| هراستخدام،یک"پیمان روانشناختی"ودوجانبه محسوب میشودکه طی آن هریک ازطرفین وظایفی راعهده دارمیشوند. درچنین پیمانی مستخدم متعهدمیشودوظایف محوله رابه بهترین نحوانجام دهدودرحفظ اسراراداری ومقررات و قوانین سازمانی کوشش کند. سازمان نیز طبق قراردادوبه طورتلویحی متعهدمیشودضمن تامین هزینه ی زندگی مستخدم درسطح متعارف،امکانات لازم برای ارضای دیگرنیازهای وی وخانواده اش رادراختیارش قراردهد. هرگاه مستخدم به وظایف خودعمل نکند،باواکنشهای مختلفی ازسوی مسئولین مانندارتقاء نیافتن ویاکسرحقوق ومزایاروبروشده ویادرنهایت ازسازمان بازخریدویااخراج میشود. هرگاه سازمان نتواندویانخواهدبه تعهدات تلویحی ورسمی خودعمل کند،ویااگرچنین استنباطی حاصل شود،کارمنددچارتعارض شده،انتخاب دیگری برای وی باقی نمیماندجزاستعفاویاکارشکنی،کم کاری،بی توجهی به منافع سازمان ویادرنهایت اقدام به کارهای خلاف ماننداخذرشوه و...، درچنین شرایطی هرگاه تعارض دوام یابد،مستخدم دچاراختلالاتی ازقبیل اضطراب وافسردگی شده وبدنبال آن،عملکردسازمان نیزکاهش میابد. شیوه ی مدیریت،نقش اساسی درایجادورفع اینگونه تعارضهادارد. این نوع قراردادهای دوجانبه تحت تاثیردرصدبیکاری درجامعه نیزقرارمیگیرد. باتوجه به رابطه ی بین شرایط روانی ومحیطی کارگزاران وبهره وری سازمان، متخصصین روانشناسی سازمانی به مدیران توصیه میکنندکه قسمت قابل توجهی ازوقت وانرژی خودرادرجهت دلپذیرساختن محیط کاروکاهش عوامل"ترس واضطراب برانگیز"(مانندواهمه ازتفتیش عقایدویاسخن چینی و...)ازیکسو،وارضای دیگرنیازهای طبیعی انسانهامانندنیازهای فیزیولوژک،نیازبه احترام ومحبت و... ازسوی دیگر،صرف کنند. ● شرایط روانی ونیازهای انسانی شناخت طبیعت ونیازهای انسان میتوانددرمراحل مختلف مدیریت سازمان مانندگزینش،آموزش،بهبودرضایت شغلی ویاتعهدسازمانی سودمندواقع شود. درعلم روانشناسی درباره ی انواع نیازهاوعلل انگیزش رفتار،نظریه های متعددی بیان شده است مانندنظریه های مازلو[۱]وهب[۲]. دررشته ی روانشناسی سازمانی نیزبرای علت یابی وتوجیه رفتاردرسطوح مختلف،به اینگونه نظریه هااستنادمیشود. دراکثرنظریه های موجود،نیازهابردونوع عمده تقسیم میشوندونیازهایی چون نیازبه آب وغذاو... که مبنای زیستی- شیمیایی دارند،ازگروهی دیگرکه بیشترتحت تاثیرمحیط قرارگرفته و"نیازهای اجتماعی"نامیده میشوند،تفکیک میگردند. درنظریه های جدیدترتاکیدبراینستکه نیازهای اجتماعی(مانندنیازهای به امنیت ومحبت و...) نقشی تعیین کننده دربه وجودآمدن"سائقه ها"وفعال شدن انسانها(انگیزش رفتار) دارند. نیازهای اجتماعی تحت تاثیرفرآیند"اجتماعی شدن"فرد درخانواده ودردیگرسازمانهای اجتماعی قرارمیگیرندو"فرهنگ ذهنی"وطبقه ی اجتماعی واقتصادی فردرامنعکس میکنند. تحقیقات نشان میدهندکه رفتارهاوالبته رفتارهای سازمانی،فرایندهایی پویاوپیچیده هستند،بطوریکه هریک ازنظریه های انگیزش رفتار،هرچندنقش بسزایی درتوجیه برخی رفتارهادارند،ولی به تنهایی قادربه پیش بینی همه ی رفتارهانیستند. به