شخصیت، نظام آرزوها و قصدهایی است که شیوه شخصی فرد را در مورد سازگاری با محیط خود تشکیل می‌دهد. انگیزه‌ها کلیدهایی هستند که در را به روی شناخت کامل‌تر، ساخت و کارکرد شخصیت و همچنین رشد خلق و خوی هیجانی بازمی‌کنند.
در زیر بنای این قبیل صفات شخصیتی متضاد، انگیزه‌های کاملا ثابتی وجود دارد که از این قبیل است: میل به پذیرفته‌شدن، احساس مهم بودن، برای شناخت یک فرد. باید دید کدام میل و کدام نیاز او را به آنگونه رفتار سوق می‌دهد. انگیزه‌های اجتماعی، انگیزه تسلط یابی، پذیرش اجتماعی و همرنگی و همچنین انگیزه زیستی و دیگر انگیزه‌هاست که تمایل شدید به تسلط جسم خود، محیط خود و حتی به دوستان خود را ایجاد می‌کند.
انواع اصلی شخصیت
- آسان‌گیر، بخشنده، خوش‌مشرب
- مستقل، باهوش، قابل اعتماد
- دارای ثبات عاطفی
- سلطه‌جو، حکمفرما
- خوشرو و ملایم، اجتماعی
- حساس، دلسوز
- با فرهنگ، با ذوق
- با وجدان، زحمتکش
- ماجراجو، بی‌خیال
- پرکار، ثابت قدم
- آرام، شکیبا
- مهربان، قابل‌اعتماد
روانشناسی که آن را به عنوان مطالعه علمی رفتار موجود زنده تعریف می‌کنیم از 2جنبه علمی و عملی یا حرفه‌ای مورد توجه
قرار می‌گیرد. در روانشناسی صنعتی با بررسی رفتار آدمی و کاربرد حقایق روانشناسی در حل مسائل انسانی در سازمان‌ها سروکار داریم. روانشناسی کار با تمام ابعاد رفتار آدمی در محیط کار سروکار دارد. یکی از ابعاد آن، رابطه بین شخصیت و حیات سازمانی چیست ؟
برخی از روانشناسان ناگزیر برای از بین بردن تفاوت‌ها و فواصلی که بین خصوصیات شخصیتی افراد و صفات لازم برای انجام مشاغل مختلف از یک سو و صفات و خصوصیات شخصیتی افراد از سوی دیگر وجود دارد از 3روش متداول استفاده می‌کنند.
راه‌حل اول: سعی می‌شود نقایص و کمبودهای فرد از طریق فراهم ساختن امکانات آموزشی برای او رفع شود.
راه حل دوم: کار را چنان تغییر دهیم یا اصلاح کنیم که با خصوصیات و صفات شخصیتی فرد منطبق شود.
راه حل سوم: لازم است با استفاده از روش‌های علمی کوشش کنیم تا مناسب‌ترین افراد را انتخاب و در هر یک از مشاغل سازمان بگماریم. همه ما از نظر خصوصیات بدن، شکل صورت، استعدادها، هوش، سطح اضطراب، خصوصیات خلقی و بالاخره از ابعاد گوناگون شخصیت با یکدیگر تفاوت داریم. اگر در یک سازمان به نظاره رفتار کارکنان بنشینیم، متوجه خواهیم شد که بعضی از آنان خوش‌خلق، عده‌ای عبوس، بعضی جدی و تعدادی اجتماعی هستند. در هر سازمان شغل‌های گوناگونی وجود دارد که لازمه انجام وظایف هر یک از این شغل‌ها برخورداری از توانایی‌ها و وجوه شخصیتی خاصی است. عوامل اصلی شخصیت شامل بلوغ عاطفی، سازگاری با محیط و تطابق اجتماعی، منش یا خصوصیات خلقی، سلامت و نیروی جسمی، نگرش‌ها، خوپذیری اجتماعی و هوش اجتماعی است.
