره در اینجا نهفته است این است که امکان تلفیق آنها در هم وجود ندارد.
● آسیب خودشیفتگی(۲)
چه خوب است که هزینه های پنهان تنها پیامد ناهمگنی ها و مغایرتها هستند. مغایرتها کنترل کامل یا حتی تسلط بر اوضاع را ناممکن می سازند. این امر مدیرانی که دقیقا ماموریت آنها تسلط بر اوضاع است را با شبهه جدیدی مواجه می کند. این شبهه چیزی را به وجود می آورد که بعد از فروید فیول و گوسور (۲۰۰۲) آن را آسیب خودشیفتگی نامیدند. مدیران برای تسلط آرمانی بر اوضاع دستمزد بالایی می گیرند و رتبه و مقام آنها نیز به طور نمادین به تسلط ایشان وابسته است. این آسیب مخرب بوده و می تواند شوکی بسیار عمیق و فراموشی ناپذیر برای مدیران باشد.
آسیب خودشیفتگی می تواند دو نوع نگرانی و تشویش شناخته شده یعنی افسردگی و بدگمانی را به وجود آورد. فردی که تشویش و نگرانی وی به افسردگی منجر شده احساس شایستگی و کفایت نمی کند. نگرانی وتشویش منجر به بدگمانی سبب می شود که جهان و مردم، در چشم وی متخاصم به نظر آیند. سازوکار دفاعی بدن انسان در برابر این دو نوع تشویش و اضطراب شروع به مقاومت می کند.
«ژرژ دوورو» که بنیانگذار روانکاوی قومی است می تواند به ما در درک چگونگی ایجاد سازوکار دفاعی توسط مدیران کمک کند. «دوورو» (۱۹۶۷) گروهی از جامعه شناسان را مورد مطالعه قرار داد. وی درکتابی که“از اضطراب تا نظم“ نام گرفته، به تشریح عوارضی که این محققان به آن دچار بودند پرداخته است. در تحقیق وی افراد نمونه، موضوع مورد بررسی نیز هستند. به‌این دلیل و همان گونه که گفته ایم، نمی توان آن را کاملاً در یک مدل ساده تلفیق کرد. هرگونه سازماندهی و هرگونه ساده‌سازی نظری با مقاومت ایشان روبه‌روست. از سوی دیگر، این مقاومت سبب ایجاد تشویش و اضطراب در محقق نیز می شود. این نوع تشویش مشابه تشویشی است که در اثر آسیب خودشیفتگی برای مدیران پدید می‌آید.
«دوورو» دو نوع روش مقابله با این تشویشها را تشریح می کند. بدین منظور باید یا افراد مورد مطالعه و یا محقق را ساده کرد. در روش اول، محقق کلیت فرد مورد مطالعه را مد نظـــــر قرار نمی دهد. به عنوان مثال، وی را تنها به‌عنوان انسان اقتصادی در نظر می گیرد. در روش دوم، محقق خود را ساده می کند. وی تنها روشهای استاندارد شده و مرسوم تحقیق را مورد استفاده قرار می دهد.
تحلیل «دوورو» قبل از هر چیز اهمیت بسیار زیاد روشها و ابزارها را نشان می دهد. روشهای تحقیق از دو نقش برخوردارند. بااینکه در ایجاد دانش موثرند (امیدواریم که فعالیت اصلی محققان این باشد) اضطراب و تشویش را نیز کاهش می دهند. «دوورو» نقش دوم را رفع اضطراب یا آرام بخش نامیده است. ما می توانیم به‌تنـاقض بین این دو روش پی بریم: هر دو آنها سازنده و در عین حال مخربند. آنها دانش را به وجود می آورند ولی در عین حال مورد موضوع مورد مطالعه و یا محقق را بیش از اندازه ساده می انگارند. بنابراین، دوروش مورد بحث مغایرند.
ما معتقدیم که این دو سازوکار دفاعی به مدیران مربوط است: آنها هم شرایط را ساده می کنند و یا از ادراک درونی و پیچیدگی احساسی خود پرهیز می کنند:
۱) ساده وهمگن سازی شرایط کار - مدیران برای ساده سازی شرایط کار از ناهمگنی و مغایرتها پرهیز می کنند. آنها برتمرکز بر یک معیار پافشاری کرده و معیارهای دیگر را پس می زنند. بنابراین، همه چیز براساس واحد پول سنجیده و ارزشیابی می شود وبرای هر کس و هر چیز قیمتی تعیین می شود. بنابراین، همگن‌سازی با کمک واسطه ای قوی یا به عبارتی ارزشیابی اقتصادی صورت می‌گیرد.
به عنوان مثالی دیگر می توان به‌حقیقتی اشاره کرد. مبنی بر اینکه مدیران اظهار می دارند که سرعت و کیفیت را می‌توان با هم به دست آورد ولی بیشتر مطالعات نشان داده که این دو با هم آشتی ناپذیرند. ما نیز می توانیم درباره مفاهیم فرهنگی یا هویت گروهی صحبت کنیم که از ناهمگنی دوری می جویند.