عنوان مثال دربرخی شرایط سازمانی،نیازبه امنیت تشدیدمیشودودربرخی دیگرنیازهای دیگرمانند"خودشکوفایی"یانیازهای مادی ویانیازبه"احترام اجتماعی"اولویت میابند. یک فردمیتوانددریک لحظه نیازبه نوعی قدردانی لفظی داشته باشدولحظه ای دیگر،باادراک وشناخت متفاوتی که ازموقعیت میابد،نیازبه امنیت وی تشدیدشود. به بیان دیگر،انگیزه های انسان ازسویی نیزتابع ویژگیهای فرایندادراک وشناخت فردازموقعیت است که ازتجارب پیشین وارزشهاومعیارهای فرهنگی و"خرده فرهنگی"جامعه ای که درآن رشدیافته است،تاثیرمیپذیرد. "فرهنگ ذهنی"به مجموع بازخوردها،ارزشهاومعیارهای فردگفته میشودکه طی فرایند"اجتماعی شدن"تحت تاثیرشرایط فرهنگی ویاخرده فرهنگی شکل میگیردوفرایندادراک وشناخت فردراازپدیده هاتحت تاثیرقرارمیدهد[۳]. به عنوان مثال تاثیرپاداش مالی درفعال شدن یک کارمند(انگیزش رفتار) تابع عوامل مختلفی مانندادراک وی ازشرایط مالی خودومیزان پاداشی که دیگران دریافت کرده اندمیباشد. بخشی ازاین تشخیص،علاوه برابعاداقتصادی عینی(هزینه های موجود) تابع وضعیت گروه مرجع فرداست؛بطوریکه برای پیش بینی واکنش ورفتاریک کارمندلازم است بدانیم وی خودراباچه کسانی یعنی باکدام گروه اجتماعی مقایسه میکندوادراک وی ازشرایط مالی خودکه ازمقایسه ی فوق تاثیرمیپذیرد،چگونه است؟ ضمناانتخاب گروه مرجع به معنی گروه اجتماعی که فردخودرابادیگراعضای آن مقایسه میکند،ازفرهنگ وخرده فرهنگ جامعه ای که فرددرآن رشدیافته است متاثرمیشود. به عنوان مثال اگرهمبستگی گروهی کارمندشدیدباشدوبه دیگرکارمندان پاداش مالی داده نشده باشد،ممکن است دریافت پاداش،عکس العملی معکوس ایجادکندویک کارمندکه به تنهایی پاداشی گرفته است باکارشکنی وکم کاری آشکاردرصددجلب اعتماد،اطمینان ونیزاحترام همکاران خودکه باوجودجدیت مشابه پاداشی دریافت نکرده اند،برآید. به عنوان مثالی دیگرازتاثیرارزشهاومعیارهای فرهنگی دررفتار،اگریک مدیرایرانی بدون ایجادشرایط مناسب وآموزش،اقدام به مدیریت مشارکتی کند،به بیان دیگربطورمرتب ازهمکاران زیردست بخواهدکه درتصمیم گیریهاوتعیین اهداف سازمانی مشارکت کنند،ممکن است این رفتارحمل برنداشتن"قاطعیت"یاتزلزل درتصمیم گیری تعبیرشود. نظربه اینکه ارزشها،معیارهاونیازهای فردبارشدوتحول وی دگرگون میشوند[۴]،رشدوتحول،عامل روانشناختی مهم دیگریست که لازم است درپیش بینی رفتار،دربررسی فرایندادراک وشناخت فردازموقعیت ودرتحلیل رفتارهای سازمانی موردتوجه قرارگیرد. ▪ جمع بندی: برای پیش بینی رفتارهرعضوسازمان کاری نیزلازم است تعریف وی ازموقعیت رابشناسیم وبه این منظوراطلاعات کافی درباره ی نیازهاوانگیزه های وی دررابطه باویژگیهای مراحل رشدوتحول راکسب کنیم وبرای پیش بینی رفتارسازمانی،"فرهنگ ملی"ونیز"فرهنگ سازمانی"حاکم راموردتوجه قراردهیم. ● فرهنگ سازمانی وفراینداجتماعی شدن افرادیکه به تازگی واردسازمانهای کاری میشوند،با"فرهنگ سازمانی"محیط کارخودآشنایی ندارند. رابینزفراینداجتماعی شدن درمحیط سازمانی رابه