پروفسور مک کللند معتقد است که بعضی از افراد برای انجام دادن کارها نوعی تمایل ظاهرا ذاتی یا درونی دارند که این تمایل در دیگران مشاهده نمی‌شود. او علاقه‌مند بود بداند که آیا می‌توان کارمندی را که نسبت به انجام دادن وظایف شغلی خود تمایلی ندارد به‌نحوی نسبت به ایفای نقش خود در سازمان تشویق کرد و در او انگیزه پیشرفت را به‌وجود آورد؟
نقشی که ما بازی می‌کنیم در نگرش و رفتار ما تأثیر دارد. انتظار رفتاری که با داشتن مقام اجتماعی خاصی در جامعه ارتباط دارد می‌تواند معنی نقش باشد. میزان درگیر شدن فرد در یک نقش خاص ممکن است نه تنها در رفتار او اثر بگذارد بلکه احساسات و نگرش‌های وی نسبت به دیگران را نیز تحت تأثیر قرار دهد.
ذهن چطور خودش را با فعالیت‌های روزانه هماهنگ می‌کند؟ خیلی از وقایع با حوادثی که در ذهن یک انسان شکل می‌گیرد، ریشه در فعالیت‌های روزانه‌‌اش دارد. با اتفاقاتی که در طول روز برای شما پیش می‌آید چطور کنار می‌آیید؟
پاسخ به سؤالات بالا در حیطه فرایندهای پیچیده روانشناسی است. از آنجایی که این موارد یک سیستم به‌هم پیوسته هستند، عکس‌العمل ما نسبت به آنها هم موارد پیچیده‌ای را پیدا می‌کند. بعضی از رفتارها از آنجایی ناشی می‌شود که احساسات و حافظه ما از اتفاقاتی که در یک روز بد روی روان ما تأثیر گذاشته است، نشأت می‌گیرد.
محیط کاری اغلب شامل کارمندانی است که شخصیت‌های پیچیده‌ای دارند. در اینجا راه‌هایی که به وسیله آن می‌توان این نوع شخصیت‌ها را شناخت و به‌عنوان همکار با آنها ارتباط برقرار کرد بیان می‌شود.
شخصیت‌های متفاوت کاری
محیط کاری درست مثل هر محیط دیگری محلی است که بسیاری از مردم باید در آن با یکدیگر کار کنند تا به اهداف مشابهی برسند. در اینگونه محیط‌ها به‌صورت طبیعی افرادی به‌عنوان رهبر گروه و افرادی دیگر به‌عنوان پیرو ظاهر می‌شوند. در برخورد با یک پدیده خاص برخی برونگرا و خیلی سخت و محکم هستند در حالی‌که گروهی دیگر ممکن است درونگرا و ساده انگار باشند و به راحتی از مسائل و اتفاقات رخ داده بگذرند. هر کارمندی از مدیریت گرفته تا کارگر ساده دارای پیشینه‌ای از انواع شخصیت است که دقیقا با وضعیت فردی او مطابقت دارد؛ برخی از خصوصیات افراد، دلپذیر هستند مانند توانایی در رهبری یا دیپلماسی در مذاکرات. خصوصیات شخصیتی دیگر ممکن است برعکس باعث چالش‌هایی در ارتباط بین پرسنل یا محیط کاری آنان شود. برخورد با چنین شخصیت‌های پیچیده و سختی می‌تواند یک چالش برای مدیریت باشد. حال در اینجا به برخی از نظراتی اشاره می‌شود که می‌توانند 5 نوع شخصیت غالب تخریب‌کننده در محیط کار را شناسایی و با آنها برخورد کنند.
گروه اول: کسانی‌که مدام انتقاد می‌کنند و غر می‌زنند
این نوع افراد معمولا به‌نظر می‌رسد همکارانی هستند که تازه در شرکت مشغول به کار شده‌اند، ولی در حقیقت دارای سابقه نسبتا بیشتری هستند. این نوع کارمندان در نگاه اول ممکن است یک کارمند نمونه به‌نظر برسند، ولی معمولا با رئیس احساس نزدیکی می‌کنند. آنها ترجیح می‌دهند که به‌عنوان صدای اعتراض باشند و در محیط کار اگر یک خبر بدی نشر پیدا کند این جور افراد معمولا خبر را می‌شنوند و از گفتن آن به بقیه لذت می‌برند. تأثیر اصلی اینگونه کارمندان باعث کاهش روحیه دیگران و ایجاد برخوردهای لفظی بین بقیه کارمندان و مدیران بالاتر می‌شود. بهترین راه برخورد با اینگونه افراد این است که به نقطه‌نظرات آنها اهمیت داده شود و باید طوری عمل کنیم که این نقطه نظرات به بقیه پرسنل منتقل نشود. باید همیشه این را مد نظر داشت که عدم‌رضایت آنها جنبه شخصی دارد و نباید روی اهداف و ارتباطات اصلی با بقیه مدیران تأثیر بگذارد. هرگز سعی نکنید که نقطه نظرات آنها را تغییر داده و به نقطه نظرات خودتان نزدیک کنید. اینگونه کارمندان معمولا کاملا محق هستند و انتقادات و گله‌هایشان معمولا درست است ولی این نکته را درنظر نمی‌گیرند که اهداف یا مسائل اصلی‌تری در سازمان وجود دارد که جدا از آنچه آنها فکر می‌کنند درست‌تر است.
