استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

انتخاب روش مدیریت از طرف فرد مدیربا خواسته سازمان ‘موقعیت زمانی‘ شخصیت فرد مدیر و .... بستگی دارد.هر اندازه دستورالعمل های سازمان محدوده ای برای فرد مدیر ایجاد كند، در واقع سبك مدیریت او قبلا تعیین نموده است. در چنین حالتی فرد مدیر از اعمال نظر و به كارگیری ابتكارات فردی به دور خواهد ماند. علاوه بر این، هر آینه در امر مدیریت، ملاك ها و موازین سازمان دخل و تصرف ننمایند، امكان دارد ‘كه موقعیت زمانی‘ از نظر بحرانی بودن اوضاع جوی جامعه ای كه موسسه در آن قرار دارد و یا موقعیت خاصی كه در خود دستگاه حاكم است، در تعیین روش های مدیریت دخالت تام بنماید. ولی در هردو مورد یاد شده، در نحوه ی استنتاج از پدیده های ناشی از خود سازمان یا موقعیت زمانی آن، شخصیت فردی مدیر، دخالت بسزایی دارد كه نمی تواند در انتخاب راه اعمال مدیریت و بكارگیری امكانات مادی و بزودی نیروی انسانی سازمان بی تاثیر باشد.
با توجه بر آنچه كه مشروح افتاد می توان گفت، مدیریت در هر صورت از روشی پیروی میكند كه می توان اقسامی از آنها را بازگو نموده و نتیجه گرفت.
I – مدیریت صرفا هدفگرا: در این سبك از مدیریت، مدیر سعی دارد، به هر نحوی كه باشد هدف سازمان را برآورد كرده و بدون عطف توجه كامل به روابط انسانی بین اعضا در سروسامان دادن به امور جاری سازمان كوشش نماید. پس لازمه رسیدن به این منظور این است كه مدیر در راس سازمان فرد مطلق العنان بوده و به تنهایی مسئولیت طرح و برنامه ریزی ‘ نظارت بر اجرای برنامه ها و كنترل آنها را به عهده بگیرد.
در اعمال این نوع مدیریت منظور نظر موفقیت در ازدیاد بازده است. ولی هرگاه اعضای سازمانی فاقد گرایش و علاقه به كاردر سازمان باشند، چه عواملی می تواند آنها را به كار وادارد؟ در این مورد جز نیروی فرمان دادن و فرمانبرداری خواستن عوامل دیگر وجود ندارد. بدین جهت است كه سبك چنین مدیریتی سیستم آمر و مامور در سازمان را حكمفرما می سازد كه فی النفسه سیستم بوروكراسی را اعمال می كند نه كاربرد آن را.
پس در چنین مدیریتی، اعضا غیر از سر پرستان و مسئوولان چون ابزاری در دستگاه سازمانی جذب شده و با اراده مافوق های خود به حركت در می آیند. لازمه اعمال چنین مدیریتی، ایجاد پستهای سازمانی با عناوین مختلف است كه فقط كاركنان را بطور عمودی به هم متصل ساخته و از ارتباطات افقی در بین اعضا جلو گیری می نماید.
اعمال مدیریت صرفا هدفگرا
- ابتكار فردی اعضا را تضعیف نموده و آن ها را درقالب كاری محكم شده با ترس می ریزد.
- تنبیهات انظباطی را رواج داده و خود مزیدی بر علل نارسایی ها می گردد.
در چنین مدیریتی به عضو، چون مهره ای كه تا زمان فرسایش مورد استفاده است، توجه می شود. اعمال چنین مدیریتی نمی تواند سازمانهای اجتماعی را بارور سازد.
II- مدیریت عضو گرا: در این شیوه مدیریت، رضایت اعضا بیش از هر چیز مورد توجه است. ولی نظر به اینكه برآورد هدف با به كار گیری نیروی انسانی موجود در سازمان نیز مورد توجه است، لذا این گونه مدیریت سعی دارد كه با ایجاد رضایت باطن در كاركنان به انگیزش انجام امور محوله در آنها بپردازد. تشویق و ترغیب كاركنان در این گونه مدیریت مورد توجه است.
فرمان دادن به افراد، با توجه به ابتكارات آنها‘ جهت انجام امور با رهنمودهایی از طرف مدیریت جایگزین شده و كمك به آنها مد نظر قرار می گیرد. سازمان برخوردار از مدیریت عضو گرا، از صمیمتی برخوردار است.
به طوری كه مشهود است، لازمه ی ایجاد محیط گرم و دوستانه، تشكل اعضای سازمان در قالب گروه است. رسیدگی به ناراحتی ها و اقدامات رفاهی، ایجاد شرایط بهتر در سازمان در سرلوحه برنامه مدیریت عضو گرا قراردارد. از این روست كه در این سبك مدیریت، ارتقای فرد از نظر خود سازی، هرچند منافع سازمان را در بر نگیرد، از اهمیت خاصی برخوردار است. به طوری كه از مطالب مشروح استنتاج می شود، مدیر عضو گرا سعی دارد كه خود را محبوب القلوب همكاران بنماید. لذا به ایجاد صمیمیت بیش از حد اغماض از اعمال خطای همكاران دست می زند، این امر موجبات بی بند و باری را بیش از انضباط در حوزه مدیریت بوجود می آورد. هرچند كه اعمال صمیمیت، موجبات رضای باطن كاركنان می گردد. ولی اعمال بیش از حد آن نا رسایی هایی را موجب می شود. در نتیجه تحقق بخشیدن به هدف های سازمانی كه مهمترین اصل سازمان است، دچار تزلزل می گردد. لذا جهت بهبود این نوع مدیریت ‘بهتر است‘ تعدیل در رفتارهای مدیر بوجود آمده و كارگرایی با هدف عضو گرایی تواما مورد توجه قرار گیرد.