سه مرحله تفکیک میکندکه عبارتنداز: ۱) مرحله ی پیش ازورودبه سازمان: دربسیاری ازکشورهاباشرکت دادن متقاضیان استخدام دردوره های آموزش مقدماتی،کوشش میشودافرادموردنظرعلاوه برکسب مهارتهای تخصصی،باابعادی ازفرهنگ سازمانی آشناشوند. ۲) مرحله ی رویارویی: دراین مرحله کارمندجدیدباتضادهای موجودبین انتظارات خودازویژگیهای شغل موردنظروازرفتارهمکاران ومدیران ازیکسو،وازشرایط محیطی حاکم ازسوی دیگر،روبرومیشود. ۳) مرحله ی دگردیسی: دراین مرحله کارمندرفتارخودراباشرایط سازمانی سازگارمیکند(وبه اصطلاح"اجتماعی"میشود). رابینزفرهنگ سازمانی را"نظامی متشکل ازبرداشتهای مشترک اعضای یک سازمان" بیان میکند. ▪ نظراین پژوهشگربراینستکه ابعادهفتگانه ی زیردرارتباط وتاثیرمتقابل،بیانگرجوهرفرهنگ سازمانی هستند: ۱) استقلال فردی که بیانگرمیزان استقلال اعضاء وتوان اعمال ابتکاردرسازمان است. ۲) ساخت(یاتشکیلات): این مفهوم بیانگرقوانین وضوابط اداری ومیزان نظارت براعمال ورفتارکارمندان است. ۳) حمایت: بیانگرحمایت مدیران اززیردستان است. ۴) هویت یابی: به معنی میزان همانندسازی کارمندباکل سازمان(درمقایسه باهمانندسازی وی باگروه تخصصی ویاشغلی خود)به کارمیرود. ۵) رابطه ی عملکرد- پاداش: مشخص میکندپاداشهاتاچه میزان براساس عملکردهاتوزیع میشود(درمقابل حاکم بودن روابط). ۶) تاب تحمل تعارض: بیانگرمیزان تعارض درروابط بین فردی است. ۷) تاب تحمل مخاطره: بااین شاخص میزان تشویق کارمندان به ابتکار،رفتارهای تهاجمی وفعالیتهای مخاطره آمیزبیان میشود. "فرهنگ سازمانی" به معنی یک مفهوم کلی وتوصیفی به کارمیرودومشخص میکنداعضای یک سازمان ابعادهفتگانه ی فوق رابطورجداگانه ودرارتباط بایکدیگرچگونه ادراک میکنند؟ رابینزتاکیدمیکندکه بافرهنگ سازمانی مشخص میشودکارمندان سازمان خودراچگونه ادراک میکنند. به عنوان مثال آیاابتکارتشویق میشود؟ ویاآیامدیران اززیردستان خودحمایت میکنند؟ درحالیکه باسنجش بازخوردهامانند"رضایت شغلی"،پاسخهای انفعالی به محیط سازمانی بررسی میشودکه همواره بانوعی ارزیابی مثبت ومنفی همراه است. مدیران رده های بالاتردرسلسله مراتب سازمانی نقش تعیین کننده دراستقرارفرهنگ سازمانی دارند. این رده ازمدیران ازطریق گفتاروکردارخود،معیارهایی رادرسازمان مستقرمیکنند. آنان بارفتارخودمشخص میکنندمدیران رده های پائینترلازم است تاچه میزان ازهمکاران زیردست خودحمایت کنندویاتشویقهاوپاداشهارابرچه مبنایی وتاچه میزان براساس کاروکوشش(ضوابط) توزیع کنند. هوفستدفرهنگ سازمانی را"برنامه ریزی جمعی ذهن توصیف میکندکه اعضای یک سازمان راازسازمان دیگرمتمایزمیکند". هوفستد درگزارش تحقیقات گسترده ی خوددربیست سازمان واقع درهلندودانمارک اشاره داردبه اینکه هرفردقبل ازانتخاب شغل وحرفه،درمحیط خانواده وسپس درمحیطهای آموزشی واجتماعی میشودوهنگام ورودبه محیطهای شغلی ازارزشهاومعیارهای خرده فرهنگی وفرهنگی خاص تبعیت میکند(برنامه ریزی جمعی ذهن). این محقق درباره ی تاثیرمتقابل فرهنگ سازمانی