استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

هوش هیجانی و بهره هوشی ضد یکدیگرنیستند، بلکه با هم تفاوت دارند. علی رغم عقیده رایج، افرادی که دارای بهره هوشیبالا و هشیاری هیجانی بسیار ضعیف (یا برعکس) باشند، نسبتا نادرند. «جک بلوک»، روانشناس دانشگاه کالیفرنیا در دانشگاه برکلی، با استفاده از معیاری که کاملا شبیه بهرههوشی و شامل قابلیتهای اساسی عاطفی و اجتماعی است، به مقایسه افرادی که بهره هوشیبالایی دارند و افرادی که دارای استعدادهای عاطفی قوی هستند، پرداخته و تفاوتهایآنان را مورد بررسی قرار داده است. فردی کهفقط از نظر بهره هوشی (IQ) در سطح بالا، ولی فاقد هشیاری عاطفی است، تقریباکاریکاتوری از یک آدم خردمند است. در قلمرو ذهن چیره دست است، ولی در دنیای شخصیخویش ضعیف. افرادی که از هوش هیجانی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد وسر زنده‌اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیمبیان کرده و راجع به خود مثبت فکر می‌کنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرشمسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و باملاحظه‌اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند.

بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوشهیجانی و هوش عقلایی محیط کار است زیرا فرد در محیط کارخود علاوه برتوانمندیهای علمی (که از هوش عقلایی نتیجه می شود) از قابلیتهای عاطفی خود نیز استفاده می کند. از اینرو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده استتا به مهارتهای عاطفی، علاوه بر قابلیت‌های تخصصی، توجه شود.

بر اساس تحقیقات،هوش عقلایی حداکثر 10 درصد بر عملکرد و موفقیت تأثیردارد (مخصوصا در حوزه مدیریت)؛البته تحقیقات «رابرت امرلینگ» و «دانیل گلمن» بیان می کند که هوش عقلایینسبت به هوش هیجانی پیشگوی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که اینسوال مطرح می شود «آیا فرد می تواند در کار خود بهترین باشد و یا مدیری لایق باشد؟»،در اینجا هوش هیجانی معیار بهتری است و هوش عقلایی احتمالاً برای به دست آوردن این جوابکارایی کمتری دارد. «گلمن» نیز در کتاب خود به نام «کار با هوش هیجانی»، بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب واحساسات، تمرکز می کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت‌ها نیازمند هوشهیجانی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است. اما هرچه درسازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی درمقایسه با هوش عقلایی افزایش می‌یابد. دراین زمینه «گلمن» و همکاران او معتقدند کههوش هیجانی در تمامی رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتیاهمیتی حیاتی می یابد. آنان مدعی هستند هوش هیجانی تا حدود 58 درصد بهترین‌ها را درموقعیت مدیریت ارشد از ضعیفترین‌ها جدا می‌سازد و مشخص می کند. زیرا شرایطی که در رأسسلسله مراتب سازمانی به وجود می آیند، سریعتر گسترش می یابند، چرا که هر کسی بهمدیر و فرد بالا دست خود نگاه می کند. افراد زیر دست رفتارهای عاطفی خود را ازمدیران می آموزند. حتی هنگامی که مدیر را نمی توان زیاد رویت کرد (مثل مدیری که درپشت درهای بسته در طبقات بالاتر کار می کند) نگرش او بر حالات زیر دستانش تاثیر میگذارد. به همین علت است که هوش هیجانی از اهمیت زیادی برای یک مدیر برخوردار است.

رابطه هوش هیجانی و اثربخشی مدیران نیز کاملا روشن است. برخی از مدیران بهخاطر رابطه ضعیف خود با دیگران قادر نیستند بازخورد دریافت کنند و به بازخوردهاپاسخ درست بدهند.

