رغبت هاي انسان همواره در حال تغيير و تحولند . انسان براي رسيدن به هدف هايش مي كوشد و دوست دارد چنان گام بردارد كه را ه رسيدن به هدف ها را كوتاه تر سازد. گفتيم رغبت ها عكس العمل هاي انسان در مواجهه با اشيا گوناگون مي باشد. عده اي معتقدند رغبت ها به وسيله فرد آموخته مي شود . به نظر استرانگ (1960) رغبت ها به جاي آنكه آموخته شوند توسط فرد شناخته و كشف مي گردند . به عنوان مثال كودك در مي يابد و كشف مي كند كه به اسباب بازي هايش علاقمند وراغب است . به عبارت ديگر ، آموزش و يادگيري در رغبت ها مطرح نيست. بلكه انسان به مرور زمان كشف مي نمايد كه چيزهايي را دوست بدارد و از چيزهايي ديگر دوري كند . اكثر متخصصان استعدادیابی بر اين عقيده اند كه تفاوت انسان ها از نظر رغبت ها در انتخاب شغل و رشد حرفه اي اثرات انكارناپذيري دارد. استعدادیابان تنوع رغبت هاي مراجعان را به عنوان يكي از عوامل انتخاب شغل مدنظر قرار مي دهند و معتقدند كه رغبت ها فطري و ذاتي نمي باشند بلكه با توجه به عوامل محيطي و نيز تجارت فردي رشد و نمو مي نمايند و شكل و فرم خاصي به خود مي گيرند .
رغبت ها و انتخاب شغل ، پرسشنامه هاي رغبت از طريق تجزيه و تحليل پاسخ هاي کودکان و بزرگسالان به مشاغل مختلف تهيه شده اند.
به نظر استرانگ (1960) رغبت ها زماني به وجود مي آيند كه فرد از حضور شيئي در اطراف خود آگاه شود و يا اين كه چيزي رامشاهده كند . در اين حالت چنانچه فرد آمادگي پذيرش آن شئي را داشته باشد به آن پاسخ مثبت خواهد داد كه نشان دهنده دوستي و رغبت اوست .زماني كه فرد بخواهد هر چه زودتر از آن شئي دور شود، نشانه آن است كه بدان شئي رغبت و علاقه اي ندارد . چون رغبت ها بين چيزهاي دوست داشتني و چيزهاي دوست نداشتني وجه تمايز ايجاد مي نمايند لذا به نظر استرانگ رغبت ها مهم ترين عامل در انتخاب شغل به شمار مي آيند . به عبارت ديگر ، رغبت ها منعكس كننده توجه فرد به دنياي مشاغل ، نوع ارزش ها و نيازها ، و انگيزش هاش فردي مي باشند .
پرسشنامه رغبت شغلي استرانگ(SVIB) كه اول بار در سال 1927 ميلادي تهيه شده است 400 پرسش را شامل بود. محتواي سئوالات به مشاغل تخصصي، دروس تحصیلی ، فعاليت هاي سرگرم كننده و خود ارزشيابي شخصيت فرد مربوط مي گرديد. اين پرسشنامه رغبت ها و ترجيح هاي آزمون شونده را با افراد موفق در مشاغل معين و مشخص مقايسه مي نمايد.
با مروری بر انواع آزمونها، پرسشنامه ها و مقیاس های متعدد در می یابیم که در هر شغل بالا بودن یا پایین بودن عدد نتیجه می تواند بسیار کارساز و یا مشکل ساز باشد به مثالهایی در این زمینه نگاهی می اندازیم مثالهایی که در این طرح در بسیاری از موارد در نمونه های ارزیابی شده مورد بررسی قرار گرفت کاملا مشخص است که توانمندی کودکان افزایش می یابد و آنان برای مشاغلی انتخاب می شوند اما بدیهی است اگر این توانمندیها اکنون بررسی شود می تواند در
آینده کمک بسیاری به انتخاب وی نماید:
- بعضی از مشاغل اورژانسی و فوری هستند مانند پرستاری و یا مأموران آتش نشانی و لذا نیاز دارند که فرد شاغل در آنجا از سرعت زیادی برخوردار باشد.
- در شغلی مانند کارشناسی کنترل کیفیت (QC)، فرد در آزمایشگاه نیاز به کسب نمره بالا در آزمون دقت دارد چرا که با دقت اندک هیچگاه نمی توان نتایج دقیق در حد چند رقم اعشار را حاصل و مخابره کرد.
- برخی از مشاغل مخصوصاً مشاغل نظامی نیاز به جرأت ورزی بالا و غلبه بر ترس زیاد و کنترل استرس دارد و طبیعی است در غیر اینصورت، هم شخص و هم ارگان مربوط متضرر خواهد شد.
- در حرفه های هنری نیاز است شخص تجسم فضایی بالا و تخیل زیاد داشته باشد در غیر اینصورت حتی با تمرینهای مکرر موفقیتی حاصل نخواهد شد.
- اگر در آزمونها تشخیص داده شودکودک دارای بیش فعالی (Hyper Activity) است صرفاً باید به سوی فعالیت های ویژه ای رهنمون شود.
- تصور کنید اگر یک فرد با بازجو در اداره پلیس ضریب خوش بینی بالایی داشته باشد آیا این امر، در فرایند بازجویی اختلال ایجاد نخواهد کرد؟
- فرماندهی یک گروه در فرایند رهبری(Leadership) نیاز به آینده نگری بالایی دارد و گرنه دچار نزدیک بینی مسائل گشته و قادر نخواهد بود راهبردهای کلان ارائه دهد.
- در فرایند مدیریت بحران (Crisis Management) چه در بحث بحرانهای طبیعی و چه در باب بحرانهای سازمانی مدیر مربوط باید واجد نمره بالائی در آزمونهای خونسردی و صبر باشد.
یک مددکار که در مراکز نگهداری سالمندان کار میکند، میبایست نمره آزمون « رقت قلب» بالایی داشته باشد تا بتواند به راحتی با آنها همدردی نماید.
که همه و همه این موارد گرچه در بزرگسالی نیازهای فرد را تامین می کند اما بعضی از افراد بزرگسال هنوز اطلاع مناسبی از رغبت های خود ندارند که باید مورد توجه قرار گیرد