و"برنامه ریزیهای جمعی ذهن" ویاارزشهای فرهنگ ملی افرادکه قبلادرخانواده شکل گرفته است چنین نظرمیدهد: هرگاه تفاوت بین زمینه های فوق زیادباشد،کارمندان جدیدازنظرسازگاری بامحیط شغلی خوددچارمشکل میشوند. هوفستداین حالت را"شوک فرهنگ سازمانی" مینامد. همانگونه که مهاجرت افرادبه محیطهای فرهنگی متفاوت ازآنچه قبلاتجربه کرده اند،موجب"شوک فرهنگی" میشود. ▪ هوفستددرتحلیل نظری خوددرباره ی فرایندسازگاری بافرهنگ سازمانی به چهارجنبه توجه دارد: ۱) یادگیری نمادها ۲) یادگیری قهرمانها ۳) یادگیری تشریفات ۴) یادگیری ارزشهاومعیارها هوفستدازپژوهشهای خودبه این نتیجه میرسدکه بین سازمانهای مختلف ازنظر"کردارها"(شامل نمادها،قهرمانهاوتشریفات) تفاوتهای قابل توجه مشاهده میشودولی درسازمانهای واقع دریک نهادفرهنگی اختلاف درارزشهابسیارمحدوداست. نظرمحقق فوق براینستکه موسسین ومدیران برگزیده، نمادها،قهرمانهاوتشریفات رامطابق ارزشهاوسلیقه های خودبه وجودمیاورندوکارمندان طی اجتماعی شدن درسازمان،آنهارافرامیگیرند؛ولی نظربه اینکه یک سازمان کاری یک سازمان اجتماعی کامل محسوب نمیشود،اعضای سازمان فقط بطورمحدودمجبورمیشوندارزشهای شخصی خودرا(که ازفرهنگ جامعه تاثیرپذیرفته است) بانیازهای سازمان منطبق کنندوطی مرحله ی"اجتماعی شدن" درسازمان،نسبت به مراحل پیشین(درخانواده ومحیطهای آموزشی و...) سازگاری ذهنی کمتری به وقوع می پیوندد. ازاین مختصرمیتوان نتیجه گرفت که هرگاه بین ارزشهاومعیارهای کارمندان وفرهنگ سازمانی مغایرت زیادوجودداشته باشد، درفرایندسازگاری بافرهنگ سازمانی مشکلات وتعارضهایی به وجودمیایدکه موجب کاهش میزان رضایت شغلی ودرنتیجه کاهش بهره وری سازمان میشود. پس لازم است برای رفع تعارضهاوبهبودشرایط شغلی،بین فرهنگ سازمانی وارزشهای فرهنگی جامعه ای که افراددرآن رشدمیابند،سازگاری لازم ایجادشود. باعنایت به اینکه ایجاددگرگونی درفرهنگ ملی جوامع که "خودتنظیم شونده" توصیف میشوند بسیارمشکل است(مگردرصورتیکه نیروهای شدیدی مانندزلزله،سیل و... به خاستگاهها ویاشرایط زیست محیطی واردشوند)، پس اگراقدام خاصی نشود،معمولافرهنگ سازمانی درجهت سازگاری بافرهنگ ملی که نظامی فراگیرتراست ویایکی اززیرمجموعه های آن دگرگون میشود.● رضایت شغلی دربررسیهای گذشته رضایت شغلی به معنی نوعی"برداشت کلی" تعریف میشود۵]. درگزارشهای جدیدبه ابعادقابل تفکیک این ساختاربیشترتوجه میشود. به عنوان مثال پورتر[۶]رضایت شغلی راتابع میزان تفاوت بین انتظارات فرد(ازنظراستقلال،امنیت،اختیارات و...) وادراک وی ازشرایط حاکم توصیف میکندودرپژوهشی دراین زمینه نتیجه میگیرد: بانیل به رده های بالاترمدیریت،رضایت شغلی نیزافزایش میابد. لوکه[۷] رضایت شغلی رابه معنی"حالت هیجانی حاصله ازارزیابی شغل به عنوان عاملی تسهیل کننده برای نیل به ارزشهای کاری(شغلی) فرد" بکارمیبرد. ▪ لوکه بااستنادبه بررسیهای خود،رضایت شغلی راساختاری شامل چهاراصل زیروعوامل فرعی متعددتوصیف میکند: ۱) عامل پاداش(حقوق