در شرایط کنونی محیط کسب‌وکار بسیار پیچیده شده است. تغییر و تحول سریع تکنولوژی، جهانی‌سازی، مصرف‌کنندگان آگاه و با توقع بالا و رقابت شدید، شرایط کسب وکارهای کنونی را با دهه‌های قبل کاملا متفاوت کرده است. کوچینگ مدیران و رهبران سازمانی به عنوان یکی از روش‌های کارآمد، به مدیران سازمان برای ایجاد تحول و تغییر مسیر در سازمان‌ها کمک می‌کند در واقع کوچینگ سازمانی برای رهبران در هر سطحی از سازمان سودمند خواهد بود.
اولین موضوعی که در سازمان‌ها پیش می‌آید این است که کوچ سازمانی(Organization Coaching) چه تفاوتی با دیگر نقش‌های مشابه آن دارد؟ در این بخش در قالب جدول تفاوت کوچ سازمانی با دیگر نقش‌هایی که در هر سازمانی ممکن است وجود داشته باشد، تشریح می‌شود.
در کوچینگ سازمانی، خود سازمان به عنوان مراجع در نظر گرفته می‌شود.
اگر کسی اصرار داشته باشد که میان با کوچینگ مدیران اجرایی و دیگر شاخه‌های کوچینگ کسب‌وکار تفاوت قائل شود می‌توان کوچینگ سازمانی را اینگونه تعریف کرد که موضوع مورد بحث با تمرکز بر ساختارها و فرآیندهای سازمانی است. وقتی سازمان دچار بحران می‌شود، نیازمند تغییر و تحولات سازمانی است، سیستم‌ها نیاز به تغییر دارند، باید فرآیندهای عملیاتی تغییر کنند و از این گونه مسایل، کوچینگ سازمانی مطرح می‌شود.
اگر کوچینگ فردی به نتایج خود مراجع اهمیت می‌دهد یا کوچینگ تیمی به دنبال دست‌آوردهای تیم است، کوچینگ سازمانی به دنبال نتیجه گرفتن از کل سازمان به عنوان یک موجودیت یکپارچه است. به نوعی در کوچینگ سازمانی، خود سازمان به عنوان مراجع در نظر گرفته می‌شود.
مقایسه کوچ سازمانی (کوچینگ سازمانی) با دیگر نقش های سازمان
| نقش | شرح وظایف | تمرکز | نوع ارتباط با مخاطب | فرآیند |
| کوچ سازمانی | کوچ سازمانی موظف است، فرآیندی را اجرا کند که در آن توانایی‌های حرفه‌ای مدیران سازمان ارتقا یابد | در ابتدا بر شرایط کنونی مدیران تمرکز می‌کند و بعد به دنبال محقق کردن آینده مطلوب آنان است. | مشارکتی (کوچ کمک می‌کند تا مراجع جواب‌ها را پیدا کند) | کوچ در تمامی مراحل کنار مراجع می‌ماند. کمک می‌کند تا شرایط موجود شفاف شود. سپس باید چالش‌ها به مسایل حل شده تبدیل شوند. مراجع مسئول است تا به اهداف مورد نظرش برسد. |
| مشاور | توصیه‌هایی را ارائه می‌دهد عموما در زمینه مالی و کسب‌وکار و این توصیه‌ها بر پایه تجربیات مشاور است. | تمرکز بر مشکلات کسب‌وکار است و اینکه اطلاعات مورد نیازش را جمع آوری کند تا بتواند راهکار ارائه دهد. | مخاطب انتظار دارد که متخصص راهکار ارائه دهد. | مشاور از بیرون سازمان را بررسی می‌کند تا مسایل آن را مشخص کند و برنامه‌ای برای حل شدن آنان ارائه دهد. |
| منتور | یک فعالیت داوطلبانه است که بین یک فرد با تجربه و کم تجربه شکل می‌گیرد و بر پایه اعتماد و احترام است. | تمرکز بر کار و موفقیت مراجع است و تلاش مراجع این است که مشابه منتور عمل کند. | استاد و شاگردی | منتور نصایح و راهنمایی‌هایی ارائه می‌دهد. تلاش بر انتقال دانش و مهارت است و مراجع نیز تلاش می‌کند به سوالات خود از طریق تجربه و دانش منتور جواب دهد. |
| مدرس | ارائه دانش | آموزش و انتقال مفاهیم | کمک به افرادی که در زمینه‌ای دانش کمتری دارند | تلاش دارد تا ظرفیت و توانمندی شاگردان را ارتقا دهد. |
| تسهیلگر | کمک می‌کند تا فرآیندها راحت‌تر و سریع‌تر اجرایی شوند. | توانمندسازی فرد یا گروه برای دستیابی به نتایج مورد نظرشان | مشارکتی | ارائه توصیه‌های برای بهبود فرآیند و مداخله در فرآیندها |
| روان درمان‌گر | درمان بیماری، اختلالات با روش‌های درمانی روانشناسانه | بیشتر تمرکز بر گذشته مخاطب است | ارتباط بین دکتر و بیمار | تشخیص بیماری و راهنمایی بیمار برای قرار گرفتن در مسیر درمان |