استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

سیدامیر رضائی

مقدمه
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد . تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان نقش برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی ومعنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود. از آنجايی که کارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگر که برخاسته از نیاز های برتر انسان در ابعاد اجتماعی ، احترام و خودیابی است در این زمینه موثراست ، لذا در این مقاله به یکی از ضرورتهای اساسی سازمانی یعنی ( تعهد سازماني ) پرداخته شده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است ، بیش از هرچیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن وتلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل ، نوعی وابستگی عاطفی و روانی درفرد شکل می گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می کند.

تعهد سازمانی چیست؟
تعهد سازمانی به عنوان یک متغییر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر جهت تحقق اهداف سازمان کار کند ؛ یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد همراه است . فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند ، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد . مدل سه مولفه ای تعهد سازمانی تحقیقات تجربی بسیاری را موجب شده است طبق این مدل تعهد سازمانی از سه مولفه تشکیل می شود :
1- تعهدعاطفي : این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می¬گردد، تعریف می¬شود.

پيش شرطهاي تعهد عاطفي :
1-ويژگيهاي شخصي : اهميت ويژگيهاي فردي از آنجا ناشي مي‌شود كه بسياري از اين ويژگيها نقش فزاينده يا كاهنده در تعهد دارند. اين ويژگيها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسيت، نژاد، وضعيت تأهل و عوامل شخصي ديگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقيمي دارد. سطح آموزش با تعهد سازماني رابطه معكوس دارد.
2- ويژگيهاي مرتبط با نقش : تحقيقات نشان مي دهد كه شغل تقويت شده و غني چالش شغلي را افزايش داده و منجر به افزايش تعهد مي شود. همچنين يافته ها نشان مي دهند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معكوس دارد.
3- ويژگيهاي ساختاري: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي نشان مي دهد رابطه معناداري بين هيچ يك از متغيرها با تعهد سازماني وجود ندارد. در مطالعه ديگر كه توسط استيرز و همكارانش انجام گرفت
نتيجه‌گيري شد كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد غيرمرتبط بودند ولي رسميت و پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد مرتبط مي باشند.
4- تجربيات كاري: در طي زندگي كاري فرد در سازمان رخ مي دهد. بعنوان يكي از نيروهاي عمده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثرپذيري كارمندان محسوب شده و بر ميزان وابستگي رواني كارمندان به سازمان تأثير گذارند. احساس كارمندان در مورد نگرشهاي مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر مي باشند .

2- تعهد هنجاري یا تكليفي : تعهد هنجاری ، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت¬های آن تعریف می شود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می¬کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن هاست.

پيش شرطهاي تعهد هنجاري:
1- اثرپذيري خانوادگي، فرهنگي و سازماني.
2- سرمايه گذاري هاي سازمان.
2- جبران متقابل خدمات مي باشد.
3- تعهد مستمر : ناشی از درک افزایش یافتن هزینه¬های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه¬های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه¬هایی حساس خواهد شد.

پيش شرطهاي تعهد مستمر :
1- حجم و اندازه سرمايه گذاري و نيروي صرف شده در سازمان.
2- فقدان فرصتهاي شغلي خارج از سازمان.
ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند .

چه کسانی تعهد سازمانی بالاتری دارند؟
کارکنان متعهد سوابق خدمتی بهتر و طولانی تر نسبت به کارکنان بی تعهد دارند ؛ کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان مانده اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند . در مجموع آنها که سابقه بیشتری دارند احتمالاً اعتماد و شایستگی بیشتری در شغلهایشان داشته اند و رفتار و احساس مثبتی به سازمان نشان می دهند..
سطوح بالای سازمان نیز معمولاً تعهد سازمانی بالاتری نسبت به افراد سطوح پایین تر دارند این موضوع بدان علت است که موقعیت های قدرت به افراد اجاره می دهد بر تصمیم گیری سازمان تأثیر بگذارندو در مجموع آنها که سطوح اختیار بالاتری دارند آزادی بیشتری دارند تارفتارشان را روی شغل متمرکز کنند . سطح شغلی بالا با استقلال و فرصت برای تعامل و مشارکت در تصمیم همراه است و قابلیت انتخاب کارکنان سطوح بالا ، احساس کنترل روی محیط را در آن افزایش می دهد و منجر به وفاداری و پایبندی به سازمان می شود .

عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی
برخی محققان بر این باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتار های کاری مثل غیبت ، ترک خدمت ، رضایت شغلی ، عجین شدن با کار ، عملکرد و روابط سرپرست با زیر دستان است .

تعهد سازماني و غيبت
از جنبه نظري ارتباط بين تعهد سازماني و غيبت معكوس است. ماير و همكارانش در مطالعه متوجه شدند كه ارتباط بين تعهد عاطفي و غيبت عمدي معكوس است.

تعهد سازماني و ترك خدمت
رابطه تعهد سازماني و ترك خدمت معكوس است. كارمندان متعهدتر با احتمال كمتري از آنهايي كه متعهد نيستند سازمان را ترك مي كنند. لي و همكارانش نشان دادند كه تعهد سازماني در يك دوره 4 ساله پيش بيني كننده ترك خدمت بوده است. در تحقيقي كه توسط تامينسون صورت گرفت نشان داد كه تعهد عاطفي و تعهد مستمر به طور منفي با تمايل به ترك خدمت مرتبط مي باشند.

تعهد سازماني و رضايت شغلي
در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي وجود دارد.
1- رضايت شغلي موجب تعهد سازماني مي شود. بدين معنا كه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است.
2- تعهد سازماني موجب رضايت شغلي مي شود، بدين معنا كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است.
3- تعهد سازماني و رضايت شغلي رابطه اي متقابل دارند.
4- هيچ گونه رابطه سببي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني وجود ندارد.
تحقيقات ويليامز و هرنر از فرض اول حمايت كردند مطالعات بيتمن، دوزت فرض دوم را حمايت كرده‌اند مطالعات كوري و همكارانش از فرض چهارم حمايت كرده اند .

تعهد سازمانی و عجین شدن با کار
عجین شدن با کار به نوعی بیانگر هویت شغلی است و به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود رابا شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد . کسانی که با کار و شغل خود عجین می شوند عملکرد بالا و غیبت کمتری دارند .کسانی که با کار خود عجین نمی شوند ، در سازمان از خود بیگانگی شدیدی را تجربه می کنند. تعهد سازمانی با عجین شدن با کار رابطه مستقیم دارد .

تعهد سازماني و تأخير
مطالعات انجام شده رابطه معكوس بين تعهد سازماني و تأخير كارمندان را نشان مي دهد. يعني افراد متعهدتر سعي مي كنند به موقع سركارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پري نشان مي دهد كه تعهد به طور خيلي شديدي با تأخير كارمندان رابطه معكوس دارد .

تعهد سازماني و استرس شغلي
: برخي معتقدند كه تعهد عاطفي، ضربه گيري است براي تأثير منفي استرس هاي شغلي بر سلامتي كارمندان در حاليكه عده اي مي گويند كارمند متعهد ممكن است بيشتر در معرض تأثيرات منفي چنين استرس هايي قرار گيرد تا كارمندي كه كمتر متعهد است. در عين حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتي با استرس، تعارض بين خانواده و كار دارد.