III- مدیریت سایه نما: شیوه مدیریت در این سبك بدین گونه است كه فرد مدیر وظایف اعضا را به آنها ابلاغ نموده و در چگونگی اجرای آن وظایف كاری ندارد. سعی می كند كه كاركنان سازمان را به حال خود بگذارد. بدین جهت گه گاه سایه وار از بالای سر آنها گذشته و اثری از خود به جای نمی گذارد. بدین طریق اهم وظایف مدیریت را كه ارایه طریق كاركنان و سوق آنها در جهت صحت اجرای برنامه هاست، بدست فراموشی می سپارد. ولی از جایی كه مدیر اگر جهت ابقای خود نیز باشد، لازم است در راه اجرای مصوبات سازمان بكوشد. بدین منظور، در سبك مدیریت سایه نما، ابلاغ مصوبات خواسته های سازمانی و اخذ مدرك از كاركنان، دریافت و یا رویت دستورات بوسیله آن ها در سرلوحه وظایف او قرار دارد. تا اگر مورد بازخواست قرار گیرد، بتواند با رفع تكلیفی كه كرده است، خود را تبرئه نماید. در مدیریت سایه نما، برآورد هدف جنبه شخصی دارد، سعی فرد مدیر بر این است تا منافع خود را كه شاید استمرار امتیازات مدیریت به صورت ارضای مادی و یا روانی باشد، پا دار سازد. بدین منظور او سعی دارد، سرخویش گرفته و دخالتی در كار دیگران ننماید. از این رو كوشش می كند، حتی الامكان از تماس با اعضای حوزه مدیریت خود دوری كند. مدیر تابع چنین سبكی از اختلاف پیدا كردن با همكاران خود اجتناب می كند. بدین منظور اگر حقی از همكار ی ضایع شده باشد، كوشش او بر این است كه آن را به گردن دیگران انداخته و بدین وسیله خود را تبرئه نماید. چون او خود را متعهد نمی داند. لذا در همه حال خود را از احساس مسئولیت باز می دارد. چنین مدیرانی سعی ندارند كه بر محیط كار خود مسلط شده و از مهر و محبت افراد برخوردار باشند. هر چند كه حفظ و حراست مقام خود را در سازمان خواهانند. ولی بر آورد این منظور شخصی را از راه دیگر دنبال می كنند. وجود چنین مدیرانی جز شكست، نفعی برای سازمان ندارد. چرا كه به هیچ وجه نمی توانند كار گروهی را هماهنگ نمایند. بدین جهت سازمان ها متاثر از چنین مدیریتهایی با شكست روبرو شده و از برآوردن هدف خود باز می مانند.
IIII- مدیریت میانه رو: در این سبك از مدیریت، سعی بر این است كه هدف و اعضا متفقا مورد توجه قرار گیرند. بدین طریق كه مثل مدیریت هدفگرا منظور صرفا افزایش بازده است. بدین سبب سعی می شود، تا ناراحتی خاطر اعضا فراهم نشده و با كوشش جهت ایجاد انگیزش در اعضا هدف نیز حمایت شود. توجه به این نكته، روشن می سازد كه در این گونه مدیریت هدف، افزایش نهایت بازده، با ایجاد كمال رضایت در كاركنان نیست. بلكه توازن بین رضایت اعضا و مقدار كمی و كیفی بازده مورد نظر می باشد. اعمال این نوع مدیریت لازم میدارد كه اعضا در طرح ریزی و تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و طرف شور و مشورت باشند. این امر موجب می شود كه فرد خود را مفید احساس كرده و در رابطه با وظیفه ای كه سازمان به عهده او گذاشته است، كوشا باشد. لازمه ی حفظ اعتدال و میانه روی مستلزم دقت مداوم است كه با رهبری از نزدیك و ایجاد تبادل نظر ها و كوشش عضوی را در راه بر آورد هدف های سازمان استمرار می بخشد. اغلب پاداش و تشویق در مدیریت میانه رو به چشم می خورد. ولی تنبیه نیز فراموش نمی شود. اما با رعایت میانه روی، خطاها و سهل انگاری های اعضا در دفعات اول مورد اغماض قرار می گیرند. ولی تكرار خطا طبق مقررات سازمانی مستوجب جزاست.
دستورالعمل های مصوب در سازمان های برخودار از این نوع مدیریت ها كه غالبا در قالب مقررات خشك و پیچیده ای جلوه گر است، تاحدودی بوروكراتیك بودن آن را ترسیم می كند كه خود مانع آزادی عمل مدیران در این گونه سازمان ها می شود. ولی از جایی كه اهمیت اعضا و هدف تواما مورد نظر است، لذا معایب بورو كراسی با درصدی قابل ملاحظه در این گونه سازمان ها به چشم نمی خورد. در پیشنهاد ات در این گونه مدیریت به روی همه باز است. همه فرصت دارند كه در مباحثات شركت جویند. روی این اصل ضمن اینكه فرد خود را در میان جمع پیدا می كند، امكان دارد كه روزی نظرات او مورد استفاده قرار گیرد. بخصوص در امر تصمیم گیری مسایل.
اذعان این نظر گویای این نیست كه در زمینه های حساس نیز نظر خواهی اعمال می گردد. بلكه با توجه به بوروكراتیك بودن این نوع مدیریت ها فقط در موارد كلی اعضای سازمان به بازی گرفته می شوند و گرنه موارد حساس سازمان در قله مدیریت مورد اخذ تصمیم قرار می گیرد. از اینكه در مدیریت میانه رو از افراط و تفریط در امور خبری نیست. لذا می تواند در بر آورد و هدف سازمان مثمر واقع شود.