گروه دوم: کارمندان شایعه‌ساز
اینگونه شخصیت‌ها معمولا در محیط‌های کاری کوچک خیلی سریع رشد می‌کنند ولی ندرتا بعضی از این افراد ممکن است به‌صورت روزمره و تصادفی ادعا کنند که مکالماتی را به‌صورت تلفنی یا حضوری شنیده‌اند و تأثیر اصلی اینگونه کارمندان، عدم‌اطلاع‌رسانی مناسب و کاهش اعتماد عمومی است. برخی از کارمندان ممکن است با اینگونه افراد ارتباط برقرار کنند و امیدوار باشند که از طریق این ارتباط اطلاعاتی را به‌دست بیاورند و به فواید آن دست یابند؛ این حالت معمولا حالت ناسالمی است که باید به هر صورت با آن برخورد شود. راه برخورد با اینگونه افراد این است که به آنها اهمیت داده نشود و نیز برخورد هم نشود. وقتی شما این تیپ کارمندان را در محیط کار خود شناسایی کردید، سعی کنید به هیچ وجه مطلبی را در نزدیکی او یا با او مطرح نکنید. اگر این افراد سعی در برقراری ارتباط با شما داشته باشند به‌صورت خیلی مودبانه به آنها اطلاع دهید که به مواردی که آنها اظهار می‌کنند، علاقه‌ای ندارید. افراد شایعه‌ساز، عموما به‌دنبال کسانی می‌گردند که تمایل به شنیدن اخبار جدید دارند.
گروه سوم: کارمندانی که در دادن اطلاعات خساست می‌کنند
اگر شما در محیطی یا دفتری کار میکنید که یکسری اطلاعات کلیدی وجود دارد، معمولا با افرادی برخورد میکنید که از دادن اطلاعات به کارمندان ممانعت می‌کنند. اینگونه افراد طوری وانمود می‌کنند که اطلاعاتشان به‌صورت جداگانه حائز اهمیت است. حسابداران برای مدیر حسابداری که همه اطلاعات را جمع‌آوری می‌کند و منتظر می‌ماند تا از بخش‌های دیگر مثل بازاریابی اطلاعات برسد اصطلاح خسیس را به کار می‌برند. در خیلی از موارد این شکل مدیریت جواب می‌دهد. تصمیمات گرفته شده در یک بخش لازم نیست که به اطلاع همه پرسنل آن بخش برسد. ولی در سطوح نیروی انسانی بعضی از مدیران تشخیص می‌دهند، اطلاعاتی که در اختیار دارند حیاتی است و آنها را در یک سطح بالایی از اهمیت قرار می‌دهد. بنابراین آنها اطلاعات را نزد خودشان نگه می‌دارند تا نیازهای شخصی ایشان برآورده شود. برخورد با چنین افرادی می‌تواند خیلی مشکل باشد چون آنها اصطلاحا کارت‌های بسیار زیادی برای بازی دارند. شما باید برای برخورد با اینگونه افراد، ظاهر دوستانه داشته باشید. همان‌قدر که شما نیازتان را بیان کنید، آنها هم به مرور اطلاعاتشان را در اختیار شما قرار خواهند داد. به قدرت اینگونه افراد اذعان بکنید ولی رعایت جنبه دوستی و انسانی را داشته باشید.
