صر امروز، عصر تغييرات پرشتاب و عدم اطمينان نسبت به آينده و نبود اطلاعات در دسترس كافي جهت تصميم گيري براي مديران است . تغييراتي كه اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد چه بسا سازمان را به ورطه نابودي بكشاند . از اين رو سازمان بايد تنها يك ويژگي ثابت داشته باشد : تغيير و تطبيق مداوم، عنصري كه شاكله اصلي سازمانهاي يادگيرنده است . ساختن محيطي يادگيرنده و افزايش شايستگي و قابليت منابع انساني لازمه ايجاد هر سازمان يادگيرنده است كه هر عضو آن هر لحظه به دنبال يافتن اطلاع از نياز براي تغيير، كسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ايده مناسب و به كارگيري آن ايده در عمل براي تطبيق دادن خود و سازمان با تغييرات ايجاد شده در محيط خارجي است.
نظريه سازمان يادگيرنده نتيجه يك فرآيند تكاملي است كه با گذشت چند دهه تحقيق و پژوهش توسط دانشگاهيان و مديران و بررسي ابعاد گوناگون و ديدگاههاي مختلف سازمان و تجزيه و تحليل آن، ابعاد به وضعيت كنوني دست يافته ايم . يكي از اين نظريه ها، نظريه يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده است . سازمانهاي يادگيرنده پديده اي است كه با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شد . علت پديدار شدن چنين سازمانهايي شرايط، نظريه ها و تغيير و تحول در محيطهاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است، به گونه اي كه تمام سازمانها تلاش گسترده اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيط پر تلاطم اطراف خود حفظ كنند مي بايست از قالبهاي غيرپويا، خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند، يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند. گسترش روزافزون علوم و فنون و پيچيده تر شدن شرايط اجتماعي، فرهنگي و اجتماعي و ... جامعه، مطرح شدن انديشه هاي نو و گوناگون، عدم اطمينان محيطي، عدم قطعيت و تغييرات و چالشهاي زياد دنيا ايجاب مي كند كه سازمانهايي با قدرت يادگيرنده ايجاد گرديده و خود را به فنون و استراتژيهاي لازم مجهز سازند و بتوانند با تحولات سريع خود را منطبق ساخته و به موقع به محركهاي محيطي پاسخ داده و با كسب دانش و آگاهي گسترده به شكل پويا و زنده در حوزه بهسازي و توسعه سازماني به حيات خود ادامه دهند .
سازمان يادگيرنده ( learning organization) : در کلي ترين تعريف مي توان گفت سازمان يادگيرنده در طول زمان مي آموزد تغيير كند و عملكردهايش را متحول سازد. زماني مي توان ادعا كرد كه سازمان يادگيرنده است كه بتواند از طريق فرآيند ارتباط، دامنه رفتارهايش را تغيير داده و بهبود بخشد.
يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده
يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده به عنوان توانمند‌سازي سازمان در كسب بينش و درك از تجربه از طريق آزمايش و تجربه، مشاهده و تجزيه و تمايلي براي ارزيابي شكست ها و موفقيت ها قلمداد مي شوند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروهها در درون سازمان است ولي در سازمان يادگيرنده يادگيري سازمان به عنوان يك سيستم كلي مطرح است .در كل سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است .
اهداف سازمان يادگيرنده
- خلق عملكرد برتر -طلب زمان -توسعه كيفيت -اداره تغيير
- ايجاد تعهد رقابتي -اصلاح و بهبود قدرت سازگاري -تعهد بخشيدن به نيروي كار -بهبود كيفيت تصميم گيري -درك وابستگي هاي دروني - ايجاد پلي بين كار و خلاقيت
ويژگي هاي سازمان يادگيرنده
- سازماني است كه يادگيري نياز هميشگي كليه كاركنان تلقي مي‌شود .
-تاكيد بر يادگيري، چگونه يادگرفتن و جذب و توزيع دانش، خلق و توليد اطلاعات و دانش جديد و مورد نياز دارد.
-در سازمانهاي يادگيرنده اطلاعات در تمامي سطوح سازماني بطور روان جريان دارد.
-يادگيري در سه سطح فردي، گروهي و كل سازمان تحقق مي يابد .