 

در اکثر سازمانها می توانید افراد با هوش را پیدا کنید، ضمن آنکه می توانید افراد خوب و خوش برخورد را نیز بیابید. حتی می توان افرادی را یافت که هم با هوش و هم خوب باشند. یعنی هم هوش عقلایی و هم هوش هیجانی آنها در سطح بالایی باشد. اما این ضامن موفقیت آنها نیست. آنها لزوما مدیران خوب و برجسته ای نیستند. تعداد زیادی از افراد با بهره هوشی و هوش هیجانی بالا هستند که در پستوهای سازمان با حضوری آرام، به سختی زندگی خود را می گذرانند. آنان بیشتر دوست داشتنی و کمتر مورد استفاده اند. در عین حال افرادی وجود دارند که علیرغم اینکه از بهره هوشی و هوش هیجانی بالایی برخوردار نیستند به شکل جادویی نردبان ترقی سازمان را طی می کنند و به سمت های بالاتر و قدرت بیشتر دست می یابند.

عنصری که در آن افراد باهوش و خوب یافت نمی شود، بهره هوش سیاسی(PQ) است.

مهارت های سیاسی، مهارت هایی هستند که برای تحقق امور در یک سازمان مورد نیاز و ضروری هستند. چنانکه گفته شد، مهارت های IQ فکری و مهارت های EQ بین فردی هستند. در اینجا باید تصریح نمود که مهارت های PQ درباره سازمان و اقدام است. مدیران برای تحقق بخشیدن به امور باید بدانند که منابع و قدرت را چگونه بدست آورند و مورد استفاده قرار دهند.

مدیران باهوش از نظر سیاسی نیازمند کسب دامنه گسترده ای از مهارت ها و دانش هستند که در واقع ابعاد و اجزای هوش سیاسی هستند:

1- ساختن یک پایگاه کلیدی قدرت. در یک سازمان قدرت از یکی از منابع: پول، اطلاعات، مهارتها، مشتریان، دسترسی، مجوزها و منابع کمیاب بدست می آید. مدیر با هوش سیاسی بالا برای پیشبرد امور، پایگاه قدرت خود را در موارد مورد اشاره تقویت می کند.

2- کسب قدرت از طریق ارتباط موثر با قدرت های اصلی سازمانی.

3- ساخت شبکه های قدرت برای پیشبرد بهتر امور.

4- استفاده از قدرت. مدیریت نباید برای کسب موقعیت و جایگاه باشد بلکه باید برای استفاده از آنها برای پیشبرد امور و دستیابی به اهداف سازمان باشد. بنابراین باید قدرت را به درستی مورد استفاده قرار داد.

5- مدیریت سخت‌گیر. سخت‌گیری با خشونت و قلدری فرق دارد. مدیر باهوش باید بداند که چه زمانی سخت‌گیری کند. چگونه سخت‌گیری کند و در نهایت اینکه چطور رئیس سخت‌گیر خود را مدیریت کند.

6- توانایی گفتن «نه» به رئیسان. هر پاسخ مثبتی که مدیر به درخواست روسا می دهد، وظایف و مسئولیت هایی را برای او تعریف می کند که عدم موفقیت در انجام آنها ممکن است باعث از دست رفتن موقعیتش گردد. بنابراین مدیر باید بتواند در جایی که کاری را نشدنی و یا خلاف مصالح سازمان می داند، «نه» بگوید.

7- قدرت و استحکام شخصیت: بسیاری از افراد وقتی به قدرت می رسند، جهت یاب اخلاق خود را گم می کنند. باید توجه داشت که در مدیریت، استحکام شخصیت بسیار مهم است.

8- در دست گرفتن کنترل. در مسند بودن با قدرت داشتن متفاوت است. مدیر باید بداند که می خواهد چه برنامه‌هایی را اجرا کند و بر تمام امور کنترل داشته باشد. در غیر این صورت او فقط در مسند است و صاحب قدرت نیست.

9- مدیریت تغییر. مدیر باید توانایی تغییر را داشته باشد و بتوان تغییر را مدیریت و بر مقاومت ها غلبه کند. برای همین است که برخی مدیریت را با تغییر مترادف می دانند.

10- تغییر و افراد. برخی مدیران کار خود را با مدیر امور کارکنان که مدام درگیر استخدام و اخراج و تعلیق است اشتباه گرفته اند. مدیران به جای تغییر افراد باید به دنبال تغییر در آنچه افراد انجام می دهند، تغییر در نحوه انجام کار افراد، تغییر در نحوه سازماندهی افراد و وظایف، تغییر در نحوه ارزیابی کارکنان و پاداش و تنبیه افراد و در نهایت تغییر در رفتار افراد باشند.