گروه چهارم: افراد حرفه‌ای
شاید بدترین سناریوی ممکن در محیط‌های کاری، برخورد با افراد متخصص باشد؛ شما تمام چیزی را که بلد بودید یا می‌دانستید، انجام داده‌اید تا وضعیت را بهبود بخشید ولی الان حالتی پیش آمده است که باید دوباره از اول شروع کنید. افرادی که همه چیز را می‌دانند، می‌توانند یک تعمیر کار ماهر باشند یا یک مشاور دانا، ولی درواقع فاجعه‌ای کامل برای همکاران دیگر هستند. تأثیر اصلی‌ای که اینگونه افراد می‌گذارند، مانند وضعیتی است که به هیچ وجه دیگر نیاز به کمک آنها نخواهید داشت. امتیازی که اینگونه افراد به خاطر دانش‌شان دارند و ممکن است از این ناحیه به کل مجموعه منفعت برسانند ممکن است به‌دلیل اینکه هیچ‌کس نمی‌خواهد با آنها ارتباط برقرار کند برای ماه‌ها به سادگی پنهان شود. این یک چالش سخت است اگر شما بخواهید که روابط بین کارمندان را در محیط کار، با اینگونه افراد باهوش به خوبی کنترل کنید.
به‌خاطر داشته باشید که شما هرگز نمی‌توانید غرور اینگونه افراد یا ظرفیت‌های بالای آنها را تغییر دهید. سعی کنید حالت‌هایی را به‌وجود آورید که آنها به کارهای جمعی در محیط کار تشویق شوند؛ این کار را با دعوت آنها به یک مهمانی بعد از کار یا یک جشن غیررسمی انجام دهید. اینگونه افراد بعضی اوقات از دانش‌شان به‌عنوان یک سپر دفاع شخصی، در ارتباط با دیگر همکارانشان استفاده می‌کنند. آنها ممکن است هیچ‌گاه تشخیص ندهند که وجه تمایز‌شان از دیگران خیلی سریع باعث تخریب شخصیت‌شان می‌شود. شما باید به‌صورت خصوصی و شخصی با آنها ارتباط برقرار کنید و به آنها بفهمانید که حضور آنها در ارتباط با دیگران ارزش دارد، نه به تنهایی.
گروه پنجم: افرادی که خیلی احساساتی هستند
این دسته از کارکنان کسانی هستند که قبل از اینکه وارد هرگونه گفت‌وگوی کاری با آنها شویم می‌بایست با آنها دست بدهیم و دست آنها را بفشاریم. اینگونه افراد ممکن است یک روز کاملا خوش برخورد باشند و روز دیگر بر عکس، حالت تهاجمی داشته باشند. اگر اینگونه افراد در حالت ارشدیت قرار بگیرند افرادی که زیر دست آنها هستند، ممکن است از این قضیه سوءاستفاده کنند. به اینگونه افراد، افراد احساساتی می‌گویند. آنها کارمندانی هستند که منحصر به فردند و تأثیری که بر محیط کار می‌گذارند، ایجاد جوی از بی‌اعتمادی است. آنها ممکن است به ایده‌ای که شما عنوان میکنید احترام بگذارند ولی وقتی از آن دفتر خارج می‌شوند به آن بخندند. راه برخورد با اینگونه افراد این است که تا تنور داغ است نان را بچسبانید؛ یعنی روزی که آنها از نظر رفتاری حالت مطلوبی دارند، کار بیشتری به آنها واگذار شود. پس روزهایی که روحیه خرابی دارند نمی‌توانند تأثیر منفی بر مجموعه شما داشته باشند. هیچ وقت سعی نکنید که تمام دلایلی که پشت ایجاد آن حالت‌های متضاد است را شناسایی کنید، پس خودتان را به زحمت نیندازید.
روزهایی که آنها حالت مطلوبی ندارند را مانند شیر یا خط فرض کنید و اولویت‌های آنها را تغییر دهید. اگر می‌خواهید خبر بدی به آنها بدهید آن را برای روزهایی که روحیه خوبی دارند نگه دارید تا با آن به راحتی کنار بیایند. مطمئنا آنها دارای یک چارچوب ذهنی هستند که می‌توانند روی پروژه‌هایی که شما نیاز به همکاری دارید، کمک کنند. نقاط ضعف آنها اکثرا شخصی است، بنابراین تأثیر کمتری روی کار شما می‌توانند داشته باشند. مادامی که از حالت‌های شخصی آنها فاصله می‌گیرید می‌توانید بقای همکاری آنها را با مجموعه خودتان حفظ کنید.