۲) ساده سازی خود مدیران با پرهیز از ایجاد ذهنیت و پیچیدگی - اگرچه وظیفه اصلی مدیران رسیدگی به امور غیرقابل پیش بینی، امور غیرعادی، خلاقیت و چاره‌جویی است ولی در حال حاضر تا بیشترین حد ممکن تمایل زیادی به استانداردسازی همه چیز وجود دارد. در نتیجه مدیران از انسانیت، ارزشها و ذهنیت خود دوری جسته و این موارد را پس می زنند. آنها اجازه می دهند که ابزارها، رویه ها، اصول تصمیم گیری و امور روزمره به‌جای آنها تصمیم بگیرند. این موضوع بیان دیگری از سخن مارکس است که می گوید مدیران به خادمان صرف ماشین آلات مدیریتی مبدل شده اند. ممکن است به بیماریهای روان تنی نیز مبتلا شوند. تبدیل مشکلات روحی به مشکلات جسمی یا به عبارتی جسمانی کردن مشکلات نیز بخشی از این ساده سازی است. مدیر به دلیل بی لیاقتی در یافتن جواب دچار ترس می شود. بنابراین، ترس خود را به نوعی مشکل جسمی تبدیل می کند. از این‌رو آنچه که ناممکن است به غیر قابل تحمل تبدیل می شود. (هوبالت ۲۰۰۲) سلامتی موضوعی مهم است که اغلب فراموش شده ولی در رویکرد اجتماعی اقتصادی به مدیریت مورد توجه قرار می گیرد.
ویژگی خاص این نوع ساده سازی کار مدیران اجرایی در مقایسه با کارکنان این است که این نوع ساده سازی توسط خود مدیران آغاز می شود. مدیران تصمیم می گیرند که برای غلبه بر اضطراب و تشویش به ساده سازی و ایجاد سازوکاری برای کارشان بپردازند. پاسخی تدافعی به محیطی که اجازه حفظ سلامتی در زندگی و کار را به ایشان نمی دهد.
این سازوکار دفاعی سبب می شود که مدیران اوضاع و شرایط را با نمود ساده شده آن اشتباه بگیرند. دراین جدل تمامی اقدامات مدیریتی به بهای ساده سازی، بین مثبت یا پیش فعال بودن (نتیجه بخشی) قرار می گیرد. بهتر است که این ماهیت تناقض اقدامات مدیریتی را نیز بپذیریم و آن را به یک مخالفت ساده و یا مغایرت انکار کننده تبدیل نکنیم.
اگر کسی سازوکار دفاعی را فراموش کند کاهش شدید اطلاعات اساسی مورد نیاز اقدامات را نیز فراموش خواهد کرد.
اگر ابزار به عنوان تحقق نظریه در عمل تعریف کنیم بزرگترین چالش حاصله این خواهد بود که ابزارها و روشهای مدیریتی باز هم براساس نمودی از همسویی انسان و جهان شکل می گیرند که این امر با انکار تعارضات، ‌اهداف مغایر و ناهمگنی ها را در پی خواهد داشت.
هدف رویکرد اجتماعی اقتصادی یادآوری آشکار نبودن (به‌عبارتی بهتر پنهان بودن) برخی از ویژگیهای ناهمگن و مغایر است. این رویکرد در عین حال می خواهد که مفید باشد و به این دلیل روشها را ساده نگاه دارد.
● چگونه مدیریت ناپذیر را مدیریت کنیم؟
قصد این نیست که بگوئیم مدیریت غیرممکن است ولی می خواهیم به سادگی بیان کنیم که تسلط کامل بر شرایط کار تنها نوعی خیالبافی درباره قدرت مطلق خود است. رویکرد اجتماعی اقتصادی به مدیریت، ساده انگاری بسیاری از ابزارهای مدیریتی را به شکلی معنی‌دار بیان می کند. این ابزارها باید با لحاظ کردن هزینه ها و عملکردهای پنهان اصلاح شوند. ولی این تصور نادرست نیز بسیار خطرناک است که تصور کنیم که می توان با گسترش کافی این ابزارها انواع انسانها را با شرایط کاری آنها هماهنگ ساخت.
ما به دیدگاه فلسفه وجودی پوچی و بیهودگی بسیار نزدیک هستیم. تلاش در مدیریت آنچه که غیرقابل مدیریت است معنی ندارد. با این همه این تلاش دائمی به حق می تواند منشا عظمت انسانی باشد.
بنابراین، مسئله ما این است که دریابیم مدیران چگونه از ابزارهای خود استفاده می کنند و این واقعیت را که همواره روشی برای آسان سازی وجود دارد را چگونه تشخیص می دهند (یا نمی دهند). بنابراین، بر رویکرد ارگونومیک به مدیریت تاکید داریم.