ومزایاوشرایط ارتقاء). ۲) زمینه ی شغلی(شرایط ومزایای شغلی). ۳) عوامل انسانی(روابط باافرادمافوق وهمکاران). ۴) ویژگیهای شغل یاحرفه. اسپکتور [۸] ازآزمونی که وی آنرا(JSS)[۹] مینامدواز۹آزمون فرعی تشکیل شده است استفاده میکند. بررسی آماری داده های این تحقیق، بااختلاف جزئی،عوامل گزارش شده دربررسی،لوکه راتاکیدمیکنند [۱۰]. آزمون(JDI)[۱۱] مقیاس دیگری است که به وسیله ی اسمیت وهمکاران وی۱۲] ساخته شده است. این آزمون نیزبرای سنجش رضایت شغلی بکارمیرودوشامل گویه هایی درباره ی"نوع شغل"،"مدیریت"،"حقوق ومزایا"،"ارتقاء"و"رابطه باهمکاران"میگردد. درتعدادی ازپژوهشها،تاثیرعوامل مختلف روی"رضایت شغلی" درکانون توجه قرارمیگیرد. به عنوان مثال پژوهش هامپتون وهمکاران وی[۱۳] نشان میدهدکه نظام سلسله مراتبی،نظارت شدیدوهمچنین فقدان"مسئولیت شخصی" اثرمنفی روی رضایت شغلی دارند. پژوهش اودریسکول[۱۴] برروی تعدادی ازکارمندان یک بانک واقع درگینه ی نواشاره براین داردکه درمراحل اولیه ی استخدام امکان ایجادروابط دوستانه باهمکاران ودرمراحل پسین(شش ماه پس ازاستخدام) احساس موفقیت درانجام امورمحوله موجب افزایش رضایت شغلی کارمندان میشود. هوفستد ازبررسی گسترده ی خودروی کارمندان شرکت IBM به نتیجه میرسدکارمندانی که کمترازیکسال ویابیشتراز۱۵سال سابقه ی کاردارند،نسبت به مراحل میانی استخدام،رضایت شغلی بیشتری بروزمیدهند(رابطه ی U شکل بین سابقه ورضایت شغلی). دربرخی پژوهشهابه تفاوتهای بین فرهنگی ازنظررضایت شغلی توجه میشود؛مانندپژوهش سیمونتی وهمکاران وی[۱۵] درگینه وآمریکا. تحلیل عوامل داده های این پژوهش نشان میدهد،ازنظرتعدادونوع عوامل تشکیل دهنده ی ساختار"رضایت شغلی" بین دوواحدفرهنگی فوق تفاوتهای قابل توجهی وجوددارد. دربرخی مآخذ،بازده مستقیم رضایت شغلی موردسوال قرارمیگیرد[۱۶] ودرمجموع،چنین به نظرمیرسدکه رضایت شغلی بطورغیرمستقیم موجب پاسخهای انفعالی خاص میشودکه باعملکردعینی ویابهره وری همبستگی مثبت دارند[۱۷]. ● تعهدسازمانی پورتروهمکاران وی"تعهدسازمانی" رابه معنی"همسان سازی بایک سازمان وپیوندباآن" تعریف میکنند. ▪ به نظرآنان تعهدسازمانی حداقل ازسه عامل زیرتشکیل میشود: ۱) قبول داشتن سازمان وپذیرش اهداف وارزشهای آن. ۲) آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه بیشتر. ۳) علاقمندی به حفظ عضویت درسازمان. پورتردرتحقیقی که درباره ی عوامل موثردراستعفا(ترک خدمت) انجام داده است نشان میدهدکه بابررسی"تعهدسازمانی" بادقتی بیشترمیتوان احتمال استعفاراپیش بینی کردتابابررسی بازخوردهای دیگری مانندرضایت شغلی؛هرچنداین دونوع بازخوردباهمدیگرضریب همبستگی دارند. پژوهشگرانی چون کول[۱۸] تعهدسازمانی راازتعهدشغلی یاتعهدبه کاری که هرفردانجام میدهد،تفکیک میکنند. کول ازتحقیقاتی که درسازمانهای مختلف انجام داده است نتیجه میگیردکه تعهدسازمانی کارمندان ژاپنی بسیازیاداست؛ولی کارمندان ژاپنی الزامارضایت وتعهدشغلی ندارند. لینکلن(۱۹۸۵)[۱۹] که