استعدادیابی کودکان و بزرگسالان، کارآفرینی و استارت آپی دانش آموزی و دانشجویی

در حال حاضر افرادي که پس از سالها تحصيل و فعالیت های گوناگون و کسب تجربه اکنون پي به عدم علاقه خود در کار و زندگي خود برده اند کم نيستند افرادی که با گذشت 40 یا 50 سال از عمر خود وقتی به گذشته نگاه می کنند می بینند همه چیز تصادفی بوده نه بر اساس علاقه و استعداد آنان اين حادثه باعث هدر رفتن زمان ، افزایش هزينه ها و کاهش بهره وری و مشکلات اجتماعي و دلسردی بسيار برای آنان شده است .شما چگونه فکر می کنید آیا مسیری که برای خود و فرزندتان انتخاب نموده اید در راستای توانمندی ذاتی و خدادی شما است و یا به چه میزان به آنچه که لیاقت خود می دانید دست یافته اید ؟

مديريت استعداد فرايندي است که دردهه ي 1990 پديدارشد و کماکان مسير تحول را مي پيمايد. با آگاه شدن مديران بانک ها از اين حقيقت که استعداد ها وتوانايي هاي متصديان بانک آنان است که کسب وکار آنها را به سمت موفقيت هدايت مي کند، بانکها بر آن شده اند که تادر زمينه ي مديريت استعداد وارد عمل شوند و براي حفظ متصديان بانک با پتانسيل بالاي خود تلاش کنند.

در دهه ي 1990 واژه ي جنگ استعداد براي اولين بار توسط شرکت مشاوره اي مکنزي ارائه شد. در بررسي شرکت مکنزي مشاهده شد که بانکهايي که در جذب، توسعه و نگهداري مديران با استعداد موفق تر هستند ميزان سوددهي بيشتري دارند. همين امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد براي بانک ها عوض شود و به آنها به ديد يک منبع ايجاد مزيت رقابتي نگريسته شود.

از مديريت استعداد به عنوان آخرين موج در حوزه ي ومديريت منابع انساني ياد مي شود که جستجوي رايانه اي درسال 2011 که درسايت گوگل درباره واژه اي مديريت استعداد انجام گرفت. نشان داد که حدود 000/900/96 بار واژه اي استعداد به عنوان پيشوند يا پسوند ياواژ ه هاي مديريتي به کار رفته است.

مديريت استعداد به دودليل مهم است. دليل اول اين است که مديريت استعداد مطمئن مي سازد که شرکت به طور موفق استعدادهاي ضرروري را به چنگ مي آورد و نگاه ميدارد.

دليل دوم اين است که بدين وسيله پرسنل به شرکت علاقمند مي شوند. مورتون معتقد است که مديريت استعداد براي درگير ساختن پرسنل در شرکت ضروري است دررويکرد سنتي به مديريت منابع انساني توسعه ي افراد تنها درجهت توسعه ي دانش و مهارت هاي موردنياز براي احراز شغل مي باشد اما با گذشت زمان و تاکيد برتوسعه ي نيروي انساني و اهميت پرسنل با پتانسيل بالا براي شرکتها مديريت استعداد جايگاه ويژه اي را در شرکت هاي پيشرو پيدا نمود. درمديريت استعداد به جاي توسعه ي صلاحيت تاکيد بر توسعه ي ظرفيت هاست. درقلب مديريت استعداد توسعه ظرفيت هاي اصلي انساني مد نظر است:

1- ظرفيت يادگيري(بهره ي يادگيري)،

2- ظرفيت تفکر(بهره ادراکي)

3- ظرفيت براي برقراري ارتباط(بهره ارتباط)

4- ظرفيت براي عمل(بهره عمل)