استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

تعاريف توانمندسازي نيروي انساني

متون نوشتاري سه نوع مفهوم سازي از توانمندسازي نيروي انساني را نشان مي دهد كه عبارتند از:

1- توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار و قدرت تصميم گيري به زيردستان مترادف است.

2- توانمندسازي يك عامل انگيزشي است كه از طريق احساس خودكارآمدي افراد افزايش مي يابد.

3- توانمندسازي نيروي انساني مفهومي روان شناختي است كه به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط مي شود و به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني تعريف شده است كه داراي 5 بعد احساس شايستگي ( خودكارآمدي )، احساس خودمختاري ( داشتن حق انتخاب )، احساس موثر بودن ( اثرگذاري ) ، احساس معني داربودن ( ارزشمندي ) و احساس عتماد ( امنيت ) مي باشد. پرورش 5 بعد ذكر شده، نتايج و منافع بسيار زيادي دارد. تحقيقات نشان مي دهد كه اگر افراد احساس توانمندي كنند، هم مزاياي شخصي و هم منافع سازماني حاصل مي شوند. از طرف ديگر، هنگامي كه افراد جنبه هاي مخالف توانمندي را مانند ناتواني، درماندگي و از خودبيگانگي تجربه كنند، پيامدهاي منفي حاصل مي شود.

مهمترين و حياتي ترين دارايي هر سازمان، نيروي انساني آن سازمان است. كيفيت و توانمندي نيروي انساني، مهمترين عامل بقاء و حيات سازمان است. نيروي انساني توانمند، سازمان توانمند را به وجود مي آورد. از نظر « دراكر » رشد اقتصادي مرهون توانمند كردن كاركنان فرهيخته است. سازمان توانمند محيطي است كه كاركنان در گروه هاي مختلف، در انجام فعاليتها با يكديگر همكاري مي كنند. توانمندسازي كاركنان، محوري ترين تلاش مديران در نوآفريني، تمركززدايي و حذف ديوان سالاري در سازمانها مي باشد. توانمند كردن افراد موجب مي شود تا مديران و سازمان سريع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازي موجب مي شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازي، نه مديران و نه سازمانها نمي توانند در درازمدت كامياب باشند. مدير سازمان، مهمترين عامل در تواناسازي كاركنان مي باشد. زيرا مدير بطور مستقيم و غيرمستقيم، تمام عوامل محيط سازماني را تحت تاثير قرار مي دهد. مدير با تفويض اختيار و قدرت بيشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادي عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتي، ايجاد فرهنگ كار گروهي و با حذف شرايطي كه موجب بي قدرتي كاركنان شده است، بستر لازم را براي توانمندي افراد فراهم مي كند.

ضرورت و اهميت توانمندسازي نيروي انساني

« كانگرو و كانانگو » ( ۱۹۸۸ ) دلايل زير را براي شدت توجه به توانمندسازي برمي شمرند:

1- مطالعات مهارتهاي مديريت نشان مي دهد كه توانمندسازي زيردستان بخش مهمي از اثربخشي سازماني و مديريتي است.

2- تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در سازمانها حاكي از اين است كه سهيم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشي سازماني را افزايش مي دهد.

3- تجربيات تشكيل گروه در سازمان دلالت بر اين دارد كه راهبردهاي توانمندسازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد.

مزاياي توانمندسازي نيروي انساني

« باون و لاولر » ( ۱۹۹۲ ) مزاياي توانمندسازي كاركنان در سازمانهاي خدماتي را به شرح زير توصيف مي كنند:

1- كاركنان توانمند به نيازهاي مشتريان در حين ارائه خدمات پاسخهاي سريع و به موقع مي دهند.

2- افراد توانا به مشتريان ناراضي در حين عودت خدمات پاسخهاي سريع و به موقع مي دهند.

3- كاركنان توانمند احساس بهتري نسبت به خود و شخلشان دارند.

4- كاركنان توانا با مشتريان به گرمي و آغوش باز ارتباط برقرار مي كنند.

5- كاركنان توتنمند مي توانند منبع بزرگي از انديشه هاي خدماتي باشند

موانع توانمندسازي نيروي انساني

1- نگرشهاي شخصي مديران

2- ساختار سازماني

براي توانمند كردن كاركنان، مديران علاوه بر ايجاد محيط كاري جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف مي توانند با برگزاري گردهمايي هاي دوره اي، احساس توانمندي را در ميان كاركنان افزايش دهند. مديران مي توانند با سخنرانيهاي پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازماني و سرمايه گذاري روي بعضي از اصول از قبيل اهداف و مقاصد روشن، خودمديريتي، دادن امتياز و بازخورد، كه باعث هيجان مي شوند، به توانمند شدن كاركنان كمك كنند. بنابراين مي توان گفت توانمند سازي نيروي انساني تابع سه دسته عوامل مهم مي باشد:

1- راهبردها و رفتارهاي مديريتي: فراهم نمودن اطلاعات، تفويض اختيار، دادن استقلال و مديريت مشاركتي.

2- خودكارآمدي ادراك شده كاركنان: الگوسازي، حمايتهاي كلامي و اجتماعي، برانگيختگي هيجاني

3- شرايط و عوامل سازماني: نظام پاداش دهي، داشتن اهداف روشن، دسترسي كاركنان به منابع و ساختار سازماني.

_________________________________