- فضاي آرمان طلبي و نوآوري تشويق مي‌شود .
-كاركنان بطور مستمر قابليت هاي خود را در مسير تحقق اهداف مشترك فردي و سازماني گسترش مي دهند .
- مديريت مشاركتي در سازمان حاكم است .
- ارتباطات تسهيل مي شوند .
-اعضاي سازمان آموخته اند كه چگونه بطور دسته جمعي ياد گيرند .
-تمامي كاركنان به مشتريان، عوامل محيطي و حتي رقبا به عنوان منابع اطلاعات مي نگرند .
-آموخته ها به سرعت وارد فرآيندهاي عملياتي مي شوند و موجب ارتقاي سطح كمي و كيفي عملكرد ها مي گردند.
- ضروري ترين سرمايه گذاري در توسعه نيروي انساني است .
-تجربه و علم را با هم به‌كار مي گيرد.
-با مشكلات نامأنوس است و به آنها خو نمي گيرد .
-از الگوي ذهني پوينده اي برخوردار است .
-سيستم پاداش چندگانه دارد .
-بين بينش و رهبري رابطه وجود دارد .
-علت مشكلات را در خود جستجو مي كند . اغلب انسانها تمايل دارند كه مشكلات و شكستهاي خود را به عوامل خارجي و غيرقابل كنترل نسبت داده و موفقيت‌ها را حاصل تلاش و عملكرد خود بدانند . چنين انسانهايي هيچگاه ارزيابي دولتي از خود نداشته و ضعف هاي خود را نمي‌شناسند .
چگونگي ايجاد سازمان يادگيرنده
دوتن از صاحب نظران با رويكرد عمل گرايي و با استفاده از روش مصاحبه با مديران و بررسي عيني چهارسازمان، جهت دستيابي به سازمان يادگيرنده فرمول خود را به شكل زير تدوين كرده‌اند .(دفتر مطالعات آموزشي و تحقيقاتي صنايع دفاع- 1376)
اقدام × ابتكار عمل × اطلاعات × (برنامه / سنجش) × رهبر با بينش = سازمان يادگيرنده
حضور هر يك از اين عناصر ضروري است اما اينكه چقدر سازمان شما براي درك آنها تلاش مي كند بستگي به شخصيت متمايز سازمان دارد . اگر يكي از عناصر غايب باشد سازمان يا چيزها را غلط ياد مي گيرد يا نسبت به توان بالقوه اش با حداقل سرعت مي آموزد .
يادگيري به مفهوم سازمان يادگيرنده زماني اتفاق مي افتد كه:
1-اطلاعات جمع آوري شده تجزيه و تحليل شده و حقايق جديدي را توليد كند .
2-حقايق پذيرفته شده و به نتايج جدي نائل شود .
3-شرايط تغيير درك شود و پارادايم هاي جديد توسعه يابد.
4-درك و فهم متضمن تكنولوژي جديد شوند .
5-كسب حقايق جديد يا افزايش تجربه شامل عقايد و نگرشها شود .
6-دانش از طريق ارتباطات، آموزش، گفت و گو و تربيت انتقال داده شود.
متغيرهاي موثر بر يادگيري سازماني
1-ساختار:سازمانها براي تشويق يادگيري بايد از ساختارهاي با مكانيزم متمركز دور شوند و ساختار زنده و منعطف را برگزينند. به‌نظر مي رسد طرفداران سازمان يادگيرنده بر ويژگي هايي چون سازمان تخت، اختيارات محلي، اعتماد و همكاري در بين واحدها تأكيد دارند .
2-محيط : سازمانهاي يادگيرنده، محيطهاي رقابتي را بيشتر به عنوان ابزار يادگيري به كار مي گيرند . رقابت سازمانها را قادر مي سازد تا عملكرد خود شان را با ديگران در يك صفت مقايسه كنند و از اين طريق به يادگيري خود بيفزايند . يادگيري بايد در درون سازمان رخ دهد كه نتيجه كنش و واكنش سازمان با محيط خودش است .