تحقیق مشابهی درباره ی عوامل موثردرتعهدورضایت شغلی هشت هزارکارمندآمریکایی وژاپنی انجام داده است اظهارمیداردکه تعهدسازمانی قابل توجه کارکنان ژاپنی بیانگریک الگوی کلی ترمربوط به رابطه ی فردباگروه است؛به بیان دیگر،تابعیت شدیدکارمندان ژاپنی ازسازمانهای شغلی خود،به وسیله ی ارزشهای خاصی که درفرهنگ ژاپنی ریشه دارد(نوعی"جمع گرایی"فرهنگی)،قابل توجیه است. میزان قابل توجه تعهدسازمانی کارکنان ژاپنی نسبت به کارکنان سازمانهای غربی،گاهی نیزبه وسیله ی نظام استخدامی سازمانهای ژاپنی(استخدام مادام العمر) توجیه میشود. بطورخلاصه،نظربرخی محققین براینستکه تعهدسازمانی ورضایت شغلی تاثیرمستقیم یاغیرمستقیم روی بهره وری وعملکردسازمان دارد. ● نظریه هایی درباره ی ضرورتهای رفتاری نقش اجتماعی"مدیریت"یا"رهبری" دراکثرمتون،مفاهیم"رهبر"و"مدیر" به معنی مشابه بکارمیروندوفقط درموارداستثنایی برتفاوت بین این دومفهوم تاکیدمیشود. نظرکاست وروزن چوایک[۲۰] براینستکه رهبری بخشی ازمدیریت است. وظیفه ی مدیران به عنوان مثال اینستکه برنامه ریزی وسازماندهی کنند. ولی ازرهبرانتظارمیروددیگران رابه منظورپیروی ازاهداف خودتحت تاثیرقراردهد. رهبری بیانگرتوانایی همراه کردن دیگران بسوی هدف معین وایجادانگیزه دراین راستاست ولی وظایف مدیریت بیش ازاینست. ▪ محققین فوق درتوصیف رفتاررهبری برابعادزیرتاکیدمیکنند: ۱) حمایت: رفتارهائیکه موجب احساس"موفقیت ومهم بودن" درافرادمیشود. ۲) ایجادامکانات برای برقرارشدن ارتباط متقابل: رفتارهائیکه اعضای گروه راتشویق به ایجادارتباط نزدیک،متقابل وخوشایندمیکند. ۳) تاکیدبرهدف: رفتارهائیکه کمک میکندنیل به اهداف گروهی وکسب موفقیتهای عالی،موجب احساس شادی وخشنودی شود. ۴) تسهیل کار: رفتارهائیکه نیل به اهداف راازطریق برنامه ریزی،ایجادهماهنگی،تهیه ی برنامه های زمانی وتامین منابع مانندابزار،موادودانش فنی تسهیل میکنند. ▪ رضائیان بین مدیریت ورهبری سه نوع تفاوت ذکرمیکندکه عبارتنداز: ۱) مدیرهرسازمان معمولاعضوآن سازمان است،ولی درموردرهبرچنین الزامی نیست. ۲) درمدیریت،سلسله مراتب مطرح است ولی دررهبری اینگونه نیست. ۳) سومین تفاوت درنوع هدف است. هدف رهبرمیتواندمتعالی،شخصی ویاخواست پیروانش باشد،ولی درمدیریت،اهداف سازمانی برسایراهداف اولویت دارد. ▪ این محقق معنی مدیریت ورهبری را"نفوذدردیگران" تعریف میکند. دراکثرمآخذروانشناسی مدیریت ضرورتهای رفتاری نقش اجتماعی"مدیران"یا"رهبران"گروههای کوچک،بردوجنبه ی زیرتفکیک میشود: ۱) رفتارهائیکه درخدمت افزایش بازدهی(بهره وری) سازمان هستند. ۲) زفتارهائیکه به بقای گروه وخشنودی اعضاء می انجامند. نظریه هایی ازنوع نظریه های زیربرتفکیک دوبعداساسی فوق تاکیددارند: درنظریه های همفیل[۲۱] که عضوگروه پژوهشگران رشته ی مدیریت دانشگاه"اوهایو" محسوب میشودونیزدرنظریه های کاتزوهمکاران وی[۲۲] توجه به انجام"وظایف وتکالیف" درمقابل توجه به"ارتباطات انسانی" به عنوان دوبعداساسی رفتاررهبری تاکیدمیشود. |