تعهد سازماني و عملكرد شغلي
پيش بيني مي شود كه تعهد، مقدار تلاشي كه يك كارمند در شغلش انجام مي دهد را تحت تأثير قرار مي دهد و اين تلاش و كوشش نيز به نوبه خود عملكرد را تحت تأثير قرار خواهد داد. بر اساس تحقيقات انجام شده تعهد با شاخصهاي فردي و گروهي عملكرد داراي همبستگي مثبت بوده است.
اما بنابر نظر (آلن و مي ير) تمايل كاركنان جهت سهيم شدن در اثربخشي سازمان و كمك به آن تحت تأثير ماهيت تعهدي است كه از آن برخوردارند. كاركناني كه مايلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفي) نسبت به كساني كه به تعلق به يك سازمان نياز دارند (تعهد مستمر) احتمال بيشتري دارد كه در حق سازمان از خود تلاش و كوشش به عمل آورند. بنابراين قابل توجه است در مطالعاتي كه همبستگي مثبت بين تعهد و عملكرد يافته اند غالباً در سنجش تعهد از شاخص تعهد عاطفي استفاده كرده اند. البته اين امكان نيز وجود دارد كه الزام به باقي ماندن در يك سازمان نيز منجر به الزام به مشاركت و كمك به سازمان شود كه در اين صورت تعهد هنجاري نيز همبستگي مثبتي با عملكرد خواهد داشت، اما به هر صورت احتمال ضعيفي وجود دارد كه تعهد مستمر با عملكرد داراي همبستگي مثبت باشد. در شرايط معمولي كاركناني كه خدمتشان در سازمان ابتدا مبتني بر نياز باشد (تعهد مستمر) ممكن است تصور نمايند دليلي ندارد كه بيش از آنچه براي حفظ عضويتشان در سازمان ضروري است كاري انجام دهند.

رابطه مشاركت با تعهد سازماني
یافته های پژوهش ها نشان می دهد که یکی از عوامل موثر در شکل گیری و تقویت تعهد سازمانی ، مشارکت افراد در امور و تصمیم گیریهای سازمان است. اگر کارکنان ، مشارکت واقعی در روند برنامه ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس نمایند در تصمیم گیریهایی که مشارکت دارند بر سرنوشتشان تاثیر گذار است و نیازهای اساس آنان را برطرف می سازد، نسبت به سازمان متعهد شده ، اهداف و ارزشهای سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد.بنابراین پیشنهاد می شود که مدیران سازمانها بسترهای لازم را برای مشارکت همه جانبه کارکنان فراهم نمایند.
وضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان با بهره گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را بر عهده گیرد و اعضای سازمان را با قدر شناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند، علاقمند سازد و به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز نماید .