3-تكنولوژي: سيستم هاي اطلاعاتي با به كار گيري تكنولوژي اطلاعات به دو صورت مستقيم و غير مستقيم در يادگيري سازماني تأثير گذارند . كاركناني كه با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده اند مي توانند عملكرد مؤثري ا ز خود نشان دهند .
4-فرهنگ سازماني : فرهنگ سازماني ماهيت يادگيري و روش تحقق آن را تعيين مي كند لذا يادگيري سازماني ممكن است به واسطه فرهنگ مشاركتي توسعه يابد و با توجه به متغيرهاي حاكم بر سازمان مي تواند در يادگيري، وضعيت هاي متفاوتي را به خود بگيرد.
5-رهبري : در سازمان يادگيرنده رهبر تنها تصميم گيرنده نيست بلكه معلم طرح و مباشر تغيير است. وظيفه اساسي رهبر، ايجاد فرهنگ سازماني و شكل دهي به تحول آن است. مديران و رهبران سازمان يادگيرنده مي دانند جواب مسائل، پيش كاركنان آنهاست
پيشنهادهايي براي تحقق سازمان يادگيرنده :
1-آموزش جزء لاينفك سازمان باشد .
2-ارشدترين مدير و باتجربه ترين و متخصص‌ترين فرد از نظر روابط انساني و مديريت علمي و ساير سبك ها و روشهاي مديريت و رهبري مدير آموزشي باشد.
3-بر اساس نيازسنجي، آموزشهاي علمي و عملي در كارگاهها و سازمانها براي كاركنان ارائه شود .
4-به روز رساني تخصص ها در سازمان مد نظر باشد.
5-هر فرد در يك يا چند رشته و حوزه تخصص داشته باشد.
6-در بحث نگهداري نيروي انساني در مرحله تربيت بايد با توجه به ظرفيت و دانش زمينه اي و توانمندي نيروي انساني براي نيروهاي جديد الاستخدام و نيروهاي در حال اشتغال در دو سطح جداگانه آموزش ويژه اي داده شود .
7-براساس علاقه و استعداد، كارها به افراد واگذار شود يعني كار براي كارمند با معني باشد .
8-ايجاد زمينه هاي مشاركت در تصميم گيري موجب افزايش انگيزش نيروي انساني مي شود.
9-ايجاد شبكه ارتباطي قوي و روان بين نيروي انساني و مديريت سازمان
10-ايجاد جلسات آموزش مداوم با نيروي انساني
11-كاركنان براي انجام دادن كار پيامد منفي پيش بيني مي كنند چون احساس مي كنند كه اگر نتوانند كار را درست انجام دهند تنبيه مي شوند بايد به آنان اطمينان داد كه احمال خطا و ريسك وجود دارد و هيچكس در سازمان به اين خاطر تنبيه نميشود .
12-پاداشها به جمع و گروه داده شود نه به فرد.
13-نياز مشتري در دستور كار سازمان و جلب رضايت مشتري از عمده اهداف سازمان باشد.
14-به ارزشها و نيازها و اهداف فرد، گروه و سازمان توجه شود .
15-ايجاد رقابتهاي گروهي مبتني بر حساسيت و درك
16-ايجاد رقابت هاي سالم بين سازمان و شركت ها
17-استفاده از فرهنگ هاي متفاوت افراد و غني سازي فرهنگ سازماني و ارايه يك مفهوم مشترك از فرهنگ در كل سازمان براي كل اعضا به شرطي كه فرهنگ هاي نيروي انساني لطمه نخورد. چون تنوع فرهنگ، فرهنگ را غني مي سازد بايد باورهاي مشتركي بر اساس فرهنگ هاي افراد ايجاد شود كه همه در آن فرهنگ احساس آرامش كنند .
18- خود رهبران به آموزش و يادگيري اعتقاد داشته باشند.
19-رهبران از بين افراد با بينش انتخاب شوند .
20-درك سريع واكنش هاي محيطي
21-ارزيابي مداوم از عملكردها و بازخوردهاي سريع در جو صميمي و بدون تنش
22-تفكر واگرا در سازمان تشويق شود .
23-آموزش تفكر سيستمي و ذهنيت فلسفي و ايجاد بينش و آرمان در افراد
24- از محيط به عنوان منبع اطلاعاتي استفاده شود .