به‌منظور توسعه و پیشبرد تئوری مدیریت رویکرد اجتماعی اقتصادی و ایجاد ابزارهای ارگونومیک و مرتبط با موضوع (جانسون و کاپلان ۱۹۸۷) مایلیم که چهار اصل مغایر و ناهمگن مدیریت برمدیریت ناپذیرها را مورد توجه قرار دهیم:
الف) نتیجه با کار تفاوت دارد. همه ما می خواهیم که انحراف بین هدف و نتایج حاصله (کاستی در موفقیت) را کمینه سازیم ولی این بدین معنی نیست که می بایست اختلاف بین کار اصلی وکاری که از قبل تعیین شده را به حداقل می رساندیم. می توان با کنترل علتی که به عنوان منشا انحراف در نظر گرفته می شود به کمینه سازی کاستی‌های موفقیت پرداخت. بنابراین، باید از وقوف درباره شناسایی این وجه تمایز و رسیدگی به آن در نظام مدیریتی خود اطمینان یابیم .
ب) سرچشمه و علل مصائب: مصیبت (مشکل اصلی) مدیریت این است که برای مقابله با ناهمگنی و تضادها راه‌حل کلی یا کاملی وجود ندارد. مردم همیشه منطق های مختلف، مسائل موقت و ماهیتهای متفاوتی داشته اند. این مورد درباره ماشین آلات، سرمایه و غیره نیز صدق می کند. بنابراین، تمامی سازشهایی که به صورت اقتضایی و موضعی صورت می گیرد هرگز این گونه تفاوتها و انحرافات را از بین نخواهد برد. (هوبالت ۲۰۰۲) مدیران راه حلهای کلی رفع ریشه‌ای مشکلات را ایجاد نمی کنند، بلکه فقط پاسخهایی به وجود می آورند.
علل مصائب به آسیبهای خودشیفتگی یعنی ناممکن شدن مدیریت و کاربری کامل ابزارهای مدیریتی منجرخواهد شد.
ج) اصل همدلی در کار : این اصل بدین معنی است که باید به منظور درک منطق های مختلف و تشخیص موجودیت و موقعیت، هر یک بیشترین تلاش خود را به کار گیریم. این منطق ها به شدت شخصی بوده و از این رو درک کامل آنها دشوار است.
با وجود این، براین باوریم که در کنار هم کار کردن نوعی دانش تلویحی، مستقیم و بی واسطه را درباره این منطق ها برایمان ایجاد می کند که بیش از آنچه که واقعاً بررسی شده احساس می شود. ما روش برخورد با این گونه منطق‌های در حال وقوع را همدلی در کار می نامیم که به دیدگاه پزشکی بالینی بسیار شبیه است (یعنی شاین، دوژور، کتز دو ورای و غیره). رویکرد اجتماعی اقتصادی با هدف درک مشتریان بر اشتراک مساعی با آنها تاکید دارد. دانش به‌واسطه اقدامی گروهی و نه‌تنها برای اقدامی گروهی حاصل می شود.
د) اصل اخلاق: باتوجه به اهمیت آنچه که در ورای ساده سازی نهفته است، اصل اخلاق بدین معنی است که باید با به حساب آوردن آنچه که همواره فراموش خواهد شد و آنچه که همواره پنهان بوده، به آنچه که در ابزارهای مدیریتی نادیده گرفته شده توجه داشته باشیم. این اصل را می توان اصل محیط شناسی نیز نامید. اساس این اصل بر پایه مشکل اصلی است. یعنی همواره ساده انگاری بیش از اندازه وجود خواهد داشت و بدین علت برخی از ویژگی‌های شرایط کار توسط ابزارهای مدیریتی نادیده گرفته خواهد شد. اهمیت این ویژگیهای پنهان چیست؟ ما چگونه ویژگیهای انسانی مرتبط با کسب موفقیت، شرایط محیطی، خانوادگی و غیره را مورد توجه قرار می دهیم؟ فرضیه اصلی رویکرد اجتماعی اقتصادی درباره هزینه های پنهان برپایه اصل اخلاق است. همیشه ویژگیهای پنهانی وجود خواهند داشت و ما باید به آنها اهمیت بدهیم.
● نتیجه گیری
در این مقاله سعی کردیم تا حقانیت ادعای رویکرد اجتماعی اقتصادی به مدیریت مبنی بر وجود برخی هزینه ها و عملکردهای پنهان را تشریح کنیم. ولی می خواستیم که واقعیتی را نیز مورد تاکید قرار دهیم. وجود محدودیتها مدیرانی که برای غلبه بر اضطراب و تشویش ناشی از پیچیدگی کارشان شدیدا به این نوع ساده‌سازیها نیازمندند، ضروری است. بنابراین معتقدیم که تلاش برای ایجاد ابزارهای تمام عیار و کامل نه تنها خیال پردازی بلکه اشتباه است.
با این حال، ادعای رویکرد اجتماعی اقتصادی مبنی بر انتقاد از نتایج بهت آور، نمود ضعیف علم انسان شناسی مربوط به نیروی کار در علم مدیریت بسیار صحیح بوده و مایلیم که بر لزوم توجه به ناهمگنی ها و مغایرتهای لاینفک از شرایط کار تاکید کنیم. اگرچه رویکرد اجتماعی اقتصادی به مدیریت، راهی را گشوده ولی هنوز به تلاشی سخت برای شناسایی ماهیت واقعی حرفه مدیریت نیازمندیم.