رابطه ارزيابي عملكرد و پاداش با تعهدسازماني
به نظر بامبرگر و مشول شركت هايي كه از استراتژي متعهدانه پيروي مي كنند در زمينه ارزيابي عملكرد و پاداش شاخص‌هاي زير را مد نظر قرار مي دهند:
1- پرداخت مبتني بر عملكرد: ويليامز و مك درميد به اين نتيجه رسيدند كه افرادي كه به خاطر سطوح عملكرد بالايشان به آنها پاداش داده مي شود كمتر احتمال دارد كه سازمان را ترك كنند. احتمالاً اين امر به خاطر اين خواهد بود كه سيستم جبران خدمت بالا به عنوان يك نوع سرمايه گذاري محسوب مي شود كه فرد به خاطر ضرر از دست دادن آن حاضر به ترك سازمان نمي شود. اين تحقيقات نشان مي دهند كه سازمان ها بايد به ويژه جهت نگهداري كارمندان با عملكرد بالاي خود برنامه هاي پرداخت در ازاي عملكرد را به كار گيرند.
2- تأكيد بر پاداشهاي معنوي: به نظر بامبرگر و مشمولم سازمان‌هايي كه از استراتژي متعهدانه پيروي مي كنند، بيشتر بر پاداشهاي معنوي تأكيد دارند تا پاداشهاي مادي.
3- برابري داخلي : رعايت برابري و عدالت بين پاداشهاي دريافتي كاركنان با پاداشهاي دريافتي ساير كاركنان در پست هاي ديگر در همين سازمان يعني برابري داخلي بامبرگر يكي از ويژگيهاي سازمانهايي است كه بر استراتژي متعهدانه تأكيد دارند.
4- برابري خارجي: براي پاداشهاي دريافتي كاركنان شركت يا ساير كاركنان در پست‌هاي مشابه در سازمان هاي ديگر كه در همين بازار نيروي كار رقابت مي كند يعني برابري خارجي نيز از نظر بامبرگر و مشمولم بر تعهد سازماني كاركنان تأثير مي گذارد. باچكو بيان مي كند كه سازمان‌هايي كه بسته مزاياي آنها از كيفيت بالايي برخوردار است از فرسايش نيروي انساني كمتري برخوردار هستند وي بيان مي دارد كه اين امر به خاطر آن مي باشد كه كاركنان به خاطر مزاياي دريافتي از سازمان راضي مي شوند يا امكان دارد بدين سبب باشد كه پاداشها و مزاياي دريافتي به عنوان سرمايه گذاريهاي الزام‌آوري باشند كه منجر به افزايش تعهد سازماني مي‌شوند. همچنين وي تأكيد مي كند كه اندازه و نوع مزاياي فراهم شده توسط سازمان نقش قابل توجهي را در كاهش جابجايي كاركنان دارد.
5- ارزيابي بلندمدت، ارزيابي عملكرد كاركنان در سازمانهايي كه از استراتژي متعهدانه پيروي مي كنند از نظر بامبرگر و مشمول در بازه زماني بلندمدت صورت مي گيرد.
6- رعايت عدالت در گردآوري داده ها و ارزيابي عملكرد: در ارزيابي عملكرد معيارهاي ما مي تواند عيني يا ذهني باشد. آنها معتقدند كه پنداشت كاركنان درباره رعايت عدالت در گردآوري داده ها و ارزيابي عملكرد بسيار اهميت دارد و يك راه براي به وجود آوردن اين ديد در كاركنان اين است كه ارزيابي عملكرد را بر مبناي داده هاي عيني و بدون ابهام گذاشت ولي شركت ها در صورت لزوم مي توانند از معيارهاي ذهني نيز استفاده كنند و اصل اين است كه كارمندان احساس انصاف و عدالت كنند. (استام) به اين نتيجه رسيد كه مزايايي از قبيل برنامه‌هاي پزشكي برنامه هاي بازنشستگي و تعطيلات، مرخضي استعلاجي و بارنامه هاي از كارافتادگي موقتي و همچنين برنامه هاي خريد موجودي، تقسيم سود، پاداش‌هاي نقدي و مزاياي بازنشستگي با تعهد سازماني كاركنان رابطه مستقيم دارد. همچنين وي به اين مسئله اشاره دارد كه اين مزايا زماني تعهد سازماني را بالا مي برد كه كاركنان از اين مزايا با خبر باشند و به رعايت انصاف و عدالت در پرداخت ها اطمينان داشته باشند.

نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است
که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد.

ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد . اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند . ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .

جمع بندی ونتیجه گیری :
امروزه اندیشمندان سازمان ومدیریت بیان می کنند که مهمترین وارزشمندترین سرمایه سازمان سرمایه انسانی آن است وتوجه به این سرمایه گرانبهابرروند شکست یا کامیابی سازمان تأثیرمستقیم داردلذا تلاش برای توسعه تعهد درکارکنان امرمهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.افراد متعهدتر با ارزشها واهداف سازمان پایبندترند وفعالانه تر در سازماننقش آفرینی خواهند کردوکمتر به ترک سازمان ویافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنندهمانطور که اشاره شد مفهوم تعهد سازمانی برنگرش مثبتی دلالت داردکه از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود وبا مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی توجه به افراد سازمان وموفقیت ورفاه آنان تجلی می یابد مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان در پی خواهدداشت مهمترین نتایج تعهد کارکنان که برروی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتنداز :
1-افزایش خلاقیت ونوآوری کارکنان
2-افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان
3-احساس تعلق ووابستگی کارکنان به سازمان
4-عملکرد شغلی مطلوبتر کارکنان
5-کاهش خروج کارکنان از سازمان
6-رفتار اجتماعی فعال
7-عدم غیبت از کار
8-نوع دوستی وکمک به همکاران وکاهش استرس شغلی
9-موفقیت های مالی سازمان
10- افزایش اثربخشی وبهره وری سازمان
که این نتایج درنهایت موجب تعالی وکسب اهداف سازمانی می شود وجامعه را ازمنفعت سازمان وتلاش کارکنان بهره مند می نماید.